Gánale el pulso al estrés laboral


Acostumbrados a rutinas con gran carga de actividades, muchas personas ni siquiera son capaces de darse cuenta que sufren estrés laboral. Poco a poco van cargándose con más y más tareas hasta que un día sienten un gran peso sobre sus espaldas.

El estrés laboral se trata de uno de los mayores problemas en la salud de los trabajadores. Ya sea por la falta de control sobre nuestras tareas, un ambiente laboral difícil, la sobre carga de trabajo, una alta responsabilidad por encima de nuestras competencias, plazos ajustados o desequilibrio entre vida laboral y personal, pueden provocar ansiedad, malhumor, nerviosismo, inquietud, insomnio, temor o angustia.

Los trabajadores europeos pasan un 40% de su tiempo en el trabajo, otro 40% durmiendo y sólo el 20% con su familia. Según un estudio realizado por Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) junto con la y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), una cuarta parte de los empleados europeos afirma sentirse estresado y una proporción similar reconoce que el trabajo afecta negativamente a su salud.

Tal y como indica ese informe, es curioso descubrir cómo ha aumentado la inseguridad laboral en Europa, a pesar de que cada vez son menos las personas que afirman trabajar demasiadas horas. Lo que explica que el estrés laboral no está relacionado con la cantidad sino con la calidad del trabajo realizado. En particular, son los directivos de las pequeñas empresas los que tienen más difícil combatirlo, ya sea por falta de recursos o conocimiento. Por ello, resulta tan importante proporcionar algunas directrices para hacer frente a un problema tan cotidiano como destructivo.

– Antes de ir al trabajo mide bien tu tiempo. Ir contrarreloj a cualquier sitio es uno de los mayores causantes de estrés. Además, en tu camino a la oficina repasa las tareas del día.

– Una vez en el trabajo, es importante que sepas priorizar. Se trata de una de las normas básicas que todo profesional debe conocer e interiorizar.

– Si te ves bloqueado, dedícate un tiempo a pensar. Repasa bien todas tu tareas con calma. Una revisión a tiempo puede evitar repetir el mismo trabajo más adelante.

Tómate un descanso. Muchas empresas cuentan con salas donde poder desconectar aunque sean cinco minutos. Una costumbre que no sólo es saludable para la mente sino también para el cuerpo. Por eso, levántate, estírate y camina.

Evita distracciones y no caigas en la mala costumbre de procrastinar.

– Una vez fuera de la oficina, desconecta. Olvídate de los asuntos laborales. Dedícate tiempo a ti mismo, a tus familiares y amigos. Aquí es donde se descubre el nivel de estrés que sufre un trabajador. Si en tu tiempo de ocio o en tus días de vacaciones te sueles llevar tareas laborales, es cuando más cuidado debes tener. Respeta tu vida personal y disfruta de los tuyos para combatirlo.

Practica deporte. Una de las prácticas que más se recomienda para desconectar y enfrentarse a situaciones de angustia o inquietud, ya sea laboral o derivadas por situaciones personales.

Los problemas ocasionado por el estrés laboral afectan tanto al empleado como a la propia empresa y España no es precisamente uno de los países que más se preocupa por ello. La propia Agencia Europea de la Seguridad y la Salud en el Trabajo calcula que en la Unión Europea se pierden unos 136.000 millones de euros cada año por la caída de la productividad y los tratamientos derivados de trastornos mentales como el estrés.

Según un estudio de 2013 de la Comisión e Ipsos, la mitad de los españoles (49%) dice que es habitual sufrir estrés en sus puestos de trabajo. Este porcentaje está en línea con la media europea (51%). Sin embargo, el compromiso para hacerle frente de las empresas de este país es peor que en el resto del continente: sólo un 29% cree que el estrés se controla bien en su lugar de trabajo frente al 56% de toda Europa. «De hecho, España tiene la proporción más baja de los 31 países encuestados que dicen que el estrés está bien o muy bien controlado«, critica Bruselas.

Está claro que el estrés laboral sigue siendo una de las mayores lacras en nuestras oficinas y en nuestras manos está el combatirlo eficazmente. Ya sea por mejorar el rendimiento de nuestra empresa o como una obligación legal. Así lo establecen la directiva europea 89/391/EEC y la Ley 54/2003 española. «El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo», remarca el artículo 14 de una Ley que también destaca que lo hará con la «adopción de cuantas medidas sean necesarias» y contando con la «consulta y participación» de sus empleados.

En busca y captura de talento


El motor de una compañía funciona gracias al que sería el mejor de los carburantes: el talento de sus profesionales. Habilidad para desempeñar funciones con destreza, productividad, creatividad, incremento de valores para la empresa y un largo etcétera. Existen múltiples definiciones del significado de talento. Entre ellas, destaca especialmente por su sencillez y tenacidad la que hace unos días nos daba Francisco Alcaide. El talento es simplemente «saber hacer algo y poner en valor lo que uno sabe hacer». Así de primeras no debería ser muy complicado, pero lo cierto es que en la práctica no resulta tan accesible como parece. Suele estar oculto dentro del inmenso mundo del mercado laboral.

Según el Informe de talento mundial publicado por el IMD en 2014, España está en el puesto 45 de un total de 60 países, en referencia a desarrollar, atraer y retener profesionales talentosos. Llama la atención la enorme captación de talento que mantiene Suiza a lo largo de los últimos nueve años, siendo sus perseguidores más próximos Dinamarca, Alemania y Finlandia.

Visto la posición española no estaría de más desarrollar la parcela de la identificación, retención y gestión de profesionales talentosos en nuestras empresas. Una de las barreras que se interponen entre el desarrollo de este valor tan al alza, es la excesiva jerarquización en contraposición con ofrecer la suficiente autonomía al empleado para que pueda desenvolver sus capacidades en su puesto de trabajo. Como decía Steve Jobs: «No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer».

Identificar a esos trabajadores proactivos que optimicen el valor a la empresa, requiere de una formación previa. Por eso, es importante formar a los líderes de equipos de trabajo para saber canalizar y gestionar el talento de sus colaboradores. Una vez conocemos las destrezas y habilidades de los empleados, es hora de adaptarlas a los valores de la compañía, siguiendo una estratégica concreta, así como métodos para la evaluación del talento.

Y es que encontrar talento o, mejor dicho, desarrollar el talento que todo profesional tiene en su interior es una tarea que requiere de un esfuerzo extra, muy recompensado cuando se consigue. Experiencia, conocimiento, cultura de empresa, actitud, red disponible y habilidades digitales, son elementos básicos con el que se caracteriza cualquier empleado. Sin embargo, surgen varios problemas por seguir este esquema para encontrar al mejor candidato talentoso para nuestro puesto de trabajo.

En cuanto a la experiencia, muchos jóvenes no disponen de muchas oportunidades para estrenarse en el mercado laboral. Además, si se valora exclusivamente por la experiencia en un determinado sector, nunca se podrán incorporar profesionales que no hayan trabajado en ese campo concreto pero sí que puedan añadir distintos puntos de vista con los que innovar y salirse del sistema establecido.

En un mundo donde los conocimientos de las personas avanzan con tanta velocidad, el tener un certificado que lo avale puede quedarse algo obsoleto en gran parte de las ocasiones.

Desarrollar adecuadamente el talento de nuestros colaboradores viene ligado directamente con su adecuada integración en la empresa. ¿Esa persona se sentirá cómoda con la cultura de mi empresa o dentro de este equipo de trabajo? Resulta imprescindible crear un clima donde el empleado se sienta libre para dar alas a su desempeño más talentoso.

Ni qué decir de la actitud del trabajador. Saber cómo se desenvolverá en los diferentes escenarios laborales, es clave para valorar su desempeño en beneficio de la compañía.

Todos estos criterios se podrían adaptar para su adecuada identificación, pero ¿cómo dejar que no se escape? Una cuestión que actualmente preocupa bastante en los departamentos de Recursos Humanos. Dentro de las necesidades estratégicas, está la de retener ese talento. Una de las mejores vías para ello es estableciendo nuevos retos con el fin de mantener la motivación del empleado. Muchos profesionales se marchan de las empresas por la insatisfacción que les produce el quehacer diario, más que por cuestiones económicas. Por ello, resulta tan importante el incentivo.

El talento se alimenta de propuestas nuevas, retos complicados y responsabilidades de liderazgo. Las personas talentosas necesitan verse desempeñando necesidades que estén a la altura de sus capacidades. Por eso es tan importante delegar tareas y confiar en su adecuada ejecución.

Tan importante es identificar las fortalezas y oportunidades que nos puede ofrecer nuestro empleado como conocer sus debilidades y amenazas. Con ellas, diseñaremos planes de formación adecuados a nuestra plantilla. El resultado será generar satisfacción y orgullo por formar parte de nuestra empresa.

¿Deberíamos trabajar desde casa?


Una de las soluciones básicas para aumentar la productividad en el trabajo es la implantación de horarios flexibles que concuerden con la conciliación de empleado. Rendimiento no significa estar sentado 8 o 9 horas en frente de la pantalla. Lo más probable es que el trabajador termine provocando fatiga, descontento y una caída en picado en la productividad. Cada vez más personas tienen claro que no quieren llegar a su casa a la hora del baño del niño. Y es que pasamos en el ambiente laboral más de la mitad de nuestra vida, ¿hagámoslo fácil, no?

El informe Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015, publicado recientemente por Edenred e Ipsos, indica que ha descendido al 44% el número de españoles para los que la mayor preocupación laboral es mantener el empleo. Pero ha aumentado hasta el 25% el porcentaje de españoles cuya principal preocupación es el horario laboral. Un 41% de los trabajadores dijo estar insatisfechos con el equilibrio entre su vida laboral y su profesional, cuatro puntos por encima de 2014, y el estudio indica que los factores más importantes a la hora de buscar trabajo son la conciliación de la vida laboral y personal y el ambiente de trabajo, ambos cifrados en un 90%.

No sólo este estudio lo predica, sino que el informe sobre los efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional, del IESE Business School (2012), concluye que los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de los empleados.

Está demostrado que los trabajadores se sienten más comprometidos con una empresa que les permite vivir mejor su vida. Si ellos están contentos se verá reflejado automáticamente en su productividad diaria – hasta un 19%, según el IESE Business School. Lo que repercute, además, en un mayor compromiso con la empresa y la caída del absentismo hasta el 30%.

¿Uso del teletrabajo para terminar con la cultura del “presencialismo”? Resultado: compromiso, eficiencia y consecución de objetivos.

Entre las múltiples ventajas de trabajar desde casa, la empresa puede disfrutar de un ahorro energético considerable, una mayor retención del talento y lograr una significativa mejora de la comunicación con las empresas del entorno europeo, que a menudo no se explican por qué es imposible dar con gente en las oficinas españolas entre las dos y las cuatro de la tarde. Eso sin hablar del aumento de concentración en las tareas, evitando interrupciones indeseadas.

Todo por culpa de una cultura empresarial hermética, experta en echar la culpa a la tecnología, marco jurídico o a “perder el control” sobre el empleado. El libro blanco sobre el teletrabajo en España, elaborado por el Foro EFR de la Fundación Másfamilia con la colaboración de grandes empresas nacionales entre mayo de 2011 y junio de 2012, añade un nuevo culpable al acusar por igual a organizaciones sindicales y empresas de la escasa implantación del teletrabajo.

Sin embargo, desde la perspectiva del empleado, no todo son flores para este estilo tan vanguardista. Las principales desventajas que genera el teletrabajo se resumen en tres. El trabajado necesita una gran dosis de autodisciplina. Todos aquellos que prescindan de una buena auto-organización serán inferiores competitivamente. Lo que puede ser una gran ventaja para las personas organizativas y eficientes por naturaleza.

Además, existe un gran problema con el teletrabajo que afecta más a la parte psicológico o relacional. Se puede dar el caso de que el trabajador sienta aislamiento, lo que genera desconfianza y conecta directamente con el siguiente punto: la dificultad para motivar a distancia, haciendo partícipes a cada uno de los miembros del equipo. Los aleja así de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.

Para la empresa está bien el hecho de que no se formen grupos de empleados que puedan desestabilidad la dirección de la misma – también llamados en la jerga coloquial “corrillos”. Pero contrarresta mucho con la pérdida de espíritu en equipo que tanto mueve el motor de la productividad.

Por ello, si nos plateamos cambiar el estilo de la jornada laboral de nuestra empresa, se deberán valorar estos importantes puntos. Dependiendo siempre de la cultura de la organización, podría ser fundamental el considerar un mixto de estilos. Por ejemplo, tres días a la semana facilitar el trabajo desde casa. El empleado deberá organizarse para cumplir los objetivos propuestos. Los dos días restantes, la empresa convocará a los trabajadores para que éstos tomen contacto con el entorno de compañeros y gerentes. Se llevarán a cabo las reuniones pertinentes en la que la Conference Call (reunión telefónica) se quede insuficiente. Unos días en la oficina en los que los trabajadores podrán disfrutar de la jornada intensiva. ¿No saben auto-organizarse en casa? Lo mismo en la oficina. Ellos se ponen sus horarios, siempre y cuando también cumplan con los objetivos deseados. Pero esos dos días, desde la oficina.

Hay muchos tipos de modelos. Todo depende de las características de la compañía y la imaginación que le echemos. Siempre y cuando se establezca un win-win entre empleado y empresario que repercuta directamente en una mejora del producto.

Tu salario ideal


La desigualdad salarial es uno de los temas más delicados y conflictivos dentro de cualquier empresa. Se crean situaciones complicadas en las relaciones entre trabajadores y con la propia organización, pudiendo llegar a afectar al resultando de su trabajo. Un clima tenso y mezquino, no menos que tóxico para toda la corporación. Por ello, la cuestión se debe cuidar especialmente más que cualquier otra.

Incluso, alguna de las grandes compañías tecnológicas, famosas por las buenas condiciones que ofrecen a sus empleados, se vio envuelta en polémica la semana pasada. Hablamos de Google. Una ex empleada de la compañía, Erica Joy, publicó en Twitter el resultado de poner en marcha una iniciativa para que los trabajadores del buscador publicasen sus sueldos en una hoja de cálculo con el fin de evidenciar posibles desigualdades. Los tuits fueron publicados al completo por la revista Wired.

¿Cómo debe afrontar esta iniciativa la empresa? Primero, es evidente que cualquier organización hoy en día, debe evolucionar en esta línea, y ofrecer por tanto unos salarios equitativos y justos, que respondan a la aportación de cada empleado. Ahora bien, que un trabajador tenga un sueldo distinto a otro, a veces tiene su explicación, otras no. Ahí es donde la empresa debe ser honesta y dar la cara para explicar el porqué del desfase. Por estudios y formación, experiencia, desempeño, responsabilidades asumidas, etc. Todo suma. Por ello, es imprescindible que la empresa esté preparada para responder ante posibles quejas de quienes no se explican por qué cobran menos que su vecino de mesa.

Asimismo, cada vez, está más instalada en la cultura empresarial, la asimilación de que la cantidad del salario está cediendo el protagonismo a los resultados. En otras palabras, tener una buena retribución no sería tan importante como nuestro rendimiento en la empresa. Ya no es tanto la antigüedad del empleado en la empresa, como antaño. Ahora hay que desempeñar funciones y asumir responsabilidades que por su mérito merecen una mayor recompensa. Demostrar ese estatus salarial y responder a la confianza que deposita la organización en el contratado. Es cierto, que la fidelidad del empleado se aprecia, pero también es fiel aquel que da todo lo mejor de sí para y por la organización. Al final se trata de eso, de ver reflejado el esfuerzo en los resultados finales de la compañía.

Un asunto en donde el departamento de recursos humanos juega un papel fundamental en las inconformidades que se pueda dar. Se debe plantear el tema con objetividad y si es posible recordar sin florituras tu valía, porque ése es el mejor argumento para demostrar que deberías cobrar lo mismo que los compañeros que ocupan una posición similar a la tuya. Una buena y transparente comunicación con respecto a ello, es primordial para no crear un clima tenso que termine afectando a la motivación y el rendimiento del empleado.

La satisfacción laboral de los trabajadores se divide en dos realidades: La dimensión Lowler, en la que el empleado compara su remuneración y los esfuerzos realizados para lograrla con la de los demás, y la Locke, en las que se enfrentan las condiciones laborales actuales con las deseadas o esperadas. Por ello, un pequeño cambio individual en estas dos variables siempre afectará al empleado y a su entorno. Y es que para conseguir una escala laboral eficiente no es fácil, sobre todo si se trata de aplicar los mejores criterios de justicia. Debemos partir de que el fin último es no dañar la productividad de la empresa ni provocar conflictos de cohesión en los grupos de trabajo entorpeciendo su labor.

Un buen punto de vista sería el de aplicar salarios base equitativos, según el puesto del trabajador en el organigrama y desde ahí, construir incentivos o aumentos que justifiquen la actividad real desarrollada. En este segundo nivel, la idea gira más en torno al rendimiento del empleado.

Con este sistema, no todos ganarán lo mismo, pero se establece una regla primordial que deberá comunicarse de forma transparente: trabajar mejor tendrá efectos positivos sobre la nómina, de modo que una parte del salario queda en manos del trabajador y bajo la supervisión de la empresa. Además, estableciendo objetivos mostraremos claramente lo que la empresa espera de los empleados.