¿Tienes alguna pregunta? Sí, unas cuantas…


A menudo tratamos de imaginarnos qué cuestiones son las que interesarán a los profesionales de un proceso de selección. Intentamos introducirnos en sus cabezas con el fin de construir respuestas que brillen por sí mismas. Lo cierto, es que este proceso de preparación sólo da resultado en contadas ocasiones. Es bueno preparar las entrevistas, pero sobre todo para organizar en nuestra mente todas las fortalezas y oportunidades de nuestra propia marca. Así como, es importante tener claro los puntos que más debemos reforzar, mientras mostramos algunas cualidades de los grandes líderes: humildad y asertividad.

Comparamos entrevistas de trabajo de grandes empresas, especialistas en captar y atraer talento. Tan importante es empatizar con los reclutadores como interesarse por lo realmente esencial del puesto de trabajo en sí, o averiguar la información pertinente de la compañía en la que nos gustaría trabajar. ¿Nos gustaría comprometernos con sus valores?

No olvidemos que hoy día, la relación entre empresas y candidatos se posiciona más del lado de la negociación que de la mera captación pasiva de talento. Como mercado que es, la evaluación entre unos y otros es clave. Primero, para que pongamos en valor nuestra profesionalidad, y segundo, para sopesar pros y contras del interés real de formar parte de una organización o comprometernos con el bienestar de un nuevo colaborador. Y es que es clave pertenecer a una empresa o apostar por un profesional que realmente cumpla con nuestros valores, si lo que buscamos es trabajar cada día con pasión.

Un reclutador dedica una gran cantidad de su tiempo a entrevistar, trabaja en procesos de selección que pueden llegar a ser especialmente complicados y a veces algo largos. Numerosos profesionales pasan cada día por su salas, y los intereses de cada uno suelen ser dispersos. Por eso, hay cuestiones relativas al puesto que pueden quedarse en el aire, si nos despedimos sin consultarlas. De modo que, con el propósito de facilitar una negociación sana y eficiente, proponemos algunas preguntas que quizás no nos hayamos parado a sopesar pero que pueden ser pertinentes para encontrar la transparencia que tanto compañía como candidato buscan alcanzar.

—¿Cuáles son los principales retos que afronta la compañía?

¿Qué tipo de rol tendría que desempeñar?

¿Qué tipo de crecimiento o promoción se da en la empresa? ¿Qué se puede hacer para que realmente alcance el éxito en esta posición?

Hábleme del equipo con el que trabajaré. ¿Qué impacto tendría mi contratación para el resto de mis compañeros?

¿Cómo se ve a la empresa en cinco años?

¿Cuál es la pregunta que realmente quieren hacerme pero no han preguntado?

¿Cuál es el siguiente paso?

 

Damos soluciones a tres conflictos laborales


En todas las casas se cuecen habas. Ninguna empresa está exenta sufrir algún que otro conflicto. Es inevitable que un grupo de personas que día tras día convive en el mismo espacio, ocasione pequeños problemas a la empresa.

Además, cuando nos movemos en grupo los conflictos suelen contagiarse. A veces sólo salpica a un miembro del equipo, pero por lo general se genera un tensión donde se termina viendo involucrado todo el mundo, ya sea de una manera directa o indirecta. Por tanto, es imprescindible identificar sus focos y ponerle solución cuanto antes. Sin esperar a sufrir una grave e irremediable epidemia. El problema es cuando los líderes están tan acostumbrados a que se produzcan estas rencillas que terminan pasando desapercibidas ante sus ojos. Cuando quieren darle importancia, el conflicto, que hacía unas semanas era insignificante, ahora implica a más factores y frentes para resolver.

Las personas de por sí somos complejas. En parte, esto se explica por lo diferentes que podemos llegar a ser unas de otras. Si fuéramos exactamente iguales, empatizaríamos mejor y el número de conflictos se reduciría a la mínima expresión. Pero, afortunadamente, no es el caso, por lo que debemos usar nuestra inteligencia emocional para resolverlos y sacar una lección de ellos. Ésta última cuestión es sin duda la más importante. De nada sirve si lo hemos solventado pero no le damos una moraleja que evite el siguiente problema.

Por lo general y con el fin de evitar conflictos posteriores, es conveniente repasar y actualizar adecuadamente los planes de contingencia que reflejan posibles problemas. De esta manera, no sólo nos estaremos facilitando el camino, sino que reduciremos todo lo que podamos las posibilidades a que se establezcan envidias o nuevas diferencias entre los colaboradores. Al fin y al cabo, el grado de imparcialidad será clave a la hora de resolver un problema entre varios empleados. Y esto lo da un reglamento previo.

Así pues, conviene repasar tres de los principales conflictos que día tras días se producen en las oficinas de todo el mundo:

Conflicto 1: Quizás no le des demasiado importancia, pero la tiene. La mayor parte de las empresas sufren lo que podemos denominar volumen alto en espacios pequeños. Por fin, el colaborador encuentra un momento para concentrarse. Le va bien y piensa que será un día muy productivo. Sin embargo, su compañero de al lado empieza a hablar por teléfono –ya sea conversación familiar como laboral, el resultado es el mismo.

La solución esta en… el reglamento interno. Es conveniente hacer constancia de una normas básicas de convivencia y respecto entre los colaboradores. Tan sencillo como esto.

Conflicto 2: Suele ser uno de los problemas más virales dentro de las empresas. Nos referimos a empleados negativos que propagan un sentimiento tóxico entre sus compañeros. El estado anímico de los colaboradores resulta vital para obtener buenos resultados empresariales. Ha de existir un equilibrio emocional en la plantilla de trabajo. El fin último, es centrarse en el producto y no despistarse con problemas irrelevantes que surjan por el camino. En definitiva, ser inteligente. Sin embargo, en muchas empresas suelen existir ciertas personas que tienden a mostrar una actitud pesimista y negativa que impide el buen funcionamiento de lo demás.

La solución está en… la selección de personal y la comunicación. Este problema hay que atajarlo desde el principio. Con técnicas adecuadas que identifiquen personas conflictivas, podrás reclutar de una manera más segura. Por tanto, es hora de revisar el plan de selección. Si crees que hay que mejorarlo siempre pueden apoyarte en consultoras de recursos humanos como 360 Talent. O externalizar directamente el servicio el tiempo que creas conveniente. Durante este periodo, podrás evaluar si el conflicto mejora y por tanto era cuestión de seleccionar adecuadamente a los colaboradores.

Además, es importante que una vez que formes equipo, gestiones con inteligencia emocional sus preocupaciones, necesidades e incertidumbres. Debes abrir canales de comunicación con tus empleados, lo que permitirá que cualquier rumor llegue antes al personal de confianza que ponga fin al mismo.

Conflicto 3: Cada vez está dejando de tener protagonismo en las empresas, pero aún suele ser motivo de falta grave para muchos empleados. Las distracciones e impuntualidad son obstáculos que impiden el transcurso de una productividad adecuada y correspondida con los plazos de entrega de los proyectos. Además, se trata de uno de los conflictos más contagiosos entre los colaboradores. Comienza llegando tarde uno pero rápidamente se extiende este hábito tan perjudicial, generando un ambiente en el que el empleado que llega pronto se convierte en un bicho raro. Y el problema se extiende a la imagen del líder, al que su equipo termina por perderle el respeto y la legitimidad.

La solución está en… el trabajo por resultados. Sin duda una de las soluciones más rentables y extendidas en las empresas. Hay personas que una misma labor la pueden realizar en una hora mientras que algunos emplean tres para la misma. De modo, ¿qué importante si se saca adelante el trabajo – siempre y cuando sea en un tiempo razonable? Esta es una de las habilidades que más demandan las empresas a la hora de reclutar: seleccionar personas productivas que trabajen por resultados. Los empleados se administran el tiempo bajo una fecha de entrega.

Estos tres ejemplos son muy generalistas. Existen infinidades de conflictos que pueden derivar en despidos como última opción posible. Sin embargo, antes de enfrentarse a un problema, sea de la magnitud que sea, es importante tener en cuenta dos aspectos claves para salir airosos. El primero es no juzgar. Trata de seleccionar personas extender el sentimiento entre tus empleados de no establecer juicios sin fundamentos sobre otros compañeros. Y el segundo, comunícate. Haz que los colaboradores expresen sus necesidades en un ambiente accesible y abierto –muy respaldado, en parte, por el primer aspecto, el de no juzgar.

En busca y captura de talento


El motor de una compañía funciona gracias al que sería el mejor de los carburantes: el talento de sus profesionales. Habilidad para desempeñar funciones con destreza, productividad, creatividad, incremento de valores para la empresa y un largo etcétera. Existen múltiples definiciones del significado de talento. Entre ellas, destaca especialmente por su sencillez y tenacidad la que hace unos días nos daba Francisco Alcaide. El talento es simplemente «saber hacer algo y poner en valor lo que uno sabe hacer». Así de primeras no debería ser muy complicado, pero lo cierto es que en la práctica no resulta tan accesible como parece. Suele estar oculto dentro del inmenso mundo del mercado laboral.

Según el Informe de talento mundial publicado por el IMD en 2014, España está en el puesto 45 de un total de 60 países, en referencia a desarrollar, atraer y retener profesionales talentosos. Llama la atención la enorme captación de talento que mantiene Suiza a lo largo de los últimos nueve años, siendo sus perseguidores más próximos Dinamarca, Alemania y Finlandia.

Visto la posición española no estaría de más desarrollar la parcela de la identificación, retención y gestión de profesionales talentosos en nuestras empresas. Una de las barreras que se interponen entre el desarrollo de este valor tan al alza, es la excesiva jerarquización en contraposición con ofrecer la suficiente autonomía al empleado para que pueda desenvolver sus capacidades en su puesto de trabajo. Como decía Steve Jobs: «No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer».

Identificar a esos trabajadores proactivos que optimicen el valor a la empresa, requiere de una formación previa. Por eso, es importante formar a los líderes de equipos de trabajo para saber canalizar y gestionar el talento de sus colaboradores. Una vez conocemos las destrezas y habilidades de los empleados, es hora de adaptarlas a los valores de la compañía, siguiendo una estratégica concreta, así como métodos para la evaluación del talento.

Y es que encontrar talento o, mejor dicho, desarrollar el talento que todo profesional tiene en su interior es una tarea que requiere de un esfuerzo extra, muy recompensado cuando se consigue. Experiencia, conocimiento, cultura de empresa, actitud, red disponible y habilidades digitales, son elementos básicos con el que se caracteriza cualquier empleado. Sin embargo, surgen varios problemas por seguir este esquema para encontrar al mejor candidato talentoso para nuestro puesto de trabajo.

En cuanto a la experiencia, muchos jóvenes no disponen de muchas oportunidades para estrenarse en el mercado laboral. Además, si se valora exclusivamente por la experiencia en un determinado sector, nunca se podrán incorporar profesionales que no hayan trabajado en ese campo concreto pero sí que puedan añadir distintos puntos de vista con los que innovar y salirse del sistema establecido.

En un mundo donde los conocimientos de las personas avanzan con tanta velocidad, el tener un certificado que lo avale puede quedarse algo obsoleto en gran parte de las ocasiones.

Desarrollar adecuadamente el talento de nuestros colaboradores viene ligado directamente con su adecuada integración en la empresa. ¿Esa persona se sentirá cómoda con la cultura de mi empresa o dentro de este equipo de trabajo? Resulta imprescindible crear un clima donde el empleado se sienta libre para dar alas a su desempeño más talentoso.

Ni qué decir de la actitud del trabajador. Saber cómo se desenvolverá en los diferentes escenarios laborales, es clave para valorar su desempeño en beneficio de la compañía.

Todos estos criterios se podrían adaptar para su adecuada identificación, pero ¿cómo dejar que no se escape? Una cuestión que actualmente preocupa bastante en los departamentos de Recursos Humanos. Dentro de las necesidades estratégicas, está la de retener ese talento. Una de las mejores vías para ello es estableciendo nuevos retos con el fin de mantener la motivación del empleado. Muchos profesionales se marchan de las empresas por la insatisfacción que les produce el quehacer diario, más que por cuestiones económicas. Por ello, resulta tan importante el incentivo.

El talento se alimenta de propuestas nuevas, retos complicados y responsabilidades de liderazgo. Las personas talentosas necesitan verse desempeñando necesidades que estén a la altura de sus capacidades. Por eso es tan importante delegar tareas y confiar en su adecuada ejecución.

Tan importante es identificar las fortalezas y oportunidades que nos puede ofrecer nuestro empleado como conocer sus debilidades y amenazas. Con ellas, diseñaremos planes de formación adecuados a nuestra plantilla. El resultado será generar satisfacción y orgullo por formar parte de nuestra empresa.

La técnica del sacacorchos: «Hay que llevar al candidato al último minuto de la conversación»


Seleccionar un candidato para el perfil adecuado, en ocasiones termina siendo un quebradero de cabeza, pero si a eso le sumamos que ese candidato debe integrarse en un grupo de trabajo, la tarea es el doble de difícil. Por ello, Sebastián Martín, socio de 360 Talent, ha coordinado un seminario destinado a orientar a profesionales del sector de recursos humanos para que sus procesos de selección sean todo un éxito.

El seminario Seleccionado Equipos, celebrado este jueves en las oficinas de 360 Talent, buscó crear un evento de lo más participativo, exprimiendo cada una de las capacidades y reflexiones de los asistentes, entre los que se encontraban directivos y empleados de múltiples empresas nacionales e internacionales.

Para iniciar el proceso, las primeras preguntas que debe hacerse un reclutador son “¿qué necesito incorporar?”, “¿qué quiero?”, “¿cómo lo selecciono?” y “¿dónde lo encuentro?” Una vez sale a relucir ese “mirlo blanco” o perfil del candidato ideal, lo siguiente es conocerlo. Algo que no se podría conseguir con unas simples preguntas ya preparadas tanto por el entrevistador como por el entrevistado antes de salir de casa.

Y ahí está la clave. Hay que averiguar cómo es realmente esa persona. Darse cuenta de su esencia y no de sus respuestas. Sebastián Martín propone leerse con cuidado su currículum vitae, pero reconoce que en ciertas ocasiones ha preferido no mirar nada de ese portfolio, donde suele estar lo mejor, por supuesto. Con un propósito: no dejarse influenciar en el proceso cognitivo que supone encontrar a la verdadera persona que hay detrás del candidato. Una labor que sólo se consigue cuando el seleccionado se comporta con naturalidad.

«Hay que llevarle hasta el último segundo de la conversación. Sacaremos mucha más información», indicó. «No importa lo que se le pregunte, lo importante es no dejar de hacer preguntas. De todos los temas se llega siempre a conclusiones que nos transmiten cómo es de verdad ese candidato», subrayó Sebastián.  Para ello, aconseja usar la técnica del sacacorchos o de las capas de una cebolla, es decir, insistir tanto en algo que la otra persona termine diciendo lo que realmente piensa; llegar a dejarle sin una respuesta preparada. Por eso, para el socio de 360 Talent, «hay que crear desorden durante la entrevista para coger más desprevenido al entrevistado».

Durante el seminario, proporcionó una lista de preguntas generadoras de desorden en el candidato. “¿Por qué tienen pelo las pelotas de tenis?”, “¿Crees en el Big Foot?”, ”¿Cuántas farolas hay en Las Rozas?”, son algunas de las preguntas que los reclutadores de talento de grandes y conocidas empresas utilizan cada día en sus entrevistas para descolocar a sus interlocutores. Ahí estará la intuición de cada uno para comprobar esa creatividad, ese carisma, carácter o talento con el que conformará al entrevistado.

Como muchos consideran, una entrevista no se cierra al levantarse de la mesa y estrecharse las manos. El proceso de selección continúa, y de la forma más casual. Ya sea de camino al ascensor o una llamada de teléfono, aprovechando la relajación y confianza de ese mirlo blanco. Una cuestión que abrió cierto debate en la sala e hizo reflexionar a más de uno. ¿Hasta dónde llega la ética moral del reclutador de personal para usar unas u otras tácticas?

Todo se debe complementar, entre otras muchas técnicas, con entrevistas; dinámicas de grupo, en mayor o menor medida y dependiendo de la consideración de cada profesional de recursos humanos; pruebas profesionales; referencias o test, considerado este último por algunos como «la opinión de alguien sobre sí mismo».

 

Sácale el máximo partido a la cuenta de Instagram de tu empresa


Los canales de búsqueda de talento están cambiando y cada vez son más digitales e innovadores. Cada empresa tiene sus preferencias pero quizás no te habías parado a pensar en Instragram como una herramienta para lograr este propósito. Si tienes una cuenta en esta red social, animar a tus seguidores a trabajar en tu compañía puede generar muchos efectos positivos: te posiciona como una empresa dinámica, innovadora y creativa; incrementa el número de candidatos que aplican en tus ofertas, además se trata de candidatos que ya han mostrado un interés previo por tu empresa, al ser seguidores de tu cuenta de Instagram, por lo que quizás estén más motivados para trabajar contigo. Por último, generas mayor viralidad para tus ofertas de empleo

Se trata de una herramienta económica y sencilla para la que sólo necesitas construir una buena estrategia de contenido que genere tráfico hacia tus ofertas laborales: ¿quieres saber cómo  hacerlo?

Paso 1: Identificar los puestos que quieres promocionar. Elige uno para el que sea necesario contar con un aspecto concreto: el trato con el cliente, la capacidad analítica, la creatividad…etc. El objetivo es identificar la característica más importante de ese trabajo y relacionarlo con el éxito de la compañía. Por ejemplo, para una empresa de seguros es fundamental que sus comerciales sean buenos negociadores y de eso dependerá el número de ventas que generen al mes y, por tanto, los ingresos de la compañía.

Paso 2: Haz una foto de alguien o algo de tu oficina que represente un aspecto divertido u original de la cultura de tu empresa. Cuanto más natural sea la imagen, mejor, e incluso más interesante si está relacionada con el departamento para el cual estamos buscando candidatos.

Paso 3: Incluye un breve texto que describa la fotografía. Explica por qué la imagen está conectada con el puesto. Puedes utilizar el humor para captar más la atención por ejemplo: “Esto es lo que puedes esperar si te unes a nuestro equipo como diseñador de producto”

Paso 4: Utiliza ese mensaje para animar a tus seguidores a visitar tus ofertas laborales en LinkedIn o en tu página web. Lo importante es conseguir que te vean como empleador, como la empresa donde ellos quieren y pueden trabajar.

Paso 5: No olvides utilizar hashtags. Puedes crear tu propio hashtag para promocionar tu marca como empleador y usarlo en cualquier red social donde estés dando a conocer tus vacantes: twitter, Facebook, blogs…etc. De esta forma además estás ayudando a que los usuarios busquen de manera proactiva tu hashtag cuando quieran conocer si has publicado posiciones nuevas.