Aprovecha tu momento ‘after working’

De origen británico y de gran acogida en nuestro país

Hace ya unos años que los españoles llevamos practicando uno de los hábitos más extendidos también fuera de nuestras fronteras: el after working, un aperitivo después del trabajo, cuyo inicio ronda las siete de la tarde y se suele prolongar hasta las diez de la noche. Por lo que se trata de una prueba más en nuestra lucha por igual el horario laboral al resto de Europa. De hecho, esta práctica lleva más tiempo instalada en nuestro país de lo que pueda parecer a primera vista.

Lo que es cada vez más común, es que las empresas inviten a sus empleados a tomar algo después de una intensa jornada de trabajo. Y resulta ser una herramienta más para mejorar el rendimiento y motivación del trabajador. Fortalece las relaciones entre compañeros y sirve para que muchos empresarios y clientes se conozcan de una forma distendida, lejos de las comidas de negocios y los fríos despachos. De hecho, forma parte de la materia con la que está hecha Silicon Valley, donde cada momento del día se aprovecha para hacer networking.

Sin embargo, esta tendencia ha sido importada de los países anglosajones, donde es bastante habitual comprobar cómo los ejecutivos llenan los pubs en horas de after work. Uno de los lugares de encuentro más comunes que actúan como punto de referencia en la ciudad londinense, es The club at the Ivy. Se trata de uno de los clubes más selectos de la capital británica. Está especializado en after working y en él únicamente tienen cabida empresarios, artistas, miembros de la realeza y celebridades. Una selecta lista que forma parte de la marca personal de muchos profesionales. Además, en The Ivy las personas se sientan en zonas por escrupuloso orden de llegada. De ahí, que las relaciones que se crean sean totalmente fortuitas e inesperadas ofreciendo la posibilidad de interrelacionarse entre sí a profesionales de campos diferentes.

Sin embargo, no hace falta trasladarse a la glamurosa Londres, en Madrid también disponemos de una amplia lista de locales donde explorar nuevas relaciones laborales, posibilidades de negocio y empleo, o simplemente donde compartir momentos distendidos con nuestro equipo de trabajo. Aquí algunas sugerencias para abrir apetito. Y es que el sector de la hostelería ha visto todo un filón en esta tendencia que tanto promete quedarse.

Pero, ¿qué ocurre cuando leemos que muchos profesionales escapan al bar de la esquina a tratar asuntos laborales en mitad de la jornada laboral? ¿Estamos hablando de after working?

Algunas teorías sostienen que el empleado que huye a los pubs para hablar de asuntos de trabajo es debido al mal clima que se respira en su centro de trabajo. Sin embargo, nada más lejos de la realidad, la visión sobre este hecho ha de ser mucho más amplia. Que las personas salgan de las oficinas no quiere decir que en ellas se propicie el ambiente tóxico. Se pueden crear espacios que favorezcan la distensión entre empleados, pero no debemos caer en la trampa de la generalización. Incluso, se podría apreciar como un signo positivo: los trabajadores están unidos y salen a tomarse algo al bar. Buen síntoma, siempre y cuando sepan gestionarse el trabajo.

A diferencia del after working, cuando se sale en horario laboral a debatir y aclarar cuestiones de trabajo no es más que uno reunión más en otro tipo de espacio —tendencia que podemos ejemplificar en el walking meet. El asunto que hoy tratamos tiene un sentido mucho más amplio. No importa tanto el tema que se trate o el lugar donde se converse, se enfoca a compartir tiempo de ocio con nuestros compañeros y/o directivos después del horario de oficina. Cada uno lo puede utilizar como mejor lo considere. Al final, el after working consiste en potenciar el sentimiento de pertenencia al grupo y facilitar la conexión entre relaciones laborares, ya sea a través de temas livianos y caseros, como mediante cuestiones importantes de trabajo.

¿Por qué renuncian las generaciones más jóvenes?

Autogestión, flexibilidad, sentirse útiles, humanos y que pueden conciliar fácilmente son algunas de sus exigencias

Los equipos multiculturales son hoy día una de las apuestas más importantes para impulsar el desarrollo creativo, innovador y digital de las empresas. En las plantillas de trabajo cada vez conviven más diferentes generaciones con las que lidiar cada día. Lo que no quiere decir que tenga que ser un proceso complicado. Los equipos tan diversificados pueden ser una ventaja altamente competitiva si se saben llevar.

Sin embargo, según un estudio encargado por RICOH, un poco más de la mitad de los empleados —el 52%— declara que las empresas no consiguen cubrir las necesidades de las distintas generaciones que coexisten en un mismo lugar de trabajo. La conclusión más evidente señala una trayectoria de choque en el entorno empresarial, ya que, por primera vez en la historia, se incorpora a la población activa una cuarta generación, la generación Z: los jóvenes que ahora tienen veinte y diecinueve años. De modo que, dentro de no mucho tendremos en nuestras oficinas equipos formados por baby boomers (1946-65), generación X (1966-79), generación Y (1980-1990) y los que comienzan a llegar poco a poco, la generación Z (1990-2000).

Pero ¿qué espera y desea exactamente la generación Z? ¿Merecen la dura etiqueta de personas excesivamente exigentes, devoradoras de contenidos, que sólo buscan la satisfacción inmediata? Una encuesta realizada a más de 3.300 personas de las cuatro generaciones en 22 países de Europa, Oriente Medio y África, responde a esta pregunta con un rotundo ‘no’. Entonces, ¿por qué rechazan ciertos puestos de trabajo?

Muchos de los valores que reclaman los jóvenes de la generación Z coinciden con lo millennials o generación Y. Cómo explicaba la directora de Recursos Humanos de AXA Seguros, Carmen Polo, en una entrevista concedida a 360 Talent, «la llegada de los millennials está revolucionando la gestión de las personas». ¿Cuáles son esos nuevos retos para el departamento? Para ello, ponemos en perspectiva algunas de las razones por las que estos tipos de perfiles suelen abandonar o rechazar ciertos puestos de trabajo, sin saber muy bien por qué.

Se rodean de un ambiente laboral rígido. La tensión no la procesan demasiado bien este tipo de generaciones. Una oficina en la que reina la jerarquía pura, las barreras, la burocracia o unos hábitos estrictos merman el desarrollo del talento de estos jóvenes.

Reciben un trato poco humano. Resulta una condición casi de total aplicación para todo colaborador, provenga de la generación que sea. No son meros productores de trabajo con el que pagar su renta. El empleado que aspira a las mismas inquietudes que un millennial no tolerará, ha de beneficiarse de algo más que le aporte en su día a día laboral. Reconocimiento de logros, recompensas, bienestar y facilidades para potenciar su innovación como profesionales.

Se sienten desmotivados por sus compañeros o jefes. Existen muchas formas de falta de respeto. Dentro de un entorno laboral en el que sólo sacan el trabajo adelante unos pocos es una enorme falta de consideración para el resto. Esto ha existido y sigue existiendo en numerosas empresas, dónde los jefes no dan el ejemplo de los líderes. Es una de las condiciones que simplemente, el millennial no aceptará y se marchará.

Realizan un trabajo mecánico. El departamento de Recursos Humanos debe ser el responsable de promocionar, trasladar o decidir cuáles son las funciones principales de un determinado colaborador. Y no es tarea sencilla. Hay ciertos perfiles que se mueven mejor en un ambiente laboral más mecanizado, pero lo cierto es que es un error situar a las generaciones más jóvenes en puestos de trabajo rígidos, donde no puedan desarrollar sus habilidades. Asimismo, los equipos de trabajo en los que impere el ‘ordena y acata’ perjudican seriamente la estrategia empresarial de la compañía. De ahí, que la relación entre gerentes, cargos intermedios, líderes de equipos y profesionales en la gestión de personas debe ser altamente estrecha.

Sienten restringida su libertad. Gran parte del ADN de las nuevas generaciones ser caracteriza por la autosuficiencia. De hecho, debería ser así en la mayor parte de las empresas. Grandes corporaciones estadounidenses ya lo llevan implantando en sus equipos desde hace tiempo. La autogestióny potenciar colaboradores auto-responsables de su trabajo, es una condición casi obligatoria para las nuevas formas de gestionar personas.

La flexibilidad escasea. Relacionado con el anterior punto, está la imposición de horarios estrictos. A menos que no condicione el trabajo de los demás miembros del equipo, el colaborador ha de ser administrarse las terear él mismo, siempre con la mente puesta en un deadline para entregar sus proyectos. Aquí entra en juego la productividad de la persona.

No existe un equilibrio familia-empleo. Que sean altamente trabajadores y persistentes en su trabajo, no significa que los millennials no dediquen tiempo y valoren su vida privada. Un empleo donde no se lleven a cabo diversas técnicas de conciliación para la gestión y el cuidado de las personas será descartado automáticamente.

Posibilidades de crecimiento casi nulas. La conformidad de este tipo de generaciones es un estado en peligro de extinción afortunadamente. La zona de confort no suele ir con la generación Z o Y. La rotación laboral forma parte de su vida. Siempre seguirán buscando un mejor puesto, con mejores condiciones, donde les permitan llegar más lejos. De ahí que les suene tan extraño el trabajar diez años para la misma empresa o, peor aún, «hijo, asegúrate un puesto para toda la vida». No va con ellos.

Una empresa sin valores. Todo lo anterior se complementa con la cultura que desarrolle la compañía para la que trabajen. Las generaciones más jóvenes sienten una responsabilidad social que se traduce en acciones que generen un impacto positivo en su entorno. De modo, que una empresa en la que no corresponda lo que proclamen con lo que practiquen, difícilmente será respetaba por un millennial.

El cine te avisa de lo que te da pánico en la oficina

Los miedos de la gran pantalla se trasladan a nuestro desarrollo profesional, ¿o era al revés?

En la mayoría de las ocasiones cuando nos enfrentamos a un conflicto, sea cual sea su origen o carácter, terminamos hablando de miedo. ¿Cómo sería el mundo si no existiera esta palabra? Muy distinto, pero ni mucho menos mejor del que tenemos ahora. Incluso, se podría decir que terminaría siendo triste, desmotivador y aburrido. Todas las emociones son necesarias, y eso es algo que tenemos asumido.

El miedo es de las pocas sensaciones que se podrían aplicar a cualquier faceta de nuestra vida. No dista demasiado un tipo de miedo de otro, suelen radicar en un mismo origen. Se podría hasta decir que existe un miedo universal que engloba a todos. Y éste es el miedo a no ser felices. A partir de aquí los caminos se separan formando temores y barreras que nos impiden desarrollarnos como personas y profesionales.

Por eso, como ocurre en la vida, reflejamos esos miedos en la gran pantalla. El cine nos enseña sus mayores temores que son los que nosotros le reflejamos a él. Nos pasamos gran parte de nuestra vida trabajando, de modo que los miedos personales se podrían aplicar perfectamente a lo que nos enfrentamos en la oficina: miedo a no ser aceptado, miedo a no estar a la altura de las circunstancias, miedo a equivocarse, miedo a no cerrar un acuerdo, miedo a perder —o a no ganar,.. Un sinfín de lados oscuros muy semejantes a nuestra vida personal.

Esta vez proponemos una serie miedos que el séptimo arte nos enseña en cada una de sus películas. Los temores que esconde la gran pantalla en cada generación son los mismos que oculta cada rincón de la oficina.

Miedo a nosotros mismos. Si no confiamos en nuestra propia naturaleza, en nuestro propio criterio no daremos un solo paso con el que avancemos. Las filmografías están repletas de este tipo de temores. Miedo a encontrarse con el ‘yo’ que no me gusta. El cine juega con el doble papel del ser humano: uno sociable y ético, moldeable para adaptarse a la sociedad; pero otro rol dominado por nuestros instintos más ocultos. Vivimos en una sociedad que nos pide autocontrol, como lo hacen también los valores que forman las culturas de las empresas. Existen muchas situaciones a lo largo de nuestra carrera profesional que serían la excusa perfecta para enseñar nuestra parte más animal, pero que sin embargo resolvemos con un diálogo diplomático.

El cine lo expresa en El club de la lucha (1999) o La Misión (1986).

Miedo al final. El cine suele ser un gran experto reflejando este tipo de temor. Muchas veces lo hacer expresando su pánico al final del mundo. Suele ser un tema muy de actualidad que sale a relucir en cada debate sobre el cambio climático. Se trata de una de las mayores alarmas sociales. Por culpa del hombre o de la naturaleza en sí misma, ¿el mundo es susceptible de agotarse? ¿Lo es también el trabajo? Miedo al final es, sin duda, uno de los temores que más inducen a la reflexión. Desde una perspectiva laboral, nos puede dar pánico no salir elegidos de un proceso de selección, ser despedidos o simplemente rechazados. ¿Se termina todo aquí? No. Al final, Darwin nos pone a todos firme. Triunfa el que se adapta a los cambios, el que sabe cómo sacarles provecho, el que evoluciona.

El cine lo expresa en La carretera (2009) o en Bestias del sur salvaje (2012).

Miedo a la angustia del aislamiento. El ser humano está hecho para vivir en sociedad. Sólo es débil. Así de crudo. Por eso, cuando trabajamos en un equipo siempre tenemos escondido el temor a ser aceptados. Unos en mayor dosis que otros. Un tipo de temor que también relacionamos con las inseguridades que desprendemos de nosotros mismos. El Resplandor (1980) refleja a la perfección. ¿Qué ocurre cuando nos aislamos? Que somos susceptibles de exteriorizar nuestro lado más oscuro. Y quizás sea eso lo que más pánico nos dé. No nos aceptamos y terminamos por tenerle un miedo atroz a la soledad. Psicológicamente el estado de aislamiento puede minar a una persona hasta llevarla a la depresión o la psicosis en la que se inventan mundos paralelos.

El cine lo expresa en Cube (1997) o en El Resplandor (1980).

Miedo a la incivilizada muchedumbre. Cuando el individuo actúa según le dirige la gran masa, es mejor no fiarse demasiado. Muchas personas, de forma inconsciente, adoptan el papel del pensamiento único, y éste no es otro que el de la masa. Precisamente, el miedo a no ser aceptados provoca que terminemos opinemos como el resto. Y esto es gran virus para las empresas. ¿Cuántas reuniones malgastadas por en las que no se dice nada inteligente por el interés de la armonía general? La masa convierte al ser humano en irracional. Concepto que el cine aplica muy bien en forma de zombi: un individuo alienado que se mueve en manada y que carece de límites.

El cine lo expresa en 28 días después (2002) o La jauría humana (1966).

Miedo a lo diferente. Como personas de costumbres, en nuestra naturaleza está el vivir de la ratina. Otra cosa es que nos guste. Al ser humano le incomodan los cambios, cuya explicación podría estar en la pérdida de control. De modo que lo extraño nos provoca recelo y no es otra cosa que miedo a lo que no dominamos, a que nos cambie la estabilidad conseguida —ya sea para mejor o no. El cine más clásico solía representar este miedo en la figura del extranjero o extraterrestre. La gestión del cambio en muchas empresas es una asignatura pendiente. Esto sucede por ese temor a dar el paso a la transformación. Y como decía anteriormente Darwin, la clave está en la adaptación al cambio, que no es otra cosa que cambiar para adaptarnos.

El cine lo expresa en Abyss (1989) o Alien: el octavo pasajero (1979).

El poder de sentirnos vulnerables en la empresa

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Siempre seremos vulnerables. Es el significado intrínseco de vivir. «Estoy muy agradecida por sentirme vulnerable, porque implica que estoy viva», explica la socióloga estadounidense René Brown.

Nos han enseñado desde niños que ser vulnerables es malo y que con el tiempo vamos dejando de serlo. Mentira. Ni es malo, ni dejamos de serlo. De hecho, el ejemplo de este vídeo viral explica muy bien cómo debemos educar para enfrentarnos a esa vulnerabilidad. Pero, ¿por qué aún se sigue haciendo? ¿Es porque nos hace sentir peores, personas sin valía? Todo se queda reducido a una sola palabra: miedo. Y éste deriva en complejos.

No siempre tenemos o hallamos las soluciones a nuestros conflictos. Por eso, el auténtico valor es aquel que nos dota de coraje para aceptar que somos imperfectos. Ser compasivos, amables e indulgentes con nosotros mismos es una virtud que debemos aprender y reeducar cada día.

La vulnerabilidad crea vergüenza y miedo a no ser aceptados y a ser criticados por los demás. Pero si aceptamos nuestra vulnerabilidad estaremos desarrollando nuestra cualidad de empatizar con los demás, así como nuestras fortalezas.

Ser vulnerables y, sobre todo, saber que lo somos es el motor que nos impulsa para luchar cada día, para convertirnos en una idea imperfecta de súper héroes, porque queremos acabar con esa debilidad que nos aterra. Al fin y al cabo, el ejercicio se basa en ponernos a prueba a nosotros mismos.

Puede ser cierto que el mensaje que nos debemos transmitir unos a otros es «abandona esa vulnerabilidad, hazte fuerte, porque sólo así podrás avanzar». En efecto. Sólo si lo utilizamos con este fin, siendo conscientes y aceptando nuestra imperfección. Captamos ese mensaje porque tenemos miedo a ser débiles. Pero es ése miedo el que nos impulsa a transformarlo en ventajas, ya sean profesionales o personales.

Todo esto podría recordar al Análisis Transaccional de Eric Berne, el cual nos ayudará a comprender por qué actuamos y nos comportamos de este modo. Berne diferenciaba seis drivers o impulsores de la personalidad que debemos cuidar y gestionar a diario. ¿Con cuál de ellos te sientes más identificado? Ésa será la debilidad que más necesitas reforzar.

—Sé fuerte: «Llorar es de mujeres», «si cedes te comen», «¡hay que conseguirlo como sea!», «esto lo hago mejor solo».

—Sé perfecto: «O lo hago como es debido o no lo hago», «las cosas se han de hacer bien, cueste lo que cueste», «lo importante es que esté bien hecho».

—Date prisa: «Date prisa!», «¡si no eres rápido nunca conseguirás nada en esta vida», «¡siempre te tenemos que esperar», «hazlo ya y hazlo rápido».

—Complace: «No seas egoísta, primero piensa en lo demás», «si no eres bueno, irás al infierno», «si digo esto, ¿le sentará bien?», «no voy a actuar así porque no estaría bien visto».

—Esfuérzate: «En esta vida lo que no cuesta esfuerzo, no merece la pena», «no lo conseguirás, pero inténtalo», «trabaja duro y no te preocupes por nada más», «lo importante en la vida es no dejar de esforzarte nunca por salir hacia delante».

—Ten cuidado: «Ojo, ¡no te fíes!», «antes de actuar, piénsalo dos veces», «¡fíjate antes de hacer las cosas». Aquí no sólo hay indecisión, hay también reproche: «ves, ¡ya te lo decía yo!».

Recuerda que relacionarte con personas adecuadas que compensen y equilibren estos miedos te ayudará a ir hacia delante y convertir tus debilidades en fortalezas. Y es que, cuando una persona resuelve un defecto se convierte en una cualidad muy positiva. Ha experimentado el poder de la transformación y eso, sin duda, le hace ser un poco más super héroe.

Damos soluciones a tres conflictos laborales

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En todas las casas se cuecen habas. Ninguna empresa está exenta sufrir algún que otro conflicto. Es inevitable que un grupo de personas que día tras día convive en el mismo espacio, ocasione pequeños problemas a la empresa.

Además, cuando nos movemos en grupo los conflictos suelen contagiarse. A veces sólo salpica a un miembro del equipo, pero por lo general se genera un tensión donde se termina viendo involucrado todo el mundo, ya sea de una manera directa o indirecta. Por tanto, es imprescindible identificar sus focos y ponerle solución cuanto antes. Sin esperar a sufrir una grave e irremediable epidemia. El problema es cuando los líderes están tan acostumbrados a que se produzcan estas rencillas que terminan pasando desapercibidas ante sus ojos. Cuando quieren darle importancia, el conflicto, que hacía unas semanas era insignificante, ahora implica a más factores y frentes para resolver.

Las personas de por sí somos complejas. En parte, esto se explica por lo diferentes que podemos llegar a ser unas de otras. Si fuéramos exactamente iguales, empatizaríamos mejor y el número de conflictos se reduciría a la mínima expresión. Pero, afortunadamente, no es el caso, por lo que debemos usar nuestra inteligencia emocional para resolverlos y sacar una lección de ellos. Ésta última cuestión es sin duda la más importante. De nada sirve si lo hemos solventado pero no le damos una moraleja que evite el siguiente problema.

Por lo general y con el fin de evitar conflictos posteriores, es conveniente repasar y actualizar adecuadamente los planes de contingencia que reflejan posibles problemas. De esta manera, no sólo nos estaremos facilitando el camino, sino que reduciremos todo lo que podamos las posibilidades a que se establezcan envidias o nuevas diferencias entre los colaboradores. Al fin y al cabo, el grado de imparcialidad será clave a la hora de resolver un problema entre varios empleados. Y esto lo da un reglamento previo.

Así pues, conviene repasar tres de los principales conflictos que día tras días se producen en las oficinas de todo el mundo:

—Conflicto 1: Quizás no le des demasiado importancia, pero la tiene. La mayor parte de las empresas sufren lo que podemos denominar volumen alto en espacios pequeños. Por fin, el colaborador encuentra un momento para concentrarse. Le va bien y piensa que será un día muy productivo. Sin embargo, su compañero de al lado empieza a hablar por teléfono –ya sea conversación familiar como laboral, el resultado es el mismo.

La solución esta en… el reglamento interno. Es conveniente hacer constancia de una normas básicas de convivencia y respecto entre los colaboradores. Tan sencillo como esto.

—Conflicto 2: Suele ser uno de los problemas más virales dentro de las empresas. Nos referimos a empleados negativos que propagan un sentimiento tóxico entre sus compañeros. El estado anímico de los colaboradores resulta vital para obtener buenos resultados empresariales. Ha de existir un equilibrio emocional en la plantilla de trabajo. El fin último, es centrarse en el producto y no despistarse con problemas irrelevantes que surjan por el camino. En definitiva, ser inteligente. Sin embargo, en muchas empresas suelen existir ciertas personas que tienden a mostrar una actitud pesimista y negativa que impide el buen funcionamiento de lo demás.

La solución está en… la selección de personal y la comunicación. Este problema hay que atajarlo desde el principio. Con técnicas adecuadas que identifiquen personas conflictivas, podrás reclutar de una manera más segura. Por tanto, es hora de revisar el plan de selección. Si crees que hay que mejorarlo siempre pueden apoyarte en consultoras de recursos humanos como 360 Talent. O externalizar directamente el servicio el tiempo que creas conveniente. Durante este periodo, podrás evaluar si el conflicto mejora y por tanto era cuestión de seleccionar adecuadamente a los colaboradores.

Además, es importante que una vez que formes equipo, gestiones con inteligencia emocional sus preocupaciones, necesidades e incertidumbres. Debes abrir canales de comunicación con tus empleados, lo que permitirá que cualquier rumor llegue antes al personal de confianza que ponga fin al mismo.

—Conflicto 3: Cada vez está dejando de tener protagonismo en las empresas, pero aún suele ser motivo de falta grave para muchos empleados. Las distracciones e impuntualidad son obstáculos que impiden el transcurso de una productividad adecuada y correspondida con los plazos de entrega de los proyectos. Además, se trata de uno de los conflictos más contagiosos entre los colaboradores. Comienza llegando tarde uno pero rápidamente se extiende este hábito tan perjudicial, generando un ambiente en el que el empleado que llega pronto se convierte en un bicho raro. Y el problema se extiende a la imagen del líder, al que su equipo termina por perderle el respeto y la legitimidad.

La solución está en… el trabajo por resultados. Sin duda una de las soluciones más rentables y extendidas en las empresas. Hay personas que una misma labor la pueden realizar en una hora mientras que algunos emplean tres para la misma. De modo, ¿qué importante si se saca adelante el trabajo – siempre y cuando sea en un tiempo razonable? Esta es una de las habilidades que más demandan las empresas a la hora de reclutar: seleccionar personas productivas que trabajen por resultados. Los empleados se administran el tiempo bajo una fecha de entrega.

Estos tres ejemplos son muy generalistas. Existen infinidades de conflictos que pueden derivar en despidos como última opción posible. Sin embargo, antes de enfrentarse a un problema, sea de la magnitud que sea, es importante tener en cuenta dos aspectos claves para salir airosos. El primero es no juzgar. Trata de seleccionar personas extender el sentimiento entre tus empleados de no establecer juicios sin fundamentos sobre otros compañeros. Y el segundo, comunícate. Haz que los colaboradores expresen sus necesidades en un ambiente accesible y abierto –muy respaldado, en parte, por el primer aspecto, el de no juzgar.

El líder que no lidera

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Sucede más de lo que creemos. Aquel jefe que por no quedar mal frente a sus colaboradores no asume responsabilidades. El perfil es de un líder imparcial, diplomático y que busca quedar bien con sus empleados pero no se pringa para solucionar los problemas. La gestión de personas no es fácil y es algo con lo que día a día debe enfrentarse el directivo.

Se da el caso de que en muchas empresas, un gran número de personas quieren ser supervisores y gerentes, y otros que de hecho ya lo son, no logran entender que si tienes este poder implica un precio a pagar: la responsabilidad del poder lo convierte definitivamente en un servicio para y por sus subordinados.

Un miembro del equipo A se ve presionado por otro B con exigencias laborales que derivan en discrepancias graves. B pide con frecuencia a su compañero unos informes que no son responsabilidad de A. Este conflicto puede originarse por una falta de cooperación de alguno de los trabajadores o por diferencias en el grado de implicación del trabajo. Se genera así un clima negativo que promueve la tensión y, en muchos casos, crea divisiones en el grupo. Por eso un día, A, cansando de la situación decide hablar con su superior.

Sin embargo, por sorpresa del colaborador, el gerente no sólo no asume su papel de líder y mediador, sino que asigna esa tarea al empleado A, o al miembro C que es el que normalmente se implica cuando hay problemas a la vista. El motivo está claro: no quiere comprometerse a quedar mal con ninguno de los grupos. Y es que no sólo todo lo que el líder haga, diga y piense influye directamente en sus colaboradores sino también en todo aquello que no haga, ni diga ni piense.

Llegados a la situación en la que un colaborador solicita hablar con su gerente por un tema de conflicto laboral, el líder debe coger el toro por los cuernos. Aunque lo suyo es que el directivo haya identificado previamente y por sí mismo lo que sucede con sus colaboradores. En su faceta de gestión de personas, el líder debe conocer cuáles son las discrepancias que pueden derivar en conflictos importantes entre empleados. De esta forma, las medidas se tomarán a su tiempo y de la manera más objetiva posible. Al fin y al cabo, donde hay vida hay conflicto.

Este ejemplo en concreto, es más habitual de lo que parece y se trata del precursor de uno de los climas laborales más perjudiciales. Lo que muchas veces se descuida en este tipo de traslado de responsabilidades inadecuado es que el gerente siempre se va a crear enemigos – si es precisamente lo que busca evitar. Si se decide por tomar partido y media entre sus empleados, es probable que inevitablemente haya alguien en desacuerdo – algo irremediable y normal. Y si pasa la pelota a un miembro del equipo para que lo solucione, dejando a un lado su responsabilidad y papel como líder de equipo que es, el trabajador A en este caso será el que genere una noción negativa de su papel como jefe – y con razón. La primera de las soluciones es la que menos probabilidades tiene de crear un conflicto mayor y, por tanto, la más acertada, si hablamos de equidad.

Y como el conflicto es inevitable, debemos verlo desde un interesante prisma, exprimiendo sus ventajas al máximo. Desde esta perspectiva, el conflicto puede suponer una oportunidad de cambio y podría significar esa razón por la que resolver la tensión generada desde el mutuo apoyo, la corresponsabilidad y la creatividad.

En esta clase de líderes además suele ser característico no asumir errores propios. Un motivo que por lo general deriva precisamente en conflictos entre sus colaboradores. Se escaquea así, no sólo de su papel de mediador sino que esgrime las culpas –dos facetas que suelen funcionar a la par en estos casos.

El inadecuado liderazgo ocasiona así choques de personalidad entre directivos y subordinados. Los empleados pueden sentirse intimidados o presionados por más gerentes autoritarios o pueden percibir una falta de orientación de estos gerentes que no intervienen ni ejercen su papel como es debido.

Si le tocara tomar partido a una tercera persona para poner fin a lo que el líder incompetente ha causado, es conveniente evitar gestionar el conflicto como si de una audiencia disciplinaria se tratara. Los gerentes no tienen inherentemente la razón y los empleados están equivocados. De esta manera, estaremos acentuando la brecha entre ambos y dando salida al talento de nuestra organización.

La realidad del ‘buen rollito tóxico’

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«Políticamente correcto, es lo diplomático, lo conveniente para todos….» Son expresiones que potencian el buen rollito peligroso y superficial en algunas empresas.

Nadie dice que no se persiga un clima laboral saludable, formado por colaboradores contentos, satisfechos y que no generen conflictos de gravedad. De hecho, tener un buen amigo en el puesto habitual incrementa la satisfacción profesional en un 50 por ciento, según un estudio realizado por Gallup. Las conclusiones del mismo también llevaron a determinar que las personas que tienen un mejor amigo en el trabajo son siete veces más productivas y comprometidas con su puesto de trabajo.

Sin embargo, todo en esta vida tiene un punto intermedio, y precisamente para encontrarlo hay que saber gestionar el exceso de positividad. De hecho, con grandes dosis de afiliación, el clima laboral ya no es saludable sino tóxico. Es lo que podríamos llamar ambiente laboral buenista, gobernado por un liderazgo que no puede hacerle frente a los problemas y termina siendo un callejón sin salida para todos –buenos y malos.

En el momento que hay que formar equipo, algunos directivos solicitan personas que siempre pongan buena cara, no tengan discrepancias entre sí y que eviten a toda costa cualquier conflicto. Sin embargo, lo cierto es que esta concepción termina siendo muy perjudicial para la compañía. Y es que, este tipo de ambiente cargado de buenismo no muestra al líder la realidad de sus colaboradores, a la que se cubre con un tupido velo de hipocresía.

Por lo general, el origen del buen rollito tóxico comienza por una ausencia de comunicación entre los miembros del equipo y el líder del mismo. Además, si no existe un diálogo constructivo también promueve este ambiente. Se diría que es un buen rollito hipócrita. Los motivos por los que se dan estas situaciones pasan porque no existe la suficiente confianza real entre los líderes de equipo y sus colaboradores, entre los miembros, o simplemente porque se temen las consecuencias de ponerle remedio al problema. Y es que no saber plantear los conflictos afecta notoriamente al estado anímico del trabajador.

El exceso de simpatía puede provocar también una disminución de la productividad de empleados que tienen la capacidad de hacerlo mejor. Un motivo por el que se puede generar buenismo en la organización, es premiar a todo el mundo por igual. Un error que puede generar envidias y comparaciones negativas. Pero también, la excesiva permisividad de ciertos empleados puede ser un ejemplo a seguir por los demás, lo que al final se traduce como falta de respeto al jefe de equipo. Sin embargo, si el colaborador tiene claro su papel, la función que desempeña en el equipo, sus límites –previamente marcados por un buen líder– y está comprometido con su trabajo se perseguirá un buen rollito muy positivo, transparente y productivo.

En algunas culturas se tiende a evitar el problema. Pero lejos de pensar que es terrible para el rendimiento del empleado, lo cierto es que ayuda a sacarlo a luz cuanto antes para ponerle remedio. No significa que el conflicto no exista, sino que se cubre con una falsedad que puede ser más perjudicial –en la mayoría de los casos agrava el problema. De hecho, en reuniones que son demasiado cordiales y donde el buen rollito invade demasiado la sala, se llega a cuestionar si realmente la sesión ha sido productiva.

Una de las ventajas de la correcta gestión de conflictos –vitales para toda empresa que apueste por la innovación– es las generación de nuevas ideas que pueden resultar muy productivas para la compañía a propósito de la satisfacción del empleado.

Si nada se cuestiona, no hay progreso y es lo que suele suceder donde la extrema armonía y la paz relativa se apodera de las personas. Con el excesivo buen rollito se aplaude continuamente la comodidad de los miembros del equipo y se restan los estímulos para comprometerse con los resultados – ya sean estos desfavorables pero que pueden impulsar el éxito de la empresa.

Al final, todo se podría resumir a que se está tan a gusto contemplando la decoración de la zona de confort que no nos asomamos a nuevos parajes, ya sean estos motivos de discusión o salvavidas para todos.

 

A esta fiesta sí que merece la pena ir

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Es momento para celebraciones, cenas y demás jolgorios. Las empresas están formadas por comunidades de empleados y como tales sienten la necesidad de relacionarse, conocerse, compartir opiniones y entablar conversaciones fuera del ámbito laboral. Es lógico y normal. Cada días pasamos juntos muchas horas con nuestros compañeros, a veces más que con nuestras propias familias –razón por la que habrá que revisar el plan de conciliación implantado.

Existe una parte de la labor del departamento de recursos humanos que puede ser igual de importante que aquella relacionada con aspectos estratégicos de la dirección empresarial. De hecho, se trata de uno de los puntos de ese esquema a seguir. Nos referimos a las fiestas de empresa. Estos eventos dan la oportunidad para que los colaboradores potencien el sentimiento de unidad. En ellas, los equipos podrán conocerse mejor, entender sus intereses fuera del contexto de trabajo y comprender mejor su lenguaje. Cada vez más las empresas están formadas por equipos multidisciplinares y multiculturales. Esto hace que las personas que los componen son diferentes, con inquietudes dispares por mucho intereses profesionales que tengan en común.

Todo esto explica la razón del primer paso en la organización de estas fiestas de empresa: una investigación exhaustiva de los gustos e intereses de nuestra plantilla de trabajo. En realidad este aspecto debería resolverse sin tener como excusa este tipo de eventos. Es importante conocer a las personas y no tanto a los empleados. Temas de conversaciones, actividades de ocio o gustos culturales, suelen ser algunos de los ámbitos que debemos manejar a nivel global. Por ello, estaría bien repartir cuestionarios en los que se especifique desde cuáles son los eventos anteriores más valorados hasta si existe la posibilidad de alergias o determinados gustos alimenticios –como puede ser si hay vegetarianos entre los invitados. Es habitual que exista un cierto perfil común para cada empresa. El informe nos servirá además para valorar posteriores acciones relacionadas con el capital humano de la organización.

Se valora que el evento se celebre en un día entre semana. Los sábados y domingos están reservados para la vida personal del empleado, sea cual sea el motivo laboral. Por eso, jueves o viernes suelen ser los dos días encajan en estado anímico de las personas. Además, es conveniente evitar la oficina o centro de trabajo para su celebración.

En organizaciones dinámicas, compuestas por plantillas jóvenes la cena informal es la que prima, más que un convite clásico. El cocktail es la mejor opción en estos casos. Se trata de un contexto donde la gente suele interactuar más entre sí, circula libremente y puede relacionarse con otros departamentos de la empresa. Y, por supuesto, elige con quién quiere pasar ese tiempo, siente una mayor libertad frente a la imposición que supone el clásico convite.

Un truco en estos casos, puede ser el de seleccionar un equipo inter-áreas para organizar mejor la fiesta. Por un lado, esto permite integrar a personas de diferentes secciones, y por el otro, ofrece la oportunidad de que haya representantes de cada departamento. Un grupo de representantes que puede colaborar también durante el evento, por ser referentes de toda la compañía.

Para romper más esas barreras entre secciones, no está de más generar espacios de integración entre los invitados, donde se puedan reunir sin ningún tipo de jerarquías. En este evento, el cargo es mejor dejarlo en un segundo plano. Recuerda que la mejor fiesta es aquella que permite divertirse a todos, sin importar si son directivos, líderes de equipo, gerentes, técnicos, colaboradores o novatos.

Si existe la posibilidad de organizar un sorteo, puede ser una buena alternativa la de obsequiar a todo el mundo con algún detalle, más que premiar a unos pocos con regalos de mayor magnitud. Con ello se fomenta la igualdad entre empleados y promueve un clima saludable. Una celebración de éxito es aquella que transcurridos los días, las personas siguen recordándola y comentándola. No olvidemos que esta fiesta es un bálsamo para quienes trabajan juntos todo el año, y es vivida como un momento muy especial. Por eso, resulta sumamente importante contratar profesionales y servicios de confianza. De lo contrario, la fiesta podría generar una imagen que esté lejos de la que teníamos en mente cuando iniciamos la propuesta. Y es que una experiencia agradable y divertida del empleado supone una oportunidad para que se convierta en embajador de la marca de la empresa.

Como toque final del convite, realiza un seguimiento del mismo a través de fotografías, vídeos o descripciones de los acontecimientos. Una crónica en toda regla. A los empleados les gustará verse reflejados en esos documentos multimedia –o no…

 

¿Qué tal si ponemos a prueba el teletrabajo?

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Lo normal y lo que suele recomendar para atraer y mantener el talento en las empresas, es proporcionar una flexibilidad laboral que le permita al empleado a conciliar de la mejor forma posible trabajo y familia. Por ello, cada día son muchas la compañías que estudian y diseñan fórmulas interesantes tanto para la propia empresa como para el conjunto de colaboradores. Así pues, no cabe duda que esta tendencia es cada vez más apreciada y buscada por los departamentos de recursos humanos. Por eso, sorprende leer artículos que explican las razones por las que algunas empresas prefieren mantener a sus equipos de trabajo en la oficina. Y sorprende más si cabe, asentir con la cabeza una vez leída cada una de sus explicaciones. Y es que sus motivos se alejan de atrbuirles la idea de empresas arcaicas con culturas rígidas y encorsetadas, sino más bien todo lo contrario. Las razones son abiertas, frescas e invitan a reflexionar.

Un ejemplo de ello es el de Dave McMullen, de la agencia de publicidad redpepper. Este emprendedor estadounidense es de los que se cuestiona lo establecido, por eso considera que no hace falta mandar a los colaboradores a casa para que sean más felices y por tanto productivos. McMullen se centra en crear una cultura donde la creatividad, innovación y las expectativas de sus empleados se concentren en un lugar: la oficina. Crear ambientes estudiados al detalle para que los equipos se sientan libres y casi mejor que en sus propias casas, es una de sus prioridades. Y más cuando se trata de un sector donde la creatividad debe fluir por todos los rincones del centro de trabajo.

Un punto de vista que nos viene a reflexionar sobre si es o no tan productivo implantar el teletrabajo en nuestras corporaciones. Vivimos en un mundo donde las empresas del futuro serán las que en lugar de competir cooperarán. Este es el pensamiento de muchas organizaciones que ya llevan tiempo trabajando a través de colaboraciones muy beneficiosas para sus arcas. Lo que derivará en la nacimiento de nuevas relaciones laborales interesantes para unos departamentos de recursos humanos mucho más complejos. Los empleados deberán intensificar su labor en equipo y esto no se consigue si cada uno lo hace desde sus hogares.

El ciertos casos, el aislamiento suele ser uno de los peligros más grandes del teletrabajo. McMullen lo sabe bien. Es básico que el espacio de trabajo proporcione todo las herramientas, estímulos, accesorios y comodidades necesarias para que el empleado sienta que sólo irá a casa a descansar y desconectar con la familia. ¿Realmente lo que quieres es trabajar en una cafetería con magníficos sillones, luz ambiental y relajada música? Pues eso es exactamente lo que empresas con este mismo concepto incorporan en sus oficinas. ¿La inspiración la encuentras en salas de relajación, con juegos de mesa e interacciones divertidas? También cada vez más se están incorporando en las empresas salas con futbolines o mesas de ping-pong. Y es que para muchos que comparten el pensamiento de McMullen, la creatividad llama a la creatividad. Dónde se generan nuevas ideas será más fácil que surjan otras igual de atractivas o incluso mejores. El diálogo y las discusiones proactivas entre los empleados suele ser uno de los mayores gérmenes donde nacen ideas espontáneas que más tarde se pulirán también en consenso.

Además, en beneficio de la productividad y para potenciar una mayor y mejor innovación, la gestión de los líderes es vital. Si siempre están en reuniones, la labor que ejerce con y para su equipo no estará tan cuidada y atendida. Una de las soluciones está en fijar un día a la semana dedicado única y exclusivamente a reuniones. De este modo, la parte creativa de nuestra mente se dará un respiro, que tampoco le viene nada mal de vez en cuando.

Un estudio realizado por la consultora tecnológica Altran, confirmó que los perfiles más jóvenes prefieren socializarse y trabajar desde la oficina. Puede ser cierto que su situación familiar condiciona a desechar el teletrabajo, pero también es verdad que la sensación de aislamiento y la necesidad de ampliar su red de contactos determina su decisión, independientemente de su condición familiar.

También, algunos recientes artículos cuestionaban el beneficio de la flexibilidad de la jornada laboral. Al trabajar desde casa también podemos pensar que trabajamos más y no seremos tan productivos como creemos. Así lo pone de manifiesto Karyn Twaronite, experta en diversidad global y autora de un informe de EY. Que no estemos físicamente en la oficia no significa que trabajemos menos y seamos más productivos. Si nuestras oficinas están conformadas por espacios que invitan a quedarse y trabajar libremente en ellos, el empleado no sentirá que tiene que escapar de ellas en cuanto suene la campana. Al contrario, querrá estar ahí para hacer lo que le gusta. Y hacerlo con pasión.

Todo depende, evidentemente, del tipo de negocio, sector y trabajo de los colaboradores. Pero siempre, lo que nunca cambia es que también todo gira a proteger la cultura empresarial y a entenderla como la raíz de la felicidad de los clientes. Buena cultura, deriva en un clima laboral saludable, lo que propicia la satisfacción final de los clientes. El lema es ‘cuida a tus empleados, porque ellos cuidarán de tu empresa’.

Los padres también van a la oficina

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Cada 5 de noviembre, Linkedin tiene una costumbre cada vez más extendida por diferentes compañías del mundo: abrir sus puertas para que los padres de sus empleados visiten las oficinas. ¿El propósito? Que los progenitores conozcan a qué se dedican exactamente sus hijos.

Este viernes leíamos un artículo sobre un estudio de compañía estadounidense, en el que se destaca que únicamente un 55% de los padres pueden, realmente, explicar las profesiones de sus vástagos.

Con las nuevas e innovadoras oportunidades de negocio del actual mercado laboral, las profesiones han tomado un carácter muy diversificado y desconocido para muchas personas. Esto implica la existencia de un ritmo cada vez más vertiginoso que muchos padres no se ven capaces de seguir. Actuario, especialista SEO/SEM o diseñador de interfaz de usuario son los trabajos más extraños para ellos.

Según los porcentajes de aquellos que no se muestran seguros sobre su definición, estas son las profesiones más desconocidas de nuestros padres:

  1. Actuario (79%)
  2. Especialista SEO/SEM (77%)
  3. Sub editor (70%)
  4. Diseñador de interfaz de usuario (67%)
  5. Social media manager (64%)
  6. Productor de radio (63%)
  7. Ejecutivo de cuentas (62%)
  8. Director creativo (61%)
  9. Logopeda (59%)
  10. Diseñador de moda (59%)

 

Por ello, entre otras muchas cosas, se practica el Bring In Your Parents day (jornada de puertas abiertas para los padres) en 17 países, incluyendo el Reino Unido, Estados Unidos, Francia, Países Bajos, Suecia, Italia, España, Brasil, Australia, India, Canadá, Singapur, Nueva Zelanda, Malasia, China, Japón y Hong Kong. Además, empresas como las tecnológicas Samsung y Doro ya se han sumado a esta iniciativa. Al igual que Softonic, Wrigley, Bóboli, Apartum, Edelman, Regus o la American School of Barcelona, las cuales abrieron las puertas a los padres de sus trabajadores durante un día, celebrando una muy buena acogida.

Cuando el departamento de recursos humanos se plantea y estudia la posibilidad de aplicar el Bring In Your Parents day (BIYP) de Linkedin a su empresa, surgen varias dudas. Puede ser que brote cierta discriminación o envidias entre los empleados pero lo cierto es que cuando uno comienza a pensar en los inconvenientes lo único que nacen son ventajas.

La más principal de todas y la razón por la que se llevan a cabo este tipo de acciones, corresponde a la Responsabilidad Social Corporativa. Una empresa que practica el BIYP seguro que es creativa, innovadora, fresca y dinámica, con una cultura muy flexible donde sus empleados sienten tanto que pertenecen a la empresa que hasta invitan a sus padres, como si lo hicieron en su propia casa. Además, la imagen que proyecta al exterior la empresa que lo practica es precisamente una cultura que llama al talento y también lo conserva.

La jornada de puertas abiertas para los padres de los empleados es, por tanto, una oportunidad para que éstos les den las gracias a sus progenitores por el apoyo durante sus carreras profesionales. O al menos así lo vende Linkedin.

Con iniciativas como estas se busca estrechar lazos entre el trabajador y la empresa, apostando por el buen clima laboral. Podríamos decir que se busca el lado más sensible del colaborador. Sin embargo, no tendría sentido llevarla a cabo si no se aplicaran políticas básicas de manera adecuada como las que tienen que ver con la conciliación o la flexibilidad laboral. Compensación y beneficios también debe ser lo más transparente y justa posible para poder innovar con proyectos como el Bring Your Parents day.