Seleccionar un candidato para el perfil adecuado, en ocasiones termina siendo un quebradero de cabeza, pero si a eso le sumamos que ese candidato debe integrarse en un grupo de trabajo, la tarea es el doble de difícil. Por ello, Sebastián Martín, socio de 360 Talent, ha coordinado un seminario destinado a orientar a profesionales del sector de recursos humanos para que sus procesos de selección sean todo un éxito.

El seminario Seleccionado Equipos, celebrado este jueves en las oficinas de 360 Talent, buscó crear un evento de lo más participativo, exprimiendo cada una de las capacidades y reflexiones de los asistentes, entre los que se encontraban directivos y empleados de múltiples empresas nacionales e internacionales.

Para iniciar el proceso, las primeras preguntas que debe hacerse un reclutador son “¿qué necesito incorporar?”, “¿qué quiero?”, “¿cómo lo selecciono?” y “¿dónde lo encuentro?” Una vez sale a relucir ese “mirlo blanco” o perfil del candidato ideal, lo siguiente es conocerlo. Algo que no se podría conseguir con unas simples preguntas ya preparadas tanto por el entrevistador como por el entrevistado antes de salir de casa.

Y ahí está la clave. Hay que averiguar cómo es realmente esa persona. Darse cuenta de su esencia y no de sus respuestas. Sebastián Martín propone leerse con cuidado su currículum vitae, pero reconoce que en ciertas ocasiones ha preferido no mirar nada de ese portfolio, donde suele estar lo mejor, por supuesto. Con un propósito: no dejarse influenciar en el proceso cognitivo que supone encontrar a la verdadera persona que hay detrás del candidato. Una labor que sólo se consigue cuando el seleccionado se comporta con naturalidad.

«Hay que llevarle hasta el último segundo de la conversación. Sacaremos mucha más información», indicó. «No importa lo que se le pregunte, lo importante es no dejar de hacer preguntas. De todos los temas se llega siempre a conclusiones que nos transmiten cómo es de verdad ese candidato», subrayó Sebastián.  Para ello, aconseja usar la técnica del sacacorchos o de las capas de una cebolla, es decir, insistir tanto en algo que la otra persona termine diciendo lo que realmente piensa; llegar a dejarle sin una respuesta preparada. Por eso, para el socio de 360 Talent, «hay que crear desorden durante la entrevista para coger más desprevenido al entrevistado».

Durante el seminario, proporcionó una lista de preguntas generadoras de desorden en el candidato. “¿Por qué tienen pelo las pelotas de tenis?”, “¿Crees en el Big Foot?”, ”¿Cuántas farolas hay en Las Rozas?”, son algunas de las preguntas que los reclutadores de talento de grandes y conocidas empresas utilizan cada día en sus entrevistas para descolocar a sus interlocutores. Ahí estará la intuición de cada uno para comprobar esa creatividad, ese carisma, carácter o talento con el que conformará al entrevistado.

Como muchos consideran, una entrevista no se cierra al levantarse de la mesa y estrecharse las manos. El proceso de selección continúa, y de la forma más casual. Ya sea de camino al ascensor o una llamada de teléfono, aprovechando la relajación y confianza de ese mirlo blanco. Una cuestión que abrió cierto debate en la sala e hizo reflexionar a más de uno. ¿Hasta dónde llega la ética moral del reclutador de personal para usar unas u otras tácticas?

Todo se debe complementar, entre otras muchas técnicas, con entrevistas; dinámicas de grupo, en mayor o menor medida y dependiendo de la consideración de cada profesional de recursos humanos; pruebas profesionales; referencias o test, considerado este último por algunos como «la opinión de alguien sobre sí mismo».