Sácale el máximo partido a la cuenta de Instagram de tu empresa


Los canales de búsqueda de talento están cambiando y cada vez son más digitales e innovadores. Cada empresa tiene sus preferencias pero quizás no te habías parado a pensar en Instragram como una herramienta para lograr este propósito. Si tienes una cuenta en esta red social, animar a tus seguidores a trabajar en tu compañía puede generar muchos efectos positivos: te posiciona como una empresa dinámica, innovadora y creativa; incrementa el número de candidatos que aplican en tus ofertas, además se trata de candidatos que ya han mostrado un interés previo por tu empresa, al ser seguidores de tu cuenta de Instagram, por lo que quizás estén más motivados para trabajar contigo. Por último, generas mayor viralidad para tus ofertas de empleo

Se trata de una herramienta económica y sencilla para la que sólo necesitas construir una buena estrategia de contenido que genere tráfico hacia tus ofertas laborales: ¿quieres saber cómo  hacerlo?

Paso 1: Identificar los puestos que quieres promocionar. Elige uno para el que sea necesario contar con un aspecto concreto: el trato con el cliente, la capacidad analítica, la creatividad…etc. El objetivo es identificar la característica más importante de ese trabajo y relacionarlo con el éxito de la compañía. Por ejemplo, para una empresa de seguros es fundamental que sus comerciales sean buenos negociadores y de eso dependerá el número de ventas que generen al mes y, por tanto, los ingresos de la compañía.

Paso 2: Haz una foto de alguien o algo de tu oficina que represente un aspecto divertido u original de la cultura de tu empresa. Cuanto más natural sea la imagen, mejor, e incluso más interesante si está relacionada con el departamento para el cual estamos buscando candidatos.

Paso 3: Incluye un breve texto que describa la fotografía. Explica por qué la imagen está conectada con el puesto. Puedes utilizar el humor para captar más la atención por ejemplo: “Esto es lo que puedes esperar si te unes a nuestro equipo como diseñador de producto”

Paso 4: Utiliza ese mensaje para animar a tus seguidores a visitar tus ofertas laborales en LinkedIn o en tu página web. Lo importante es conseguir que te vean como empleador, como la empresa donde ellos quieren y pueden trabajar.

Paso 5: No olvides utilizar hashtags. Puedes crear tu propio hashtag para promocionar tu marca como empleador y usarlo en cualquier red social donde estés dando a conocer tus vacantes: twitter, Facebook, blogs…etc. De esta forma además estás ayudando a que los usuarios busquen de manera proactiva tu hashtag cuando quieran conocer si has publicado posiciones nuevas.

Cómo afrontar con éxito una negociación salarial


Conocer la situación general de la empresa y la demanda del puesto al que estás optando son sólo algunos de los aspectos que marcan la línea entre el éxito y el fracaso en una negociación salarial. Cuando se trata de conseguir un empleo, es fundamental tener en cuenta cierta información antes de abordar aspectos financieros, sobre todo ahora que el Instituto Nacional de Estadística ha revelado que el sueldo más frecuente en España en 2013 fue de 15.500 euros, exactamente la misma cantidad que en 2012.

Negociar no es fácil e incluso se trata de una habilidad o competencia que se puede entrenar y desarrollar, aunque muchas personas poseen de manera innata. Por este motivo, aquí puedes encontrar los datos básicos que debes conocer si vas a afrontar una negociación salarial:

1. La situación económica de la empresa: Busca información sobre su desempeño financiero en el año anterior: ¿obtuvo los beneficios previstos?, ¿creció o disminuyó su cuota de mercado?, ¿han despedido a muchos empleados o se encuentran en un momento de expansión de la plantilla? Todo esto determinará que la cantidad ofrecida por la organización sea o no competitiva en relación al mercado.

2. La banda salarial de puestos similares en empresas similares. Puede ser muy útil utilizar ejemplos reales de otras ofertas para puestos similares como prueba para demostrar que el salario que solicitas es justo y acorde con el mercado. Sin embargo, un estudio de remuneración siempre será la fuente más fiable para sostener tu argumento.

3. Las condiciones del sector profesional. ¿Se trata de un sector donde existe escasez de profesionales cualificados?, ¿es un mercado con una alta demanda de empleo?, ¿es un sector en crecimiento o en declive? Respondiendo a estas preguntas podrás tener un mejor criterio a la hora de solicitar un salario.

4. Las compensaciones que ofrece la empresa. No todo se resume en una cifra. Es importante valorar otros aspectos que rodean al puesto de trabajo y que añaden valor al sueldo percibido: beneficios sociales, seguro médico, coche de empresa, servicio de autobuses proporcionado por la compañía, entre otros.

Ya te adelantamos que, según datos del INE correspondientes al año 2013, los empleados del sector tecnológico son los que reciben un sueldo más alto en España, con una cifra que asciende a 52.828 euros anuales de media. Por el contrario, el sector de la hostelería es el que percibe la menor cantidad, 13.851 euros.

 

Siete reflexiones que te llevarán a alcanzar el éxito profesional


Muchas personas piensan que el éxito es sólo una cuestión de suerte o que, a veces, es el resultado de encontrar la solución ideal para todos los problemas. Sin embargo, no se trata de tener la respuesta a todas las preguntas, sino de preguntarse las cuestiones adecuadas.

Así es como triunfan la mayoría de las personas exitosas: entienden que son ellos mismos quienes controlan su destino y que la mejor forma de hacerlo es plantearse las preguntas que les lleven por el camino correcto para alcanzar sus objetivos. Muchas veces, la ruta más frecuente o la más utilizada es precisamente la que más se aleja del éxito

Si estás pensando en poner en marcha un proyecto o no has logrado todavía las metas que te propusiste, aquí te dejamos las siete preguntas sobre las que debes reflexionar para lograrlo con éxito.

1. ¿Debería estar haciendo esto?

Por lo general, empresarios y emprendedores tratan de ser los primeros en aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado. Esto les puede llevar a gastar tiempo y energía en proyectos que quizás nunca les reportarán beneficios suficientes en relación a la inversión realizada. Las personas exitosas comprenden el verdadero valor del tiempo y los recursos: saben los activos con los que cuentan y buscan metas alcanzables.

2. ¿Cuál es realmente mi prioridad máxima?

Resulta muy eficiente pensar cada día un único objetivo que necesites completar y concentrar todos los esfuerzos en conseguirlo. Una vez alcanzada esa meta, es posible plantearse la siguiente prioridad

3. ¿Lograré con este enfoque mis metas a largo plazo?

Ser cortoplacista puede llevarte a estar constantemente persiguiendo sueños sin llegar a alcanzarlos. La gente de éxito no se conforma con soñar sino que dedica mucho tiempo a visualizar y a planificar su futuro perfecto

4. ¿Cómo puedo ser más efectivo?

Existen muchas barreras a la productividad pero la mejor manera de combatirlas es estar en continuo aprendizaje, ser buenos pensadores, comunicadores y grandes líderes. La clave se encuentra en no dejar nunca de intentar mejorar.

5. ¿Cómo puedo hacer mi trabajo divertido?

Es casi imposible convertirlo todo en algo divertido, pero casi todo puede ser divertido para alguien. No se trata de cuál sea el trabajo que desempeñe una persona, sino de cómo esa persona entiende y vive su trabajo. Las personas capaces de alcanzar el éxito son aquellas que siempre encuentran algo positivo en lo que hacen.

6. ¿Cómo consigo que mi cerebro descanse?

El trabajo afecta física, mental y emocionalmente a las personas por eso es importante llevar una vida saludable, utilizar técnicas de relajación o echarse una siesta de vez en cuando para asegurarse de que el cerebro ha descansado lo suficiente como para estar al 100% de sus capacidades.

7. ¿Quién más puede hacer esto?

Los mayores éxitos son el resultado del trabajo en equipo. Detrás de un buen proyecto hay siempre personas comprometidas con el mismo. Delegar en tu equipo no es sólo una manera de distribuir el trabajo, sino también de motivar a tus empleados asignándoles tareas en las que puedan sacar lo mejor de sí mismos.

Celebramos nuestro Seminario de Motivación


Esta mañana hemos celebrado en nuestras oficinas un nuevo seminario sobre motivación, el tercero desde que comenzamos en mayo con las sesiones formativas sobre liderazgo y comunicación eficaz.

Sebastián Martín ha sido el encargado de conducir un evento que ha reunido a más de una decena de profesionales de Recursos Humanos de empresas como Hogan Lovells, American Appraisal o Deloite. La sesión se ha centrado en la motivación como estrategia para la buena gestión de equipos y personas, y en ella se han analizado diferentes técnicas motivacionales.

Mediante casos prácticos reales y con una buena dosis de humor, Sebastián ha planteado la importancia de entender la motivación como una palanca para generar equipo y mejorar el rendimiento de los empleados. Para él, la motivación no depende sólo de las características del puesto que desarrolle una persona, sino de cómo ve y entiende esa persona su trabajo.  “Por eso – dice Sebastián – conozco al mismo porcentaje de camareros felices que de directores felices”

La clave está en saber que la motivación no es sólo cuestión de factores como el sueldo, las vacaciones o los horarios, sino que se trata de una característica intrínseca de la persona que depende de las necesidades de cada uno. Por eso, otra de las ideas que se ha compartido durante el seminario ha sido la necesidad de conocer a los empleados para saber qué aspectos son los que realmente les motivan y así llevar a cabo las acciones oportunas para cada plantilla. Las necesidades de cada empleado, sus situaciones familiares o personales y las diferencias culturales son algunos de los factores que determinan las distintas aproximaciones que podemos realizar para motivar a nuestros trabajadores: «no es lo mismo motivar a un español que a un japonés» 

La sesión ha contado además con el planteamiento de varios casos prácticos, algunos de ellos de empresas internacionales como Huawei, y otros experimentados en primera persona por 360 Talent. Esto ha fomentado la participación y el debate entre los asistentes que han querido compartir sus propias vivencias profesionales, han planteado preguntas y han intercambiado opiniones con otros asistentes.

¡Muchas gracias a todos los que habéis venido a disfrutar de la sesión!

«El liderazgo se demuestra siendo capaz de comunicar y encajar bien los errores»


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chema Álvarez se define como ‘madrileño hasta la médula’. Aún no ha cumplido cuarenta, pero ya ha conseguido consolidar su agencia como una de las tapadas dentro del mundo del BTL –un concepto amplio que en marketing designa a todo aquello que no es ATL o publicidad convencional (cuñas de radio, anuncios en prensa o vallas, spots de televisión…)–. Entre otras muchas cosas, su agencia, Bogarti, organiza eventos en el sentido más amplio, desde giras con 200 fiestas por toda España hasta eventos mucho más especiales y preparados para un reducido grupo de invitados.

Chema es el prototipo de emprendedor. A los 18 ya intentó montar su primera empresa para facilitar el networking entre la gente. Saltó a la hostelería en la sierra de Madrid con 24 años y, tras saborear sus primeros triunfos, volvió a la capital tres años después para probar de nuevo sin mucho éxito.

Como suele pasar con personas hechas a sí mismas, nunca se ha rendido. Bogarti es un nuevo proyecto en el que lleva metido más de tres años y que está funcionando muy bien en un mercado en el que se compite de manera feroz con multinacionales y proyectos de todos los tamaños. Es un superviviente, un relaciones públicas nato y su experiencia nos sirve también para hablar de gestión del talento en empresas pequeñas.

  1. Si tuvieras que explicarme Bogarti en 30 segundos ¿qué me dirías?

Resumir Bogarti en 30 segundos no es fácil. Bogarti nace de una matriz de una empresa de publicidad BTL (below the line). Vimos que había una carencia dentro del below, una parcela que nosotros podíamos cubrir: el diseño. El below trabaja casi siempre bajo un conjunto de requerimientos muy específicos que llegan de una agencia de ATL que ha creado una campaña.

Me llevo moviendo desde hace 15 años en el entorno below y siempre he echado de menos la carga creativa dentro de los proyectos. El secreto de Bogarti para que esto funcione y vaya a más es la carga creativa unida al BTL.

  1. Llevas 15 años moviéndote en compañías de below, cuando decides montar Bogarti, ¿piensas sólo en el diseño como lo que puedes aportar al sector?

No, pienso en muchas cosas más. Pienso en humanizar el trato con el cliente. Yo vengo de empresas pequeñas donde los márgenes eran extraordinariamente grandes porque vivimos una época de bonanza donde podía verse cómo la gente funcionaba con márgenes. Evidentemente yo estoy aquí por dinero y por hacer negocio, pero creo que ganando menos podemos conseguir más. Hemos nacido en la peor época posible, hace dos años, pero con nuestros márgenes vivimos: empezamos dos en la empresa y ya somos siete.

  1. Entonces, las claves ¿han sido cuestión de trato cercano, creatividad y márgenes ajustados?

Desde luego, creo que son tres armas fundamentales que tiene Bogarti.

  1. Defíneme esa cercanía.

La cercanía la conseguimos primero porque no vamos con traje y corbata. Somos gente que igual que viene vestida a la oficina un lunes o un martes puede ir luego a sentarse a  hablar a una multinacional de negocios y de dinero. Esto tiene dos vertientes, la lejanía y la cercanía. Una persona que sólo se fija en los gestos que yo hago con las manos cuando presento una propuesta y no se fija en el producto que yo vendo, no me va a comprar. Sin embargo, si hay una persona que se centra en cómo comunico y también en lo que vendo,  seguramente no se va a fijar en cómo voy vestido. Los tiempos están cambiando, ahora quienes dirigen grandes compañías tiene alrededor de 40 años. Hay quienes exigen que vayas con traje y corbata y quienes no, nosotros vamos a los que no.

  1. Os permitís el lujo de elegir los clientes con los que queréis trabajar…

Sí, nosotros solo trabajamos con multinacionales porque sabemos cómo vender a multinacionales siendo una pyme.

Con multinacionales lo que conseguimos es estabilidad. Creemos que para una pyme como la nuestra, que tiene que hacer un esfuerzo para adelantar dinero que luego tarda en cobrar 90 días, es fundamental saber que siempre cobras y el cobrar siempre te fortalece muchísimo. No quiero decir que con las pymes no cobres, porque nosotros también trabajamos con pymes: ayudamos a la gente a crear empresas, les damos una imagen corporativa pero siempre tratamos con gente cercana. Ese producto no lo vendemos nosotros, se vende solo, pero siempre con gente cercana.

  1. ¿Crees que tienes que ofrecer todos los servicios propios de una agencia de BTL convencional o crees que tienes que centrarte más en algún nicho?

Creo que se pueden dar todos esos servicios sin que tengas un departamento para cada servicio. Yo eso lo hago con todo el talento que tengo dentro en la empresa y allí donde el talento de mi empresa no llegue, podemos cubrirnos con partners con los que tengo muy buena relación para satisfacer esa necesidad.

Si alguien que se quiere lanzar a montar una empresa de below no lo hace porque no tiene la capacidad de asumir o absorber un departamento de recursos humanos, de contabilidad, producción etc… yo le animaría a que siguiese adelante con lo que él sepa, porque lo demás te viene y si no lo tienes, puedes contratarlo.

  1. Bogarti no va a ser entonces una agencia de nicho…

Yo hago mucho énfasis siempre en decir que somos una empresa de below pero con una alta carga de diseño. A vista de nuestros clientes, no puedes decir que somos una agencia que hace de todo porque eso lo dice ya todo el mundo.

Nosotros todo el tema de ATL lo subcontratamos siempre porque creo que cada maestrillo tiene su librillo. Nosotros siempre decimos que tenemos cuatro puntos de fortaleza: creamos la idea, la diseñamos, la producimos y la implementamos. Cuando empezó Bogarti teníamos otra fortaleza que era ‘posicionamos’, porque nos gustan mucho las redes sociales y lo que conllevan, pero nos hemos dado cuenta de que nos lleva mucho tiempo, no tenemos infraestructuras y entonces para evitar intrusismos lo hemos apartado.  Si algún cliente reclama nosotros recomendamos sin pasar por nosotros, es decir, sin cobrar a ese cliente por la recomendación. Creo que si las empresas subsisten hoy en día es por el networking que es ayudarnos los unos a los otros: tenemos poca financiación, hay un montón de problemas en el mercado pero hay empresas que están funcionando y creo que todos nos necesitamos a todos.

  1. ¿Cómo transmites los valores de liderazgo?

Yo lo que pido es que la gente cuando esté en Bogarti piense como Bogarti y eso es delicado porque cada uno tiene su forma de actuar y de expresarse. Una de las armas que creo que tenemos mi socia y yo como líderes de la empresa es que damos mucha libertad a la hora de desarrollar al profesional. A mí los errores no me importan, creo que cuanto más te equivocas más aprendes. Un secreto para que el staff crezca y vea que hay un líder es primero ser buen informador y luego saber encajar bien los errores.

Siete consejos para ser un buen director de orquesta


Si te estrenas como líder de equipo o llevas poco tiempo dirigiendo un proyecto quizás te estás preguntado, ¿qué es exactamente ser un líder? o ¿cómo puedo sacar el máximo partido a mi nuevo rol? Aunque la respuesta a estas preguntas dependerá en gran medida de la empresa en la que trabajes, aquí tienes siete consejos que pueden ayudarte a gestionar con éxito tu equipo y tu trabajo:

  • Reparte de manera justa las tareas. Uno de los roles principales de cualquier líder consiste en distribuir el trabajo. No muestres preferencias por ninguno de los miembros del equipo, trata de asignarle a cada uno aquello que creas que pueda gestionar mejor o deja que ellos elijan la tarea donde a priori puedan aportar más valor.
  • Predica con el ejemplo. Actúa como te gustaría que lo hiciera tu equipo. Evita que se generen cotilleos sobre otros compañeros y trata de solucionar los problemas que surjan entre ellos.
  • Participa en todas las tareas, también en las menos agradables. Tu equipo valorará que te impliques en cualquier tipo de trabajo, también en aquellas labores más difíciles o aburridas.
  • Tomas las decisiones complicadas. Aunque generalmente no tendrás la autoridad para despedir o contratar personas, eres el responsable del éxito del grupo y por ello debes hacer las recomendaciones pertinentes a quienes sí tienen esa autoridad. Es importante que participes en la toma de decisiones que afecten directamente a la composición de tu equipo de trabajo.
  • Sigue las directrices marcadas por tu empresa. Aunque en ocasiones quieras hacer excepciones con respecto política de actuación de la compañía, no des ese paso sin consultarlo previamente. De esta forma evitarás problemas legales para ti y para tu empresa.
  • Sé feliz. Puede parecer innecesario pero tu estado de ánimo afecta directamente al trabajo del grupo. Si tienes una actitud positiva y creas un buen ambiente tu equipo trabajará mejor.
  • Apoya siempre a los miembros del equipo. Celebra sus éxitos pero apóyales también en sus fracasos. Recuerda que los errores sirven también para aprender y no sólo para culpar a las personas por cometerlos.

Liderar un equipo es un paso importante en tu carrera profesional, ¡aprovecha la oportunidad!

El talento internacional, una oportunidad de crecimiento


Reclutar y gestionar talento es hoy en día una de las claves para el éxito de cualquier empresa. En los países más desarrollados, el envejecimiento de la población y los constantes cambios que experimenta actualmente el mercado hacen imprescindible una buena gestión de los recursos humanos para  garantizar el crecimiento y supervivencia de las compañías.

Sin embargo, los países en desarrollo viven una situación muy distinta: cuentan con mercados emergentes con gran proyección a futuro y con una población activa mucho más joven que al mismo tiempo posee un nivel menor en cuanto a capacitación técnica y cualificación se refiere.

Ante este escenario, un estudio del International Research Center on Organizations de la escuela de negocios IESE, ha revelado que Brasil, Japón y la india son los países donde existen mayores dificultades para la captación de talento. Estos países son el mejor ejemplo de una serie de mercados paradójicos en los que es complicado encontrar el personal requerido, pero donde al mismo tiempo cuentan con jóvenes con perfiles bastante demandados: cualificados técnicamente, comprometidos y con facilidad para la movilidad internacional.

El estudio también refleja que las empresas esperan que los empleados expatriados transfieran su expertise a los países de destino y que el perfil de empleado que buscan por lo general las compañías es el de una persona altamente preparada con experiencia internacional previa, y con competencias como la proactividad y la capacidad para resolver problemas de manera autónoma.

Por otro lado, la dificultad mencionada a la hora de disponer del talento requerido está impulsando a las empresas a llevar a cabo iniciativas relacionadas con la diversidad generacional, de género y programas de movilidad internacional o expatriación de talento. En España, el Informe EPyCe: ‘Competencias y posiciones más demandadas por los responsables de RRHH 2014’, mostró que los casos de expatriación de talento todavía son pocos y se reducen generalmente en empresas multinacionales o grandes empresas.

Si estás pensando en buscar talento internacional para tu empresa, aquí tienes unas claves para ello:

  • Diagnostica las oportunidades. Analiza las oportunidades que ofrece el mercado en relación al talento joven y piensa en tus necesidades de contratación externa, o en su caso las posibilidades de promoción interna. Este paso es imprescindible para el éixto de la gestión.
  • Desarrolla y aprovecha las competencias cross-culturales que ofrece este tipo de empleados (gestión del cambio, flexibilidad, diversidad y gestión del estrés.
  • Genera compromiso. En un mercado tan cambiante donde loa motivación basada sólo en incentivos económicos no es suficiente, la retención es un reto para cualquier empresa.

La globalización y el aumento de la competitividad internacional por conseguir el mejor talento es el futuro a corto plazo para el área de recursos humanos y por tanto la clave para conseguir sostenibilidad y crecimiento a medio y largo plazo.