Saca provecho de tu red de contactos


Cada vez es más fácil añadir contactos a nuestras agendas digitales o los clásicos listines telefónicos. Empezando por la de nuestros dispositivos móviles y terminando en las individuales de cada red social, pasando por el libro de tarjetas de visita. Sin embargo, ¿cuáles de esos contactos son verdaderamente pertinentes para nuestra labor diaria? ¿Y cuántos se habrán quedado obsoletos? Sinceramente, resulta un trabajo arduo a la vez que dilatado en el tiempo y nada atractivo.

Todo ello, deriva en agendas que superan los límites de capacidad para administrar todos los contactos profesionales que se van añadiendo cada semana. Siendo de especial importancia el adecuado manejo y optimización de toda la lista de posibles ganchos, que puedan aportar nuevas y interesantes oportunidades a tu negocio.

Pero cuidado, de la eficiente o no gestión de nuestra red de contactos dependerá si aprovechamos al máximo ese listado que en ocasiones no hay quien entienda. Y qué mejor que aliarnos a las tecnologías aplicadas al servicio del network para sacarle todo el partido que se merece.

Aquí proponemos algunas que pueden resultar útiles para atajar un problema del que, en muchas ocasiones, no se toma demasiada importancia. Pasan los meses y somos incapaces de controlar la interminable red de contactos. El objetivo será administrar qué contactos son relevantes y para qué entre cada una de las agendas que tenemos repartidas en varios soportes. Asimismo, gracias a ellas encontraremos los mejores lugares para encontrar nuevos posibles clientes o ventanas por donde expandir nuestra empresa.

–       Plaxo. La clásica herramienta para la gestión de contactos. Sincroniza todas la agendas repartidas en varios dispositivos, ya sea Gmail o Outlook, así como el Address Book de Apple. Su servicio está basado en la web y es especialista en esta integración de todos lo servicios de contactos que poseamos.

–       Smartsheet. Con ella podremos asignar tareas, adjuntar documentos, crear timelines de proyectos, crear alertas, y mucho más. Pero con su sistema de administración de contactos, mantener un registro de nuestras relaciones con clientes podrá ser mucho más sencillo de lo que sería con otra plataforma.

–       Highrise: Especializado en el registro de propuestas de negocios y próximos contratos. Cuenta con un potente sistema de recordatorios para nunca olvidarnos de hacer un seguimiento.

–       Happening. Creada para encontrar esos lugares donde encontrar personas que nos aporten valor profesional. Se trata de una aplicación móvil que nos señala en ‘rojo’ los eventos a los que debemos acudir para ampliar la red de contactos. Propone las sesiones especificas de networking que nos pueden interesar según nuestro perfil.

–       MeetMe. Aplicación móvil con la que determinar el mejor sitio para llevar a cabo una reunión. Establece el punto intermedio entre ambas personas y propone un listín de cafeterías, restaurantes, hoteles. etc., donde cerrar un trato o comenzar una negociación fructífera. Enfocada tanto al ámbito laboral como personal.

–       Contacts Journal. Varias veces te habrás hecho la misma pregunta, ¿qué acciones debemos realizar sobre cada uno de nuestros contactos? Esta herramienta es un pequeño CRM adaptado a las características del iPhone y se basa en la gestión de un calendario. Además, podemos anotar las impresiones de cada llamada, reunión o primer contacto de la persona añadida en nuestra network. Nos dará una idea muy aproximada del valor real que aporte ese contacto a nuestro negocio.

–       WorldCard Mobile. Volvemos de una sesión de networking con los bolsillos plagados de tarjetas de visitas. Gracias a esta herramienta, podremos escanear cada una de las tarjetas y sincronizarlas con nuestra libreta de direcciones. Además, nos da la opción de extraer los datos de dicha tarjeta para integrarlos en otro tipo de ficheros o formatos.

Entre la multitud de aplicaciones útiles para la gestión de nuestra network, estas son algunas propuestas que simplifican y organizan una de las fuentes – sino la principal – más importantes para encontrar nuevas oportunidades de negocio.

 

Campaña de prevención contra el ‘síndrome postvacacional’


Llega septiembre y con ello comienzan los ‘virus’ propios de la vuelta al trabajo. La temporada de enfermedades laborales tiene el honor de abrirla el conocido como ‘síndrome postvacacional’. Un estado psicológico, que no enfermizo, por el que pasa entre el 30 y 45 por ciento de los trabajadores españoles y que dura una o dos semanas. Si hablamos de más de 15 días, habría que examinarlo.

Cansancio, fatiga, falta de apetito, sueño, dificultad para concentrarse e incluso padecimiento de molestias estomacales o musculares, son algunos de los síntomas del conocido y molesto síndrome. Eso sin contar con los efectos psicológicos en los que destaca la falta de interés, la irritación, el nerviosismo, la tristeza o la falta de motivación. Y es que el cuerpo es sabio y sabe lo bien que hemos permanecido en nuestra burbuja vacacional.

Los que realizan tareas administrativas son los más asiduos a sus efectos, menos que aquellos que desempeñan un trabajo físico más acentuado. Al final todo se resume en que las personas con mayores probabilidades a sufrirlo son las que tienen un menor nivel de resistencia ante la frustración. En general, los empleados con grandes expectativas en su periodo vacacional son lo que más lo padecen. Nos referimos a los trabajadores entre 30 y 50 años.

¿Cómo podemos esquivarlo? O por lo menos que nos afecte lo menos posible. En definitiva se trata de recuperar el entorno diario en el que pasamos el resto del año tanto profesional como personal. Por eso, una de las medidas que proponemos es el contacto con familiares y amigos dentro de nuestra rutina diaria. Uno de los mejores calmantes para curar esta molesta depresión.

Las empresa también puede ayudar a que la vuelta al trabajo se haga de la forma más productiva posible. En este caso el apoyo puede llegar gracias a la programación de salidas o escapadas de fin de semana – también conocidas como ‘viajes de incentivos’ -, que mantengan en alza la motivación de los empleados. Y es que es primordial ver el trabajo como algo positivo. Si esto no te consuela demasiado pasamos al ‘plan b’: tener en cuenta que si nos hemos ido de vacaciones es porque tenemos un trabajo.

Volver de nuestro viaje unos días antes, poner el despertador cinco o diez minutos atrasado, no cargarse de trabajo el primer día y realizar actividades saludables son otros de los trucos para esquivar que nos atrape su sufrimiento demasiado.

Claro, que hay quien apenas ha podido desconectar lo suficiente como para ‘disfrutar’ del privilegio de tener ‘síndrome postvacacional’.

Otras ‘enfermedades’ laborales más comunes son el estrés o el síndrome de Burnout. Todas ellas, al igual que la originada por la vuelta al trabajo, se desarrollan por el proceso natural del empleado al medio.

El burnout, muy similar al estrés común pero crónico, lo suelen padecer los médicos, enfermeros y docentes. Los primeros, porque están expuestos continuamente al sufrimiento y dolor ajenos. Tratar con un elevado número de pacientes con problemas puede derivar en el desarrollo del “efecto contagio”. Sin contar con la enorme carga en materia de responsabilidades. Esto último también le sucede a los profesores. Su trabajo no termina en el aula. Preparar exámenes, planificar las clases o corregir trabajos que en la mayoría de las veces terminan en las casas de los propios docentes. Además, el continuo cambio en el sistema educativo, la falta de autoridad de los últimos tiempos o la ausencia de material adecuado para gestionar grupos conflictivos pueden mellar bastante en su estado físico y psicológico. Por ello, no es de extrañar que los profesores muestren una de las más altas tasas de ausentismo y baja laboral por depresión.

No es fácil encontrar el equilibrio


Son varios los frentes que cada día deben superar los gerentes en los distintos departamentos de recursos humanos. Todos con mayor o menor grado de importancia, pero sin duda uno de los asuntos que más dolores de cabeza trae al sector, es la ética empleada para buscar el equilibrio entre intereses empresariales e individuales.

A menudo, estos profesionales juegan al filo de la ley, ya sea ésta moral u oficial. Encontrar lo mejor para ambas partes no es fácil, pero sí posible. Estamos hablando de valores muy subjetivos que para unos pueden ser los idóneos pero para otros los menos aconsejables. Sin embargo, son muchos los intereses comunes en los que apoyarse cuando se trabaja con capital humano. Pero, ¿dónde está esa línea? ¿Cómo sabemos hasta dónde estamos haciendo lo correcto? Lo más probable es que alguien salga más perjudicado con las decisiones que diariamente toman los gerentes en Recursos Humanos. Es inevitable. Habitualmente, se trabaja con problemas de los empleados que confrontan con los objetivos de la compañía. Pero por el contrario, son esos mismos trabajadores la propia esencia de la organización corporativa en sí.

Lo primero de todo es encontrar esa transparencia y confianza que evite muchos disgustos entre el personal. Si todos están contentos y trabajan conforme a las reglas básicas del ‘juego limpio’, gran parte de esos problemas se diluirán por el camino o ni siquiera surgirán. Un buen ambiente laboral, por tanto, es sabido que proporciona el buen engranaje de todos. Y eso se consigue si partimos del propio núcleo del departamento de recursos humanos. Ahí es donde dar ejemplo de todo aquello que consideremos ético o correcto.

Digamos que Recursos Humanos es la ‘conciencia’ de la empresa. Es su deber informar al personal de las consecuencias que pueden llevar sus actos desde la batuta de la ley. Por ello, es vital guiarse siempre en torno al marco legislativo. Asimismo, es importante que la propia compañía disponga de una política concreta para cada una de las diferentes situaciones posibles. Basándose en ella, y siempre y cuando esté aprobada por todas las partes, es como mejor podemos acercarnos a la deseada justicia.

Además, mucha de la información sobre los empleados se considera confidencial. En algunos casos, esto puede incluir no darle esta información al gerente o divulgarla para una demanda o una facturación médica. Estas situaciones exigen comportamientos y acciones que se ajustan a los más altos principios éticos. Por ello, seguir la ley puede ser la mejor decisión en estos casos. Y si las políticas de la compañía están escritas en consecuencia, será mucho más fácil seguir los procedimientos correctos.

Aunque la ética laboral, en general, debería aplicarse por igual en cualquier empresa –pues todos somos personas sea cuál sea nuestro origen–, dependiendo de un lugar u otro, la probeta con la que se miden los principales valores no siempre tiene la misma medida en cada país. Eso sí, de todos los principios que podemos encontrar en cada rincón del mundo, el que predomina por encima del resto es la transparencia. Y es que hay aspectos comunes que conforman la responsabilidad social de los trabajadores vengan de donde vengan. Pero también según la nación en la que se trabaje, la sociedad valorará de forma diferente los puntos que forman una ética laboral determinada, a pesar de la globalización en la que vivimos.

Por ejemplo, si nos vamos a los Estados Unidos, los deberes morales de la sociedad hacia su país así como la lealtad de los ciudadanos son básicos para contratar a un determinado empleado. Por el contrario, tienden a evitar las apariencias indebidas lo que trae consigo una confrontación directa con la transparencia pura.

En Reino Unido, lo que se espera de los trabajadores ya sea en Recursos Humanos como en el resto de departamentos, es la objetividad, responsabilidad y capacidad de liderazgo. Mientras que en España, se valora, entre otros aspectos, la dedicación, confidencialidad, imparcialidad así como la naturalidad y honradez de la persona.

Aun así, es deber de cada uno saber cuáles son los principios adecuados en cada situación de conflicto. Nadie es quién para dar lecciones, sólo uno mismo debe saber el mejor procedimiento a seguir. Por ello, el profesional de gestión de personas debe atender, por encima de todo, a su propio código ético, confiar en él y en su gran aliado: el sentido común.

«Quien evita el fracaso, está evitando el éxito»


Francisco Alcaide (@falcaide) es conferenciante, formador y escritor. Autor, sólo o en colaboración, de ocho libros, el último de ellos «Tu futuro es HOY« (2ª edición) y también del best–seller «Aprendiendo de los mejores«, ya en su 8ª edición, traducido al chino, nominado al Premio Knowsquare 2013 al mejor libro de empresa y único libro de autor español entre los 25 mejores libros de negocios y desarrollo personal del portal Negocios1000 junto a personalidades como Daniel Goleman, Jack Welch o Richard Branson, entre otros.

“Aprendiendo de los mejores” ya va por la 8ª edición. ¿Quiénes son los mejores?

Los mejores son aquellas personas que han llegado donde nosotros queremos llegar, aquellas personas que han conseguido resultados que nosotros también queremos conseguir. En el libro aparecen más de 50 personalidades de referencia –analizando en profundidad diez frases de cada una de ellas– en torno a cinco grandes temas: emprendimiento, liderazgo, desarrollo personal, libertad financiera y espiritualidad.

¿Qué ha aprendido personalmente escribiendo este libro? ¿Con qué frase y autor se queda?

No me podría quedar con un sólo autor, porque cada uno de ellos aporta su conocimiento y experiencia desde un ángulo diferente, pero todo lo que aparece en «Aprendiendo de los mejores« me gusta resumirlo en 4 grandes ideas que para mí son las 4 grandes cuestiones del desarrollo personal: 1) No existen los límites, lo único que existen son las limitaciones, que son limitaciones mentales; 2) No existen las personas especiales, dentro de cada persona existe el potencial para convertirse y conseguir aquello que desea; 3) Nuestra capacidad de aprender es nuestra herramienta más poderosa. Todo se puede aprender con estudio, práctica y feed–back; 4) La mejor forma de aprender es aprender de los mejores.

¿Cuál es el elemento básico para saber emprender?

La capacidad de asumir riesgo, esto es, coraje y valentía. Todos tenemos ideas, todos tenemos sueños, todos tenemos proyectos en la cabeza… pero luego hay gente que se lanza y gente que no se lanza. Ese es el factor diferencial del emprendedor.

¿Cómo gestiona el miedo una persona exitosa?

Sólo hay una manera de derrotar al miedo: haciendo y atreviéndose. La receta es siempre la misma, siente miedo pero hazlo de todas maneras: miedo afrontado, miedo que mengua; miedo no afrontado, miedo que engorda. Como mucha gente sabe lo que hay que hacer pero no lo hace, hay que buscar estrategias para lanzarse. En «Tu futuro es HOY» hay un capítulo dedicado en exclusiva a ello donde se dan muchas estrategias, pero por señalar brevemente algunas:

1)      Que tus sueños sean propios y no prestados: cuando tus metas te motivan de verdad siempre acabas atreviéndote.

2)      No quieras demasiado en poco tiempo porque te frustrarás. Da un paso cada vez, no más. Poco + Poco = Mucho.

3)      Busca apoyos emocionales: pareja, amigos, familia. Nos sentimos más seguros y confiados, y nos atrevemos más cuando alguien nos alienta.

4)      Busca modelos de referencia y lee biografías inspiradoras. Otras personas tienen miedos parecidos a los nuestros y los han superado.

5)      Contrata un coach que te ‘obligue’ a hacer aquello que te da miedo a hacer.

A menudo teorizamos y divagamos mucho sin llegar a materializar esos discursos. ¿Cuál es la llave para pasar a la acción?

El miedo es lo que nos lleva a vivir vidas pequeñas, pero hay que tomar conciencia de que nada ‘mágico’ ocurre en la vida sin acción. La acción es el puente que conecta nuestros sueños con la realidad. Si decides algo y no actúas, no has decidido nada. Tu vida no cambia por lo que lees y sabes sino por lo que haces y consigues. En la vida se puede ganar o perder, pero no esperar a ver qué ocurre. Y si pierdes, aprendes y sigues luchando. El inmovilismo siempre es aliado de la mediocridad. Si te cuesta mucho lanzarte, busca aliados: compañeros de equipo, mentores, coaches, apoyos emocionales, lee biografías inspiradoras que te insuflen ánimo y coraje para pasar a la acción…

¿Por qué el control de las emociones es la clave para el éxito?

Porque la mente ordena y el cuerpo hace. Todos nuestros movimientos corporales son la reacción a nuestros pensamientos. ¿Y qué es un pensamiento? Un impulso de energía que te lleva a actuar de una determinada manera. Los pensamientos positivos nos dan poder; los pensamientos negativos nos convierten en personas débiles. Por eso, o controlas tu mente o tu mente te controla a ti. Y si no controlas tu mente no controlas tu vida. A lo largo del día tenemos más de 60.000 pensamientos, y más del 90% son negativos. Entrenar y dominar la mente es la habilidad más importante para el éxito y la felicidad.

Para usted, el éxito debe llegar de menos a más y que éste alimente nuestra autoestima. ¿Cómo se gestiona la frustración provocada por un éxito que nos llegó de mayor a menor medida, que se fue desinflando?

La frustración forma parte de la vida, por tanto, hay que asumirla con mayor naturalidad, e indagar siempre las causas de por qué las cosas no marchan como desearíamos. Si tu vida no es como te gustaría que fuese, hay algo que no sabes o no estás haciendo bien. El fracaso no es lo contrario del éxito; el fracaso forma parte del proceso del éxito. Quien evita el fracaso está evitando el éxito. El precio del éxito es siempre el precio del aprendizaje, y el precio del aprendizaje es siempre el precio del error.

¿Qué definición le daría al talento?

Talento es saber hacer algo y poner en valor lo que uno sabe hacer.

¿El talento está actualmente bien valorado económicamente?

Creo que no hay que caer en las excusas, porque el problema de buscar excusas es que si uno las busca siempre las encuentra, pero ello no soluciona el problema. La ‘excusitis’ es la enfermedad del fracaso. El único antídoto contra todos los males es la autorresponsabilidad: o gobiernas tu vida o te la gobiernan otros; o eres víctima o eres protagonista. Si los demás no te valoran como tú crees, o no lo vales o no eres capaz de ponerte en valor. Si una persona no se siente bien valorada, lo que tiene que hacer es cambiar (de empresa) o emprender por sí mismo.

¿Qué opina de la sobrevaloración?

Aristóteles, el coach de Alejandro Magno, y uno de los mayores expertos en liderazgo y desarrollo personal, hace más de 23 siglos decía que “la virtud era el término medio entre dos extremos”. Por ejemplo, la valentía es una virtud, pero si te excedes caes en la temeridad, y si te quedas corto caes en la cobardía. Lo mismo sucede con la autoestima, es una virtud, pero si te excedes caes en la arrogancia y soberbia –que te conduce al despeñadero siempre– y si te quedas corto caes en el complejo de inferioridad que no conduce a nada. Las cosas más agradables se convierten en las más desagradables cuando no reina la moderación.

¿Cómo definiría la ambición?

Impulso de energía que te lleva a ponerte en marcha y conquistar metas. Nada grande se ha logrado sin ambición. La ambición es sana y hace avanzar el mundo y hace crecer a las personas. Otra cosa es la avaricia y la codicia que queman el césped. Todas las crisis a lo largo de la historia se han producido precisamente por esta causa, la codicia. Pecados del ser humano que se repiten siglo tras siglo porque las personas rara vez escarmentamos en cabeza ajena.

Si tuviera que escoger uno, ¿cuál es el principal enemigo del éxito para los directivos españoles?

Amancio Ortega, personaje incluido en «Aprendiendo de los mejores«,decía que “la autocomplacencia es lo peor cuando quieres lograr algo grande”. Y añadía: “En Zara nunca nos hemos relajado, ni al principio ni ahora”. Nada hace fracasar tanto como el éxito. Cuando uno baja la guardia y se relaja, las cosas se tuercen siempre. La autocomplacencia es el mayor enemigo de cualquier empresa y de cualquier persona. En la vida y en la empresa, quien no avanza, retrocede; quien no mejora, empeora.

¿Qué sistema educativo considera que debería darse para formar personas proactivas y no retroactivas?

Educar es ayudar a cada persona a ser libre, a volar por sí misma. Educar es ayudar a cada persona a buscarse la vida. Crecer en la vida es ser cada día más responsable de uno mismo: no excusas, no quejas, no culpas, no críticas. La mejor educación es fomentar la autorresponsabilidad de las personas, sabiendo que tu desarrollo personal es tu destino. Lo peor es generar dependencias económicas y emocionales que lastran el potencial (y la felicidad) de las personas. No hay nada peor que sentir que tu vida depende de terceros, es quedar en manos del viento que sopla en cada momento.

¿Cómo se combate la ‘comoditis’?

Existe una tendencia natural en el ser humano a lo cómodo y fácil. Por eso, lo primero es contar proyectos y sueños que nos atrapen de verdad, porque entonces la disciplina –hacer lo que se tiene que hacer aunque no apetezca– se impone a la pereza. Anthony Robbins lo expresa así: “No existen las personas perezosas, sólo existen personas que no tienen metas que les inspiren”. Y por otro lado, no hay nada tan saludable como el coaching, porque un buen coach siempre te exige de ti más de lo que tú te exigirías de ti mismo. Todos deberíamos contar con uno, porque como dice la sabiduría popular: ‘el ojo del amo engorda el caballo’. Es fundamental tener alguien a quien rendir cuentas, que nos apriete y exija, que nos saque los colores, que nos eche el aliento en el cogote. El ser humano necesita zanahoria pero también palo.

¿Cuál es el propósito central de su último libro, escrito junto con Laura Chica, “Tu futuro es HOY”?

La idea central del libro «Tu futuro es HOY» (Alienta, 2ª edición) es que el futuro no existe, es sólo un resultado, el resultado de lo que hacemos cada día, y que un gran éxito no es otra cosa que la suma de muchos pequeños éxitos, los éxitos de cada jornada. Hacer lo mejor en cada momento, de manera impecable e implacable, crea el futuro que añoramos. En el libro se recogen las 40 claves para crear nuestro destino, centrándonos en los ‘cómos’ y ‘porqués’ del desarrollo personal: cómo vencer los miedos, por qué es importante aprender a enfocarse, cómo cambiar pensamientos negativos por otros positivos, por qué es tan importante tener claridad de metas o cómo transformar hábitos malos en buenos, entre otras cuestiones.

Caso práctico. El reto de Recursos Humanos en la innovación empresarial


Uno de los principales problemas de las empresas que desarrollan su actividad en un sector maduro, es atajar adecuadamente la constante innovación que solicitan nuevos mercados emergentes. Esto se aplica, sobretodo, a una industria tecnológica en cuyos consejos directivos el papel del director de recursos humanos funciona como pieza clave en el proceso de transformación. Las innovaciones empresariales traen consigo importantes cambios en la estructura de la misma, adaptándose casi por obligación a nuevos segmentos. Se trata de cuestionarse y superar la forma tradicional de hacer las cosas.

Supone un gran reto para un equipo directivo que debe permanecer bien cohesionado. Un caso de estudio y actual podría ser la innovación empresarial de una de las marcas más reconocidas de la alta relojería suiza.

Con calidad comparable a marcas de gran renombre y prestigio, dicha empresa ha merecido la fidelidad de clientes a escala global, por su sofisticado diseño, excelsa atención por los detalles, ingeniería de vanguardia, e inigualable precisión técnica. Pero le ha salido un competidor que no se conforma con un sector sólo, sino que precisamente es el gran experto en innovar. Apple.

Al presidente de nuestra empresa en cuestion, le preocupa que con el reloj digital Apple Watch pierda esos clientes tan selectos y afiliados al diseño exclusivo. Y es que la tradición relojera es uno de los sectores con más transformaciones en el producto.

Para afrontar con éxito la resistencia al cambio y el temor a innovar, la directora de Capital Humano de la compañía suiza percibió que las nuevas tendencias en el mercado relojero requerirán del apoyo de líderes de esclarecido pensamiento estratégico, además de colaboradores motivados por la acción e implicados en su rol. Siempre y cuando destaque su compromiso con la empresa, por supuesto. Así pues, implantó prácticas eficaces de Gestión del Talento después de desarrollar un adecuado programa de conciliación laboral y personal.

Pero ¿cómo se consigue una buena gestión del talento en casos de innovación? Lo primero que hay que hacer es concienciar del cambio. El empleado deberá decirse: “Me han dicho que hay un cambio y conozco el por qué del cambio y que va a cambiar”. El paso siguiente sería: “Entiendo y conozco las ventajas del mismo”. Aquí es fundamental incidir en la percepción positiva de la transformación en los empleados. Unas ventajas que van de la mano con la importancia de involucrar la función que cada participante del proyecto tiene en este proceso. Cada colaborador debe saber lo que hacer para llegar a ese objetivo. “¿Cómo voy a ayudar para alcanzar esa meta?”. Así lo enfocó la directora de Capital Humano: capacitó a las personas del equipo de trabajo en la nueva forma de hacer las cosas.

Y se preguntó: “¿En el supuesto de invertir en un portafolio de proyectos de transformación para acceder a la era de la relojería digital de alta tecnología, contamos con el capital humano para lograr este probable objetivo estratégico? Nuestra gente está comprometida con los valores y objetivos estratégicos de nuestra empresa, a la que sienten como propia. Son conscientes de las transformaciones a las que la empresa estará expuesta en un mercado en acelerada transformación. Aunque aún no saben cómo hacerlo”. Ya que para dicha directora, se debe “concienciar para el desarrollo de una cultura de innovación y no para garantizar la supervivencia de una línea de productos, de pronta obsolescencia”. En este punto, Recursos Humanos se convierte en la pieza clave para iniciar la transformación. Por tanto, su punto de partida será trabajar en el diseño de perfiles y modelos de competencias para los nuevos roles. Para dar el salto a la acción, el Comité de Dirección debe implementar además los ajustes necesarios una vez entendido y desarrollado lo anteriormente expuesto.

Sin embargo, aquí surge el temor del presidente: “¿Estamos poniendo en duda la credibilidad de nuestra marca?”. Para finalmente comprender que “este nuevo paradigma lo podemos alcanzar con clase, estética y estilo”.

Es evidente que una función de Recursos Humanos desplegada como agente de transformación empresarial, fortalecerá la competitividad y la vocación innovadora de cualquier organización destinada a destacar como caso emblemático de éxito.

¿Deberíamos trabajar desde casa?


Una de las soluciones básicas para aumentar la productividad en el trabajo es la implantación de horarios flexibles que concuerden con la conciliación de empleado. Rendimiento no significa estar sentado 8 o 9 horas en frente de la pantalla. Lo más probable es que el trabajador termine provocando fatiga, descontento y una caída en picado en la productividad. Cada vez más personas tienen claro que no quieren llegar a su casa a la hora del baño del niño. Y es que pasamos en el ambiente laboral más de la mitad de nuestra vida, ¿hagámoslo fácil, no?

El informe Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015, publicado recientemente por Edenred e Ipsos, indica que ha descendido al 44% el número de españoles para los que la mayor preocupación laboral es mantener el empleo. Pero ha aumentado hasta el 25% el porcentaje de españoles cuya principal preocupación es el horario laboral. Un 41% de los trabajadores dijo estar insatisfechos con el equilibrio entre su vida laboral y su profesional, cuatro puntos por encima de 2014, y el estudio indica que los factores más importantes a la hora de buscar trabajo son la conciliación de la vida laboral y personal y el ambiente de trabajo, ambos cifrados en un 90%.

No sólo este estudio lo predica, sino que el informe sobre los efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional, del IESE Business School (2012), concluye que los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de los empleados.

Está demostrado que los trabajadores se sienten más comprometidos con una empresa que les permite vivir mejor su vida. Si ellos están contentos se verá reflejado automáticamente en su productividad diaria – hasta un 19%, según el IESE Business School. Lo que repercute, además, en un mayor compromiso con la empresa y la caída del absentismo hasta el 30%.

¿Uso del teletrabajo para terminar con la cultura del “presencialismo”? Resultado: compromiso, eficiencia y consecución de objetivos.

Entre las múltiples ventajas de trabajar desde casa, la empresa puede disfrutar de un ahorro energético considerable, una mayor retención del talento y lograr una significativa mejora de la comunicación con las empresas del entorno europeo, que a menudo no se explican por qué es imposible dar con gente en las oficinas españolas entre las dos y las cuatro de la tarde. Eso sin hablar del aumento de concentración en las tareas, evitando interrupciones indeseadas.

Todo por culpa de una cultura empresarial hermética, experta en echar la culpa a la tecnología, marco jurídico o a “perder el control” sobre el empleado. El libro blanco sobre el teletrabajo en España, elaborado por el Foro EFR de la Fundación Másfamilia con la colaboración de grandes empresas nacionales entre mayo de 2011 y junio de 2012, añade un nuevo culpable al acusar por igual a organizaciones sindicales y empresas de la escasa implantación del teletrabajo.

Sin embargo, desde la perspectiva del empleado, no todo son flores para este estilo tan vanguardista. Las principales desventajas que genera el teletrabajo se resumen en tres. El trabajado necesita una gran dosis de autodisciplina. Todos aquellos que prescindan de una buena auto-organización serán inferiores competitivamente. Lo que puede ser una gran ventaja para las personas organizativas y eficientes por naturaleza.

Además, existe un gran problema con el teletrabajo que afecta más a la parte psicológico o relacional. Se puede dar el caso de que el trabajador sienta aislamiento, lo que genera desconfianza y conecta directamente con el siguiente punto: la dificultad para motivar a distancia, haciendo partícipes a cada uno de los miembros del equipo. Los aleja así de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.

Para la empresa está bien el hecho de que no se formen grupos de empleados que puedan desestabilidad la dirección de la misma – también llamados en la jerga coloquial “corrillos”. Pero contrarresta mucho con la pérdida de espíritu en equipo que tanto mueve el motor de la productividad.

Por ello, si nos plateamos cambiar el estilo de la jornada laboral de nuestra empresa, se deberán valorar estos importantes puntos. Dependiendo siempre de la cultura de la organización, podría ser fundamental el considerar un mixto de estilos. Por ejemplo, tres días a la semana facilitar el trabajo desde casa. El empleado deberá organizarse para cumplir los objetivos propuestos. Los dos días restantes, la empresa convocará a los trabajadores para que éstos tomen contacto con el entorno de compañeros y gerentes. Se llevarán a cabo las reuniones pertinentes en la que la Conference Call (reunión telefónica) se quede insuficiente. Unos días en la oficina en los que los trabajadores podrán disfrutar de la jornada intensiva. ¿No saben auto-organizarse en casa? Lo mismo en la oficina. Ellos se ponen sus horarios, siempre y cuando también cumplan con los objetivos deseados. Pero esos dos días, desde la oficina.

Hay muchos tipos de modelos. Todo depende de las características de la compañía y la imaginación que le echemos. Siempre y cuando se establezca un win-win entre empleado y empresario que repercuta directamente en una mejora del producto.

Mejora tu memoria escribiendo a mano


Promueve el aprendizaje y la memoria, desarrolla la motricidad, invita a la reflexión, calma nuestra mente, estimula la imaginación. Son muchas las ventajas que encontramos a la hora de escoger un bolígrafo a nuestro teclado.

Hoy día, en los países más desarrollados las generaciones más jóvenes están perdiendo este uso tan saludable para la actividad cerebral. ¿Los motivos? Mayor comodidad, adquieren velocidad, ahorran tiempo y en definitiva, las letras electrónicas son universalmente legibles. Y esto va in crescendo. Los más pequeños han aprendido antes a teclear su nombre en la tableta de mamá que a escribirlo torpemente con un lápiz y los adolescentes son capaces de escribir largos whatsapps a velocidad de vértigo solo con sus pulgares.

Sin embargo, diferentes estudios avalan que escribir a mano es bueno para nuestro cerebro. Una costumbre que cae en picado cada día gracias a la multitud avances tecnológicos y desarrollo de multitud de dispositivos móviles.

Mediante herramientas avanzadas como las imágenes de resonancia magnética, los investigadores se están dando cuenta de que escribir a mano es más que una forma de comunicación. Al escribir con una sola mano, usamos capacidades más complejas del cerebro. La práctica de aprender letras y formas, puede mejorar la composición de ideas y la expresión, y contribuye a desarrollar las facultades motoras.

En concreto, durante un estudio en la Universidad de Indiana se descubrió que los niños que tenían experiencia escribiendo a mano, la actividad neuronal era mucho más destacada que en aquellos que simplemente habían mirado las letras. Experimentos todos ellos que ilustran cómo la caligrafía involucra al cerebro en el proceso de aprendizaje.

¿Y en los adultos?¿Acaso es más ventajoso acudir a una reunión con nuestro teléfono o Tablet o con una libreta? También está comprobado en ellos que, incluso, los que estudian nuevos símbolos, como los caracteres chinos, pueden mejorar el reconocimiento al escribir las grafías a mano. De hecho en los países asiáticos, sobre todo en China, la caligrafía constituye una importante materia muy valorada por la sociedad. Cada alumno realiza con máximo cuidado cada carácter. Es toda una seña de identidad. Si tienes buena caligrafía en tus caracteres, significa que eres una persona culta e instruida. Algo muy importante en la jerarquía de la sociedad china.

Además, algunos médicos aseguran que la caligrafía podría ser un buen ejercicio cognitivo para la gente que está envejeciendo, e incluso ayuda a detectar parkison en las fases más tempranas de la enfermedad. Los cuadernos “Rubio” de siempre ofertan varios modelos dedicados a la estimulación cognitiva para mayores.

La caligrafía no está reñida con la tecnología. Existen varias apps con las que podemos seguir manteniendo este beneficioso hábito. WritePad acepta la información escrita a mano con un dedo o un bolígrafo stylus y luego la transforma en texto. O abc PocketPhonics para ayudar a los más pequeños a aprender a escribir, un arte tan bonito como útil.

No se trata de escribir todo a mano, pero si en determinados momentos. ¿Qué sería del novelista si tuviera que escribir sus historias con boli bic o una pluma estilográfica –seguro que hay quien lo siga haciendo? Y es que la mayoría de nosotros no concebiríamos nuestro trabajo si tuviéramos que escribir a mano. Pero hay tiempo para todo y es importante dedicarlo por el bien de nuestra salud y, por qué no, para deleitarnos con la belleza de una caligrafía inteligible, que por supuesto sirva fielmente a su fin. Puede ser insustituible en una nota de amor para nuestra pareja, en un post-it con una frase cariñosa para nuestros hijos, en una tarjeta de ánimo para un amigo, en la dedicatoria de un libro…

Emprendedora y madre, ¡es posible!


Dos trabajos, a veces simultáneos, sin horarios, con jornadas permanentes de 24 horas. Así es la vida de un autónomo que es madre o padre. La conciliación familia-trabajo nunca ha sido una tarea fácil, sobre todo para los emprendedores que llevan consigo trabajo a casa. Por eso la adecuada organización y planificación se hace indispensable para sobrevivir al día a día y encontrar ese equilibrio con el que disfrutar de cada cosa.

Desde primeros de este año, el Gobierno anunció un nuevo paquete de medidas para los padres autónomos. Actualmente, las madres autónomas tienen derecho a una baja maternal durante las 16 primeras semanas desde el nacimiento de su hijo, cobrando el cien por cien de la base de cotización, siendo 884,40€ la mínima. Además, pueden optar a una bonificación en el IRPF de 1.200€.

Sin embargo, no todas las familias pueden contar con esta bonificación ni tampoco es, en determinados casos, suficiente. Por ello, se hace indispensable seguir una serie de pautas, y más si eres madre soltera.

Que «la montaña no va a Mahoma», pues adaptemos el horario laboral al impuesto por nuestro bebé. Si tienes un horario flexible es importante que en los momentos en los que estés frente al ordenador sean los más productivos posible y esto no se consigue cuando hay que dormir al niño, bañarle o darle de comer. Estas distracciones deriban en la falta de atención en los detalles. Por eso, uno de los momentos clave es la siesta. Unas horas de calma en las que concéntrate para ir trabajando sobre la planificación previa realiza. Esta lista de tareas, siempre siendo lo más realista posible, será la «Biblia» del día a día. En ella dará prioridad a las actividades por orden de importancia. Cuando una tarea se hace, márcalo con un tick y promoverás el sentimiento de logro.

Lo mejor es trabajar de forma secuencial, en una secuencia ordenada. Concentrándose en una tarea, el cerebro se reinicia y vuelve a enfocarse. Las madres multitareas tienen mucha práctica en este sentido. Y más cuando sólo tienen cinco minutos para realizar algo. Desarrollo de la eficiencia en todos los sentidos. Ya verás lo mucho que pueden dar de sí esos cinco minutos.

Como el tiempo es oro, otra de las claves para no volverse loca es la externalización de algunas tareas, como por ejemplo los temas financieros y administrativos. Nuestro asesor o gestor se convertirá en el mejor escudero para cada frente. Asimismo, existen en el mercado numerosas herramientas tecnológicas muy útiles para optimizar cada una de nuestras actividades.

Lisa Stone cofundó BlogHer en 2005, una red social dirigida a las mujeres y que hoy en día cuenta con 100 millones de seguidoras. Una auténtica emprendedora que se las ha arreglado para tener éxito tanto como empresaria como mujer joven, divorciada y madre de tres niños. Stone propone uno de los consejos más prácticos para cualquiera, ya sea emprendedor o asalariado, con o sin hijos: “Prohíbe las personas tóxicas en tu vida”. Un lema que las madres multitarea deben llevar más a rajatabla. No hay tiempo para mucho, y el poco tiempo restante se debe aprovechar bien. Las personas tóxicas restan tiempo productivo y confianza en uno mismo. Por ellos, “¡debéis apartarlas de vuestras vidas!”, sentencia Stone.

Otro ejemplo de una súper heroína es Karla Campos, una madre soltera de tres hijos y fundadora de la agencia Social Media Sass, basada en la formación en marketing digital y medios de comunicación social. ¿Su mejor arma? El sentido del humor. “Los niños provocan líos, se comen tus informes y descargan virus en el ordenador”, dice. Por eso hay que muchas veces es mejor reírse. “Tienes que cuidarte y buscar ese tiempo vital para ti misma, aunque solo sea para coger aire. Disfruta siendo una madre soltera empresaria y lleva el título con orgullo”, asegura Campos.

La maternidad es una experiencia tan gratificante como agotadora. Para saborear cada momento de tu hijo es importante que repongas tus niveles de energía. Además de la fuerza interior que tu bebé te puede dar con cada sonrisa, otra manera para reponerte es sacar tiempo para dedicarte a ti misma. Haz un esfuerzo para reservarte al menos una noche de descanso por semana. Un momento perfecto para leer, ver una película, darte un baño relajante o salir a cenar con algún amigo o con tu pareja. Eso sí, no todo a la vez. Recuerda: secuencia tras secuencia (a veces).

Los procesos de selección más complejos del mundo, ¿te atreves?


Cribas preliminares de currículums, eternas rondas de entrevistas telefónicas y presenciales, numerosos ejercicios de lógica y matemática, pruebas de creatividad y test sobre la personalidad… Son muchas las compañías conocidas que utilizan las técnicas más complejas para seleccionar al mejor de los mejores.

Google, Procter & Gamble, McKinsey, Facebook, The Boston Consulting Group (BCG), Apple, Shell o Amazon. Todas ellas son famosas por llevar al límite la resistencia del candidato en largos procesos de selección. Los bancos de inversión, las consultoras, las grandes firmas de consumo y determinadas tecnológicas son las empresas que miden la selección de sus empleados.

En concreto, si quieres trabajar para McKinsey es necesario haber superado la criba inicial de currículums, test de lógica y matemática, y si pasas estas fases iniciales serás seleccionado para una entrevista de una hora cuya parte central consiste en diseccionar un caso de negocio tan concreto como complejo.

Y es que ¿cuánta agudeza hay que poner para encontrar al mejor de lo mejor? La finalidad es averiguar las habilidades, cualidades y puntos débiles de nuestro candidato. Qué capacidad tiene de resolver problemas fuera de su zona de confort. “Dime algo de lo que no te sientas orgulloso en tu currículum”, podría pedir el entrevistador. De ahí nos vamos a las preguntas ‘WTF’ (What The Fuck). En el libro “¿Eres lo bastante inteligente para trabajar en Google?”, el escritor William Poundstone recopila los mejores ejemplos sobre este tipo de cuestiones.

El primer contacto presencial suele servir, simplemente, para conocer al candidato. La segunda visita ya es más técnica, perfecta para realizar ejercicios del tipo: resuelve en 40 minutos un problema de la vida real que no has visto nunca. También es habitual que cada entrevista presencial la realicen diferentes personas. Dependiendo del puesto, el directivo ejecutivo o CEO puede valorar a primera vista cuáles son las habilidades más personales del candidato, cómo es verdaderamente la persona. Después el jefe directo o de departamento determina en otra reunión la profesionalidad con la que éste desempeña tareas más concretas y minuciosas. La ronda de citas presenciales puede terminar en entrevistas con posibles compañeros de trabajo, para conocer la conexión o feeling entre los miembros del equipo.

Además de las preguntas ‘WTF’ existen peculiares juegos y estrategias más complejas con las que determinar al mejor candidato. La película de El Método (Grönholm) lo refleja bastante bien. Consiste en la superación de una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional. En este tipo de entrevista, la principal recomendación es la sinceridad. No mientas sobre tu currículum, no adoptes un papel o actitud impropio de tu forma de ser y muéstrate correcto pero natural.

También están los ‘juegos online. L’Oreal es una de las pioneras en utilizar este proceso tan diferente como divertido. Lo usa para reclutar a jóvenes talentos, bajo el nombre de Reveal y a través de la web brandstorm.loreal.com.

Está dirigido a estudiantes de entre 22 y 25 años, el cual se convierte en un manager en prácticas que comienza a trabajar en la empresa y acompaña a su jefe por todo el mundo para desarrollar un nuevo producto. “Eligen un avatar que acompaña a otros personajes como el director de Marketing o el director Comercial del mercado en el que van a trabajar”, apunta Alessia Diamandidis, directora de Reclutamiento de L’Oreal España.

A partir de ese momento, tiene que pasar por todas las etapas, desde el descubrimiento de una nueva molécula en los laboratorios que dará origen al producto, hasta la creación de la campaña publicitaria de lanzamiento, pasando por la planificación de su fabricación, el plan financiero y la comercialización. Y todo ello a base de preguntas. “Se trata de un business case que en la vida real tendría una duración estimada de 18 meses pero que se puede desarrollar en seis horas de juego”, matiza Diamandidis.

Y es que un proceso de selección no dista demasiado del clásico videojuego, en el que el participante deberá ir pasando pantallas en base a su experiencia, sus habilidades y su forma de ser.

Hora de comunicar un error a un empleado


A menudo las empresas comenten fallos por la mala gestión, ya sea de empleados como de directivos. La organización está formada fundamentalmente de capital humano por lo que es inevitable que en algún momento se escape algún hilo. La mayoría de estos errores se enmarcan en el uso indebido de datos privados de la propia organización.

Según el informe Riesgos de Seguridad en las Empresas Españolas realizado por Kaspersky Lab y B2B International, el 80% de los incidentes de seguridad TI de las compañías españolas los causaron los mismos empleados. Y es que según el CISCO, la mayoría de estas incidencias viene dada por el uso no autorizado de las aplicaciones de la empresa. El 70% de los profesionales de TI cree que dicha utilización fue responsable de hasta la mitad de los incidentes de pérdida de información en su empresa.

Pero, ¿cómo debe un líder afrontar este contratiempo? Una de las tareas más difíciles de todo jefe de equipo es, sin duda, la de tratar con sus colaboradores. Y más cuando alguno de estos ha cometido un error. Por supuesto, dependiendo de la gravedad del mismo se tomarán una u otras medidas, más o menos drásticas.

Lo primero que se debe hacer es detectar acertadamente cuál ha sido el fallo y el origen del mismo. No se puede ir a la primera de cambio. Por eso es importante tener la mente fría, e incluso esperar al día siguiente si es necesario. Lo que es evidente es que hay que comunicarlo. Nuestro empleado debe saber qué ha pasado para en un futuro remendar el error.

En esta fase de analizar las circunstancias, es conveniente indagar por si el fallo viene dado por una mala comunicación o una incorrecta gestión de las órdenes dadas. La mayoría de los conflictos laborales se producen debido al inadecuado entendimiento. Además, si podemos investigar estas causas sin cuestionar o involucrar a más miembros del equipo, mejor. Ya que si el error no tiene demasiada importancia, evitaremos darle más de la necesaria.

Antes de iniciar la conversación con el empleado es importante ir a la reunión sin llevar conclusiones hechas. Se trata de un diálogo, de encontrar el por qué del fallo, no de echar la charla sin más. Esta conversación será el medio para conseguir un cambio de actitud o de conducta, no el objetivo en sí.

Es recomendable que la reunión sea desarrolle en privado. No consiste en dar lecciones al resto, ni poner en evidencia a nadie. De esta forma evitaremos que se produzca el efecto contrario.

En el momento de comunicarle el fallo hay que ser concreto, ir al grano. Y sobre todo, directo y preciso. El buen jefe de equipo se centra en la tarea no en la persona, evitando así los calificativos. Es más el uso del “hacer”, que del “ser”. Una vez expuesto el mensaje, es el momento de escuchar. En este punto se debe conseguir que el empleado reconozca el error con sus propias palabras. Tomaremos notas y rebatiremos basándonos en datos específicos.

Una vez expuestos los dos argumentos, es momento de darle una solución. Ésta es mejor que se tome conjuntamente si es posible. Le haremos partícipe y responsable de acto cometido. Siempre apoyándonos en objetivos realistas, en muchas ocasiones es conveniente explicar el porqué la empresa hace de tal forma las cosas. Igual no lo entendió bien en un principio, por ello se recomienda darle un sentido al método que emplea la organización para llegar a sus objetivos. Con ello, buscamos conseguir el compromiso del trabajador y la confianza en ambas partes.

Para consolidar el pacto psicológico que se ha generado con dicho feedback, la reunión se debe cerrar de una forma positiva, generando una mayor motivación en el empleado. Si es preciso, se pueden recoger los acuerdos pactados en una acta, dependiendo de la gravedad del asunto tratado.

Puede darse que el error sea del propio directivo, por lo que reiteramos la importancia de no obtener conclusiones precipitadas. Una mala gestión o otorgando responsabilidades inadecuadas a ese miembro pueden derivar en errores que no le señalan a él. Recordemos que en ocasiones quien no comete un error es porque no lo ha intentado.