«El directivo debe aproximarse al papel de un ‘coach’ para lograr equipos de alto rendimiento»

Delia Pérez García, directora de Recursos Humanos en Antevenio

Delia Pérez García es directora de Recursos Humanos en Antevenio, agencia de publicidad y marketing, especializada en el entorno digital.

Durante la entrevista, tocamos temas tan transcendentes como la importancia de la actitud y habilidades humanas de los candidatos en los procesos de selección; o la capacidad de adaptación al cambio constante y el trabajo en equipos multidisciplinares. Delia Pérez nos cuenta, entre otras cosas, que en Antevenio buscan «profesionales que demuestren un alto grado de inteligencia emocional».

Asimismo, ponemos sobre relieve una de las cuestiones más relevantes en la captación y retención de talento en el actual mercado tan globalizado, lo que supone al mismo tiempo, uno de los mayores retos del profesional de Recursos Humanos. «Encontrar talento ya no tiene fronteras, pero también da lugar a tener que reconfigurar las estrategias de gestión de personas, dado que el perfil multicultural tendrá mucho más peso y, por tanto, las políticas de motivación y retención tendrán que adaptarse a las nuevas circunstancias».

Además, tenemos tiempo de comentar con ella una de las labores clave de todo directivo: la gestión de su propio equipo de trabajo. Con respecto a este asunto, Delia Pérez explica desde un interesante punto de vista cómo debe enfocarse este rol, tan determinante para la consecución de objetivos. «Este perfil, muy cercano a lo que ahora llaman coach, es esencial si queremos equipos de alto rendimiento».

¿Cómo está formado el departamento de Recursos Humanos de Antevenio?

Actualmente el departamento de Recursos Humanos está liderado por mí y supervisado por el COO corporativo. Cada delegación internacional gestiona de forma autónoma los Recursos Humanos de su oficina informando a la central de los datos económicos esenciales. Estamos trabajando en crear una política corporativa de gestión de personas más completa, dado que las delegaciones internacionales están creciendo y demandan un mayor apoyo en este área.

¿Qué tipo de perfil conecta con los valores de su empresa?

En un mercado como el nuestro es importante tener un conocimiento profundo del marketing, la publicidad en Internet y de su evolución. Hay que ser un apasionado de este mundo tan cambiante y estar pendiente de las nuevas tendencias; pero sobre todo para nosotros lo más importante son las competencias más humanas. Quiero decir que, a igualdad de condiciones —o incluso con un perfil técnico más bajo—, buscamos profesionales que demuestren un alto grado de inteligencia emocional, con facilidad para adaptarse a los cambios y con gran capacidad de trabajo en equipo.

¿Cuáles son los ingredientes que nunca deben faltar en un perfil multidisciplinar?

Este tipo de perfiles, por lo general, necesitan tener una alta capacidad de adaptación al cambio, tolerancia a la presión, deben ser muy organizados y con gran capacidad de planificación para poder responder adecuadamente a las distintas demandas. Son perfiles con mucha flexibilidad mental y empatía.

¿Qué papel otorga la dirección estratégica de su compañía a su departamento?

Aunque el Departamento de Recursos Humanos no ha tenido un peso esencial a la hora de definir la estrategia a medio y largo plazo de la compañía, sí ha tenido una posición relevante a la hora de establecer políticas que mejoren el engagement y la productividad de los equipos.

No obstante, actualmente esta tendencia está cambiando y dentro de los grandes objetivos del grupo se encuentran diversos proyectos de gestión del conocimiento y de transmisión de valores, considerados puntos clave para el crecimiento de la compañía.

¿Qué política de conciliación defiende Antevenio?

Estamos convencidos de la necesidad de conciliar vida laboral y personal, para que nuestros profesionales puedan realizar su trabajo sin tener la presión de no llegar a todas las tareas a las que hay que hacer frente en su vida cotidiana. Realmente, tenemos pocas políticas formales que definan cómo abordamos esta materia, sin embargo sí transmitimos al equipo que pueden contar con nosotros para rediseñar su puesto de trabajo de forma temporal, y así poder adaptarse a circunstancias puntuales de su vida. Somos muy flexibles en esta materia si consideramos que está justificada la medida.

¿Cómo considera que debe formarse un directivo en su papel como gestor de equipos de trabajo?

Para dirigir un equipo hay dos puntos clave: Conocimiento y Liderazgo.

Un buen directivo tiene que conocer el qué, cómo y cuándo del área que dirige. Esto es un gran valor en sí mismo y además es esencial para la confianza del equipo. Es importante que sepan que su responsable tiene el expertise necesario para conseguir los objetivos. Además, y no menos importante, un directivo tiene que tener un gran conocimiento de quiénes forman su equipo: cuáles son sus virtudes y defectos, y cómo guiarlos a la metas que se han marcado. Tiene que saber sacar lo mejor de su equipo, a través del diálogo, la transparencia y el mensaje motivador. Este perfil, muy cercano a lo que ahora llaman coach, es esencial si queremos equipos de alto rendimiento.

¿Cuáles son los mayores retos que afronta como directora de Recursos Humanos?

El mayor reto al que nos enfrenamos es la globalización de los mercados y, por tanto, de los perfiles profesionales. Encontrar talento ya no tiene fronteras pero también da lugar a tener que reconfigurar las estrategias de gestión de personas, dado que el perfil multicultural tendrá mucho más peso y, por tanto, las políticas de motivación y retención tendrán que adaptarse a las nuevas circunstancias.

¿En qué proyectos está trabajando actualmente su departamento?

Las delegaciones internacionales cada vez están teniendo más peso en la estructura global de la compañía y nuestro principal reto en este momento es re-definir nuestro sistema de valores corporativo. Crear un sistema de valores compartido que nos permita desarrollar políticas de actuación más homogéneas.

¿Hacia qué dirección cree que se está encaminando la gestión de los recursos humanos con la transformación digital?

Las nuevas tecnologías y los nuevos sistemas de comunicación digitales son herramientas muy potentes que pueden mejorar considerablemente el sistema de transmisión de conocimiento de la compañía, así como mejorar los sistemas de comunicación interna. Yo ya visualizo que en un futuro no muy lejano se puedan crear aplicaciones personalizadas —tipo cuadro de mando donde un trabajador/a pueda conocer de forma online su área de trabajo inmediato: qué se espera de él, cómo va consiguiendo sus objetivos, cómo va su departamento y/o su unidad,…, o acceder a nuevos conocimientos: webinars, gamificación, chats de expertos,… o tener acceso al área de reconocimiento: evaluación 360º, reconocimiento social, o entrar en el área de ocio y ver las alternativas de la semana:  eventos informales, deportivos, RSC, concursos,…

En fin, hay muchas posibilidades tecnológicas que pueden acercar el departamento de RRHH a la gestión real de los equipos y generar mayor valor a la compañía.

Regala comunicación y verás los resultados

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Muchas empresas pueden pensar que disfrutan de una comunicación fluida entre sus empleados, pero lo cierto es que solemos cometer, una y otra vez, los mismos errores. ¿Cómo identificar nuestras taras comunicativas? ¿Podemos encontrar una solución conjunta? He aquí las cuestiones.

Tan importante es la comunicación exterior –crear una marca empresarial con la que presentarse a los demás y emplear las técnicas de marketing más innovadoras–, como la comunicación interna que se desarrolla entre los empleados.

Una cosa muy distinta son los medios de comunicación. Son medios, como indica el propio nombre, y no podemos definirlo dentro del mismo concepto. Tenemos muy presente cuáles son estos canales, simples emisores de información: redes sociales, prensa, libros, vídeos, televisión, cine, etc. Pero, ¿sabemos realmente comunicarnos entre nosotros? Es uno de los aspectos del ser humano que hoy en día más se está perdiendo. Lo que revierte a un verdadero problema para muchas empresas.

El profesional tiende a ser multidisciplinar –así se lo exige un mercado laboral muy competitivo – y esto se traduce en que cada vez interactúa menos con sus compañeros. Eso es un error enorme, si el equipo quiere ir hacia una misma dirección. Junto a la mal uso de la comunicación, se suma una falta de valor en la información y esto conlleva a generar una sociedad donde prima la individualidad.

Por este motivo, los departamentos de recursos humanos y comunicación y marketing deben crear alianzas estratégicas con las que paliar los problemas surgidos dentro de la propia empresa entre empleados, y crear una marca empresarial orientada a atraer talento, y no sólo clientes.

Una vez captado ese talento, hay que mimarlo. Y esto sólo se consigue si nuestra postura hacia los colaboradores es abierta, comunicativa y en confianza. Ni el talento, ni la innovación, ni la creatividad se pueden desarrollar cuando existe aislamiento, hermetismo, desconfianza y miedo.

La comunicación debe ser proactiva, que sume y no reste. Y esto sólo se consigue si se sabe escuchar antes que saber hablar. Si todos nos limitamos dedicamos a dar información pero nadie escucha, estaremos generando un diálogo de sordos sin ninguna utilidad. Y es que, si hablamos pero ninguno presta atención a las palabras de los demás, ¿para qué y para quiénes estamos hablando?

Por ello, muchas empresas ya se han subido al carro de la gerencia conjunta entre departamento de recursos humanos y el área de comunicación interna y externa. Ya que, tan importante resulta mantener talento como atraerlo. Se debe diseñar una estrategia conjunta entre profesionales de la comunicación y gestores de personas.

Existen varios métodos para reclamar a los mejores profesionales, uno de ellos es el propio empleado, y otro igual de útil, es el que formamos con el departamento de marketing. Éste crea una marca empresarial o employer branding, en este caso,que debe ir acorde con la imagen que los el talento se identifique y quiera representar los valores de la empresa.

En resumidas cuentas, las empresas deben ser conscientes de los beneficios que aporta una buena comunicación interna y externa, aliada con la estrategia de Recursos Humanos. Estos son algunos de los más importantes:

-Conseguir una estabilidad en la empresa que suprima cualquier incertidumbre entre los empleados.

-Encontrar la confianza entre equipo de trabajo y directivos. La comunicación es la clave para generar esa confianza con la que todas las personas en una empresa sacarán lo mejor de sí.

-Establecer estrategias claras y directas. Cuando éstos son fáciles de comunicar y enseñar a los colaboradores significa que se están diseñando adecuadamente.

-Lograr mayor productividad en el trabajo y rigurosidad de los resultados al conseguir una comunicación fluida entre los departamentos de la empresa.

-Cuidar un clima laboral saludable, donde las discrepancias y malentendidos se reduzcan a la mínima expresión.

-Captar talento que realmente quiera representar a la compañía gracias al modelo de gestión de capital humano.

-Dejar que el talento de los colaboradores fluya en confianza.

-Y uno de los más importante, transmitir al empleado el interés por su persona y bienestar en la empresa.

El empleado, la mejor ‘abeja’ de nuestra marca empresarial

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Casi se podría decir que si el empleado utiliza el producto del negocio para el que trabaja y lo comunica, es mil veces mejor que si contratáramos al actor mejor pagado para que lo use durante 30 segundos de anuncio. Y mucho más económico.

El ‘boca a boca’ sigue siendo uno de los canales más antiguos y efectivos que hay hasta nuestros días. Confiar en la palabra de otro puede no sólo atraer nuevos clientes sino también fidelizarlos. Una cuestión de la que se inventan cada día multitud de herramientas sin trabajar en las recomendaciones que harían nuestros propios empleados de la marca en la que trabajan. Como si se trataran de pequeñas abejas que van depositando el polen en cada rincón que se posen. El efecto multiplicador es considerable.

Sin ir más lejos, ¿cuántas veces hemos preguntado al camarero de un restaurante por el plato que más le gusta a él de la carta? Prácticamente en un 90 por ciento de las veces, esa será la degustación que elijamos para nuestro esperado deleite.

Gestionar la marca como empleador es una tendencia importada por Estados Unidos, donde se la conoce como Employer Branding. Se trata de trabajar con la estructura directiva y gerencial para que presten el máximo cuidado en la gestión de sus personas, sin caer en paternalismos, con la máxima profesionalidad y con el máximo esmero. Y es que la Gestión de Personas es patrimonio de todo directivo. Desde la Dirección de Recursos Humanos se pueden dar instrumentos, pero es cada directivo el responsable de su equipo. Los ejecutivos tienen que ser conscientes de las dificultades que tiene buscar, encontrar y desarrollar a un buen empleado.

Al final nos centramos en lo más importante, que son los valores humanos de las empresas. Cuidarlos es tan imprescindible que abarca desde la productividad/coste de ese trabajador hasta la imagen real de nuestra marca corporativa. La marca y el capital humano serán las mejores armas para afrontar una guerra competitiva. El empleado es la propia empresa. Hoy día, esta conclusión está más que aceptada e interiorizada por la mayoría de los departamentos de recursos humanos. Además, si un empleado está contento y así lo expresa es una de las mejores formas posibles para retener y llamar al talento.

El valor que se visualice de nuestra plantilla se bifurca en dos condiciones claras. Una es el trabajo que realiza para la compañía – cómo lo ejecute, el tiempo que tarda en finalizarlo, los recursos que emplea para ello,… – y otro es el comportamiento de ese trabajador, tanto de forma interna atendiendo al nivel de clima laboral de la organización, como también de cara al exterior, su carácter más ‘público’. En este último punto, el empleado se convierte en un embajador de la marca corporativa. La lleva encima, la representa hasta en los momentos en los que disfruta de su ocio. Cada día va a la oficina con el traje que el fin de semana se queda guardado en el armario, sin embargo de lo que no se desprende es de la cultura y la marca que significa la empresa para la que trabaja. Por eso, es uno de los activos que más hay que mimar y que, en muchas ocasiones, poco se suelen fijar los comités directivos de las empresas.

Y no hace falta que llegue el fin de semana para ejercer su papel de embajador de la marca, ni siquiera es necesario salir de la oficina. La ‘boca’ que más habla de nuestra empresa en internet: las redes sociales. Por eso, ¿deberíamos plantearnos ‘educar’ a nuestros empleados para que utilicen de una forma ‘adecuada’ las herramientas digitales?

No se trata de una cuestión de prejuicios, ¿o sí? En el perfil del empleado se suele indicar la empresa para la que trabaja. Por eso, ¿tenemos derecho a guiarle sobre un uso que se adecúe al valor estratégico y cultural de nuestra organización?

Si bien es cierto, que normalmente, cuando se realiza un proceso de selección correcto, una de las cualidades por las que nos decantamos por uno y otro perfil, es si el candidato se identifica con los valores y misión de la empresa en cuestión. Por lo que, en principio, no debería sorprendernos el ‘carácter digital’ que utiliza en la red. Sin embargo, a veces puede darnos más de una sorpresa…

Por este motivo, la tecnología no es que sea una ventaja en sí misma, sino ésta es la capacidad de las personas en utilizarla adecuadamente. Pero cuidado con utilizar a nuestros empleados como altavoces en las redes sociales. No sería muy ético ni natural y al final acabaríamos con el poder de la voluntariedad. Se trata de una opción del trabajador que está contento y feliz en la empresa. Simplemente, le prestaremos el soporte y las herramientas adecuadas para expresarse, fruto de un compromiso real con la marca.

Bajo esta premisa, la labor del departamento de recursos humanos ­­– asociado con el de comunicación y marketing ­­– es la de concienciar de la importancia que tiene el empleado dentro de la empresa como la repercusión que toma fuera de la misma. Asimismo, se le podrá brindar de una estrategia Social Media adecuada a él como individuo y como miembro de una corporación. Será el momento de unir marcar personal con marca empresarial. Una fusión con múltiples ventajas ya sea a nivel de red de contactos, de información que mantenga actualizado al empleado en su campo de trabajo, como ventana a nuevas vías de negocio que faciliten su tarea, o simplemente como herramienta perfecta para encontrar las mejores referencias.

Con esta política formativa no sólo estaremos consiguiendo el uso adecuado de las redes sociales en relación con la reputación corporativa, sino que además estaremos motivando al empleado gracias a uno de los mejores recursos: él es un valor importante para la compañía. Tanto, que su papel resulta crucial de cara al exterior.

Todo para comunicar que nuestra compañía es uno de los lugares donde mejor se trabaja. Por supuesto, ni qué decir tiene que debe ser cierto. Existe la tentación de generar marca, sin prestar cuidado a su contenido. No podemos asociar unos mensajes de marca y no cumplirlos. Eso tendría un efecto boomerang que se volvería contra nuestra empresa.

Así pues, ¡viva el Employer Branding, también en las redes sociales! Potenciémoslo y démosle uso a la felicidad de nuestros empleados por formar parte de nuestra plantilla.

 

Viajes de incentivos: más allá de una herramienta de motivación

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Existen muchas técnicas para mejorar la productividad de la plantilla utilizando un sistema de incentivos adecuado. La creatividad e innovación están al servicio del departamento de Recursos Humanos correspondiente. Pueden ser desde compensaciones económicas, penalizaciones o beneficios intangibles. Aquí es donde se identifica el tipo de gestión de Capital Humano de una determinada organización u otra.

Con un adecuado plan de incentivos, se pueden conseguir el incremento de la satisfacción, bienestar y calidad de vida de los trabajadores. Así como un aumento considerable en la eficiencia y calidad de los productos o servicios ofrecidos, originados por la mejora en la rentabilidad de la empresa. Lo que da como resultado una mayor competitividad en el sector.

Uno de los métodos más utilizados es, precisamente, esos incentivos intangibles que pueden llegar a niveles muy satisfactorios en cuanto a motivación y productividad se refiere.

Por ello, son muchas las empresas que llevan tiempo utilizando el conocido como viaje de incentivos, una de las técnicas intangibles más rentables. Además, su uso aumenta por estas fechas. Sus trabajadores vuelven del periodo vacacional, por lo que hay que hacer un trabajo especialmente dedicado a la incorporación a la rutina, con el fin de adquirir la misma productividad que el resto del año.

Este proceso es lento y en ocasiones puede tardar unas dos semanas hasta que la empresa funciona ‘a toda máquina’. Al ser una periodo transitorio, se recomienda que el empleado vaya tomando contacto con su trabajo de manera progresiva. Por eso, una de las fórmulas más utilizadas son los viajes de incentivos durante el fin de semana. Con ello, la plantilla vuelve a unificarse formando unidad de equipo y el ambiente no es tan impactante y traumático, como lo es pasar de la tumbona directamente a la silla frente al ordenador.

Pero, ¿cómo desarrollar una estrategia eficaz para nuestro viaje de incentivos? En primer lugar deberemos detectar muy bien las áreas donde aplicar un plan de recompensas o incentivos. Dependiendo de los objetivos empresariales que tiene que cumplir los empleados, existe la posibilidad de establecer metas grupales, personales o mixtas. Por ello, es importante enfocar, gracias a una hoja de ruta, el programa según los criterios de recompensa que queramos aplicar. No es lo mismo premiar a los profesionales más destacados que animar e incentivar al conjunto de empleados, y no sólo a los mejores.

Estos objetivos deben estar marcados por la organización, con el fin de premiar por unos objetivos realistas y medibles. Asimismo, la estrategia de incentivos es recomendable que esté alineada con la de marketing relacional. Ya que no sólo internamente entre departamentos de la corporación, sino también si queremos aprovechar ese viaje como comunicación y posicionamiento de la empresa hacia el exterior. Con ello, nos referimos a la posibilidad de mejorar la imagen externa de la misma, si decidimos que participen clientes reales y potenciales en nuestros viajes. Una forma, también, de fidelizar a profesionales y proveedores, dando lugar a un perfecto contexto para impulsar el networking.

Sin embargo, con la caída de la economía global de las empresas en los últimos años, las organizaciones deben ajustar sus viajes de incentivos a unos presupuestos cada vez más reducidos. En un práctico informe realizado por Captio -empresa dedicada al a gestión de gastos de viajes de empresa – sobre las tendencias en los viajes de incentivos de 2014, se propone una serie de medidas con el fin de obtener los mejores resultados en un entorno de contención de gastos. En él se habla, entre otra cosas, del efecto ¡WOW! para sorprender, seducir y fidelizar que es de lo que se trata, o las distintas técnicas de gamificación, con el fin de aprender jugando mientras se viaja. Uno de los puntos más interesantes es la connotación que dan a los coachs, a los que les aplica el rol de las antiguas guías de viaje.

«A las start-ups de hoy no les queda presupuesto de márketing»

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Continuamos con la segunda parte de la entrevista a Félix López, profesor, conferenciante y formador de la start-up Conectando Empresas. Si quieres leer la primera parte, la puedes encontrar en nuestro blog aquí. En esta segunda parte, nos centramos más sobre todo en temas como la captación de talento y la motivación de equipos.

¿Has visto muchos fracasos?

He visto batacazos importantes. He visto empresas gastarse el poco dinero que tenían en contratar demasiada gente y en oficinas y al cabo de un año, irse a trabajar a su casa y echar a toda la plantilla. Primero demuestra que eres capaz de generar ingresos con tu idea, sea un servicio o producto. Trata de ver si tienes un auténtico modelo de negocio y si hay demanda real en el mercado. Cuando tengas eso claro, ya puedes dar los primeros pasos.

Las startups hoy en día se gastan casi todo el dinero en desarrollo, en la plataforma, en tecnología, en equipo, y cuando va a salir a la calle no tienen presupuesto de márketing y por lo tanto no puede gastar nada ni en márketing ni en comunicación y eso es uno de los errores más comunes.

¿Qué herramientas utilizas para la captación de talento?

Hasta ahora el equipo inicial que he montado es gente que he conocido durante mi trayectoria profesional. Baso en referencias, en gente que he visto trabajar o que me han referido y también me apoyo en alguna escuela de negocio cuando busco gente para empezar, gente en prácticas. Por ejemplo, para elaborar alguna campaña puntual para la que necesito talento, busco jóvenes que hayan hecho un máster en márketing o en comunicación y miro en aquellas escuelas donde doy formación.

Nunca me ha hecho falta utilizar plataformas de empleo porque como hago buen uso y cuido mi red de contactos. Sólo usando mi LinkedIn sé que voy a encontrar a la gente que me hace falta.

¿Qué tipo de candidato busca una agencia como la tuya?

Siendo una agencia pequeña busco gente que sea autónoma, que sea proactiva. Eso lo hago ahora que la empresa es mía pero lo he hecho también trabajando por cuenta ajena cuando dirigía equipos. Me gusta la gente a la que le des un proyecto y sea autónoma, y que una vez por semana me reporte. Me gusta trabajar por objetivos, de forma autónoma, que no tenga que estar encima de nadie.

Además de esto, si la persona que quiero contratar no es bilingüe, mal vamos porque yo también busco como clientes compañías extranjeras que quieran entrar en España. Por eso busco gente bilingüe sí o sí, y que sean 100% digitales, que no tengan 20 followers y 50 contactos en LinkedIn. Si tienes 50 contactos en LinkedIn es que el networking no es lo tuyo.

¿Qué técnicas de motivación empleas con tus empleados?

Me gusta dirigir dando bastante libertad. Reparto tareas, objetivos y en el día a día me gusta que la gente se lo pase bien, que se divierta. Para mí la motivación se trabaja a diario dándoles a tus empleados pequeños obsequios: eliminar la tensión; que el humor esté siempre presente da igual que sea un lunes un miércoles o un viernes, nos tomamos una cerveza en la oficina; también tenemos unas palas de playa e incluso un trocito de césped y un palo de golf; en fin, que la oficina sea un juego. Eso es una motivación diaria, no se trata de que una vez al año le regalo a mis empleados un cheque del corte inglés o una experiencia de fin de semana.

También es muy importante celebrar los éxitos: si ganamos una cuenta de un cliente, nos vamos a celebrarlo; si nos va bien a nivel de resultados pues nos permitimos un viaje. Es como una relación de pareja, a tus empleados hay que cuidarlos día a día.

¿Qué proyectos tienes para el futuro?

Como ya llevo tres años de rodaje con la agencia, y tengo bastante claro el tipo de clientes a los que me dirijo y los servicios a los que podemos ofrecer, estoy pensando en abrir alguna delegación fuera de España gracias a las escuelas de negocios donde he encontrado talento muy bueno en márketing y comunicación. Mi idea es franquiciar mi marca para que quien quiera montar una agencia de marketing integral en Chile o en Quito, por ejemplo, que pueda hacerlo con mi marca. Mi idea es tener un par de delegaciones lideradas por gente con un buen perfil marketing o comunicación, que quiera emprender y a quien yo pueda darle toda mi experiencia, algunos clientes, contactos…

El proyecto ya lo he empezado y me gustaría empezar por Perú y Colombia porque son dos países con crecimiento sostenido y donde las empresas tienen problemas a la hora de utilizar bien la comunicación o para usar bien los medios sociales.

«Antes de emprender por primera vez recomiendo, empezar trabajando en una empresa pequeña»

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Félix López es experto en márketing, profesor en escuelas de negocio, formador, conferenciante y también emprendedor. Comenzó su carrera dando clase en escuelas de negocio y después de 20 años de experiencia profesional ha puesto en marcha su propia startup: Conectando Empresas.

Para él, esta agencia de márketing y ventas es el resultado de reunir toda la experiencia profesional y las personas con talento que ha ido encontrando en su camino, y desde ella ayudan a todo tipo de empresas (pequeñas, medianas y grandes) a cumplir sus objetivos sea cual sea el presupuesto con el que cuenten.

Está convencido de que si algo define a los empresarios es la generosidad y por ello siempre estará dispuesto a ayudar a cualquiera que tenga una buena idea y no sepa cómo ponerla en marcha. Además, participa en conferencias sobre emprendimiento y networking y tutoriza proyectos de jóvenes emprendedores.

¿En qué consiste Conectando Empresas?

Conectando empresa es una agencia de márketing integral, una agencia de márketing 360, así es como la suelo definir. Después de 20 años trabajando por cuenta ajena, decido reunir toda mi experiencia trabajando para otros y montar una agencia en la que me convierta en una extensión como de márketing de las empresas para las que trabajo. Somos una agencia muy estratega, hacemos bastante estrategia y luego esa estrategia la implementamos, la ponemos en marcha.

¿Qué os diferencia de las demás agencias?

Somos como una boutique porque hacemos un servicio muy a medida, nos convertimos en una extensión del cliente, nos metemos en sus zapatos. Incluso con algunos clientes nos metemos en su oficina durante un tiempo para trabajar con el equipo, para empaparnos de la filosofía de la compañía para la que estamos trabajando, con lo cual nos implicamos mucho en el proyecto. Tenemos un trato muy cercano y muy directo y lo que nos diferencia es que nos adaptamos mucho al cliente, da igual el tamaño, sus necesidades o su presupuesto. El haber trabajado durante 20 años con compañías de diferentes tamaños me permite eso, que tengamos un presupuesto de 2.000€ al mes o de 10.000€ para hacer los planes de comunicación, nos ajustamos y conseguimos los objetivos.

¿Con qué tipo de empresas trabajáis?

Me gusta mucho trabajar para startups. Tenemos ahora media docena de startups a las que ayudamos en el lanzamiento de su empresa.

Por otro lado, en empresas medianas que no tienen un departamento de márketing, o es un departamento pequeño, nos convertimos en una extensión o somos su departamento de márketing externo. De esta manera, se ahorran bastante coste porque sin tener una persona fija en plantilla tienen una agencia de marketing que les va a llevar: márketing, ventas y comunicación, y todo esto con gente bastante senior. Una empresa mediana que no tiene un departamento de márketing muy desarrollado puede estar a la última en márketing online, tecnología, eventos, capación, herramientas como CRM…

Por último las empresas grandes, como no pueden llegar a todos sus clientes, nos piden campañas concretas. Por ejemplo, hemos hecho eventos puntuales para empresas como Aegon Seguros, para Google o para la Secretaría de Estado de Turismo, por ejemplo. Si quieres hacer un evento sólo para emprendedores, yo sé como llegar a ese target y hago un evento donde le traigo a ese público, o si quieres eres Aegon y te interesan sólo los autónomos, te hago un evento a medida sólo para autónomos.

El emprendimiento se está convirtiendo en una salida real para los jóvenes actualmente, ¿qué recomiendas a esos jóvenes que optan por este camino laboral?

Antes de emprender por primera vez recomiendo que alguien trabaje en una empresa pequeña o startup para que conozca el día a día de una empresa pequeña. Con cero experiencia, montar una empresa es una auténtica locura. Puedes emprender si tienes costes básicos y necesidades básicas cubiertas.

Yo si fuera novato emprendiendo buscaría una asociación empresarial que me ayude a emprender y a dar pequeños pasos. Si tengo experiencia previa trabajando en startups puedes emprender pero también reduciendo los riesgos al mínimo. Esta claro que emprender es una aventura bastante difícil, que nadie piense que es fácil. Recomiendo contar con asesoría experta, profesionales del mismo sector que me puedan decir cómo han empezado ellos, cómo les ha ido, qué consejo pueden darles …etc.

Los empresarios por lo general somos muy generosos, nos gusta ayudar a gente que está empezando. La conclusión es que quien quiera emprender, primero pida ayuda, que busque a alguien que le acompañe en el camino, que no vaya en solitario.

“Es mucho más difícil para nosotras todavía acceder a puestos de Alta Dirección”

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Mónica Deza es una de las mujeres líder en emprendimiento y marketing de España. Con una formación amplísima, se ha puesto detrás de la empresa Bendit Thinking para asesorar a las empresas en comunicación y branding. Hablamos con ella sobre toda su trayectoria profesional.

Cuando llega el Día de la Mujer parece que los medios se empeñan más en sacar más información sobre mujeres directivas que el resto del año. ¿Cómo crees que se puede visibilizar el talento femenino a lo largo de todo el año?
Personalmente creo que  tenemos que conseguir hacer mas visible y de forma internacional el talento español en general y el femenino en particular. Las mujeres tenemos que conseguir en primer lugar CREER en nostras mismas, en nuestro talento y nuestra capacidad.

Tienes una formación amplísima: Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas por la Complutense, un MBA por UCLA en Marketing and Communications, un PDG por el IESE en Dirección General de Empresas  y a la vez una carrera profesional muy potente y en puestos de grandísima responsabilidad, como Vicepresidenta de Innovación de Iberian Division en McCann Worldgroup, una de las empresas más importantes a nivel mundial en marketing y publicidad. Actualmente eres CEO de Bendit Thinking, empresa orientada a la consultoría de innovación y marketing estratégico ¿Cómo ves tu evolución profesional?
En la vida se cumple la regla del 80 / 20 . La evolución profesional depende en un 80% de uno mismo y en un 20% de la suerte . Lo que está claro es que es un camino de aprendizaje, de esfuerzo y de trabajo pero también de PASION por lo que haces

Ahora que la imagen de marca y la comunicación online se ha vuelto indispensable en el día a día, ¿qué tipo de clientes tenéis en Bendit Thinking? ¿Cómo ayudáis al cliente?
Todos sabemos que el futuro de toda empresa depende de  su capacidad de TRANSFORMACION de negocio , de INNOVACION de producto y  de MARKETING. Es  evidente que los modelos convencionales han entrado claramente en FALLO TECNICO a la hora de resolver estas cuestiones y necesitamos un nuevo modelo de pensamiento estratégico que nosotros ayudamos a implementar. Una visión que :

1.-Que ayude a crear organizaciones CREATIVAS

2.-Que eduque equipos en la gestión del CAMBIO

3.-Que forme e informe sobre nuevos lenguajes

4.-Que identifique BRAND’S HUMAN BENEFITS y no solo BRAND’s COMMERCIAL RESULTS.

5.-Que sabe que ya no sirve ADAPTARSE sino ANTICIPARSE

6.-Que sabe que una IDEA que no se comunica NO EXISTE

7.-Que sabe que ser DIGITAL ya no es una opción

8.-Que usa La TECNOLOGIA no solo con finalidad transaccional de la empresa sino como FACILIDAD vital de sus clientes.

9.-Que tiene por objetivo CONVENCER  y no solo VENCER

10.-Que sabe que aunque las empresas venden  TANGIBLES los consumidores compran INTANGIBLES y por lo tanto ,los gestiona.

11.-Que piensa que es erróneo que el Marketing se OCUPE solo del CONSUMO del producto y deje que RSC se PREOCUPE de las CONSECUENCIAS.

Y , por supuesto, que empiece a ser capaz de aplicar la intersección de  CREATIVIDAD y  la NEUROCIENCIA enfocada a resultados de negocio. Entre nuestros servicios hacemos cosas tales como:

a.-Validación y Mejora de la creación:

Determinar, por ejemplo, qué personajes y tramas  generan más impacto en una serie de ficción, en un spot o en un programa. Determinar los mejores montajes audiovisuales en base a sus resultados atencionales versus un target dado. En una palabra, validamos la creatividad con un fundamento absolutamente científico.

b.-Mejorar la promoción y la comercialización

Determinar los formatos y contenidos mas eficaces para provocar altos niveles de engagement y attachement emocional .Determinar, por ejemplo, dónde y cómo funciona mejor la presencia de una marca en un patrocinio , o bien cuando un patrocinador pierde eficacia y pasa a ser “paisaje”. Hecho, por cierto, muy frecuente por ejemplo en algunos de los formatos de los patrocinios de fútbol.

c.-Optimización de la negociación de medios:

Análisis comparativo de la eficacia en términos de tiempo de exposición de la marca y datos convencionales de audiencia versus tiempo de fijación real de atención del individuo y niveles de activación emocional.

d.-Cualificación de la Audiencia de cualquier público objetivo:

Permite complementar los datos de audiencia convencionales con índices de memorización atención y emocionalidad transformando la audimetría en bio-audimetría. Ello puede suponer por ejemplo incrementos superiores al 25% en los niveles de atención de una campaña de spots en TV a igualdad de presupuesto.

e.-Mejora del Producto / Servicio

Determinación del diseño de producto y de propuesta comercial en función del público objetivo.

 

¿En algún momento de tu carrera has sentido más presión a tu alrededor por tener puestos de responsabilidad y ser mujer?
No he sentido mas presión ,pero sí doy fe que es mucho mas difícil para nosotras todavía acceder a puestos de Alta Dirección en la compañías

¿Por qué crees que siempre se le pregunta a la mujer sobre conciliación? Al final parece como que la responsabilidad cae siempre en el sector femenino, cuando a la hora de conciliar entrar muchos más factores en la ecuación, como puede ser la empresa donde trabaja o la situación de su entorno.
Las mujeres de todo el mundo en un 70% somos las responsables de la educación de las nuevas generaciones. En la medida que  esto es así, y que eduquemos en un nuevo paradigma social y cultural  en el que la conciliación no sea cuestión de genero conseguiremos muchos avances.  En cualquier caso el modelo de trabajo y empresa vigente hasta ahora creo que están en pleno proceso de transformación.

Ahora que para los puestos de trabajo se piden siempre tantos requisitos y tantas competencias, ¿qué crees que tiene que tener una persona que trabaje contigo? ¿Cuáles son esas cualidades que para ti son imprescindibles?
Curiosidad , honestidad ,proactividad , creatividad , sinceridad y pasión por su trabajo.

En tu participación en el  “Directivas de Frente” explicaste que, a pesar del medio inicial que te supuso, fuiste capaz de romper con tu trayectoria profesional anterior para lanzarte en una nueva aventura, y que conseguiste reinventarte para ayudar a tu hijo mayor. Ahora, por motivos muchas veces estructurales y diferentes a los tuyos, es cierto que hay mucha gente que se encuentra en una situación similar a la tuya. ¿Cómo se pierde el miedo al cambio? ¿Hay algo que ayude?
El miedo mas grande que puede sentir una persona es el de perder a un hijo. Lo dejé todo porque era lo que tenía que hacer y lo que habría hecho cualquier madre ( o padre) . Esa vez no fue una elección porque no existía alternativa. Sí es verdad que me hizo ver la vida de otra forma y modificó mi escala de prioridades . Cambiar no es una obligación pero cuando las cosas no funcionan como a uno le gustaría tanto en el plano personal como profesional siempre hay un camino diferente a explorar. Creo que en la vida hay que ser AUDAZ pero no TEMERARIO, solo se debe cambiar cuando se tenga la seguridad de tener el coraje, el conocimiento , la capacidad y la pasión necesaria.

Has dejado claro varias veces que para ti, el éxito, es tu capacidad para ser feliz. ¿Qué siente, entonces, al ser una mujer exitosa?
La felicidad no es un estado permanente y creo que no se encuentra sino se busca. Yo sigo esforzándome cada día por conseguirla para  mi familia , mis amigos y las personas que trabajan conmigo a la vez que intento contribuir con mi granito de arena a hacer de este mundo un lugar mejor donde vivir.

 

“La conciliación debe ser compartida y a muchas empresas le cuesta entender la idea”

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A raíz de la presentación del programa “Directivas de Frente”, hablamos con Juan Merodio, presentador del programa y uno de los emprendedores más conocidos del país. Experto en el marketing y en la empresa 2.0, hablamos sobre todo del papel de la mujer en los negocios actuales.

 

Eres socio-fundador de Marketing Surfers, fundador del Grupo Ellas, socio y director de Marketing de InvierteME y fundador de Emprende Finance. Acabas de lanzar el proyecto Engage Colombia a nivel internacional, actualizas constantemente tu blog y tienes publicados ocho libros. ¿Cuál es la clave de tu organización?
Las constancia y la previsión, me gusta usar lo que una vez me dijo una persona con la que comí, que llamaba “retales de tiempo” y son esos momentos muertos que puedes aprovechar para ir haciendo pequeñas cosas para ir avanzando.

 El miércoles comenzó a emitirse en televisión online el programa en Directivas de Frente, donde cada semana entrevistas a mujeres directivas a que cuenten su visión del mundo empresarial. ¿Qué te animó a hacer este programa?
Pues realmente siempre he estado ligado al mundo femenino, de hecho mi primer emprendimiento fue un proyecto para la mujer, y se me ocurrió esta idea para dar voz al liderazgo femenino y al papel de la mujer en la empresa, donde todavía hay grandes diferencias con el compre, y quise aportar mi granito de arena, para que grandes profesionales nos cuenten sus experiencias y que sirvan de herramienta de inspiración para otras mujeres y hombres

En tu trayectoria profesional (como fundador del Grupo Ellas) has reclamado mucho el papel de la mujer en el mundo empresarial. La situación en España sigue siendo muy desigual, ¿qué aspectos crees que deben empezar a cambiarse para llegar a un nivel de mayor igualdad?
Creo que debemos empezar a pensar que es cosa de todos, no de la mujer solo, realmente se habla de conciliación para la mujer, pero eso es machismo, ya que la conciliación debe ser compartida, y a muchas empresas les cuesta entender esta idea.

De todas tus facetas de escritor, profesor, emprendedor y conferenciante. ¿Cuál es la que más te gusta?
Dificil decidir, pero me quedo con conferenciante, me encanta poder compartir momentos con personas, trasladarles mis inquietudes y experiencias y que ellas hagan los mismo. Son momentos donde aprendo mucho.

Tu caso ha sido un clarísimo ejemplo de autodidacta. Teniendo en cuenta que mucha gente del ámbito del marketing y las redes sociales, ¿qué valor aporta una formación tradicional? ¿No crees que las universidades y los programas de postgrado deberían adaptarse mejor a esta nueva oleada de formación?
Creo que una formación tradicional, siempre y cuando esté actualizada a los tiempo que corren (que no es habitual), te aporta un conocimiento de base muy válido para sustentar lo más novedoso. En cuanto a universidades totalmente, es ilógico que sigamos con planes formativos obsoletos y con ciertos profesores que no aportan valor y se limitan a “contar su cuento” que por cierto, ya está en Internet, en lugar de aportar su valor como profesional. De hecho esto, fue la razón que me llevó en el año 98 a dejar la universidad donde estudiaba y a buscar vías alternativas de formación.

Tal como se ve en tu blog, utilizas muchísimos canales para comunicarte. ¿Qué red social es la que más tráfico te genera y cuál es la que más te gusta a ti personalmente?
La que más tráfico me genera está entre Facebook y Twitter, y me es difícil escoger una porque cada cual me aporta algo diferente, Facebook una mayor cercanía con las personas, y Twitter un canal de información inigualable

De todas las cosas que se dan por supuesto en una empresa a la hora de la comunicación y el marketing, ¿cuál crees que es el error más frecuente?
No pensar en personas, es el mayor error, y hablo de personas internas (trabajadores) y externas (clientes). Si queremos sacar el mejor partido a las acciones de marketing y en general al desarrollo de una empresa, debemos ser conscientes de que lo más importante son las personas que trabajan dentro, todas, todas, todas, y olvidar tanto egocentrismo corporativo y directivo, y pensar más en equipo para conseguir un bien común. Ya lo dijo el gran Zig Ziglar: “No construyes negocios, construyes personas y las personas construyen el negocio”

Y por último, recomiéndanos un libro sobre Marketing Empresarial que para ti sea imprescindible.
Pues recomendaría ¡Hazlo! De Seth Godin, no es directamente de marketing empresarial pero si de marketing personal, que va unido al empresarial, personas = empresa

 

“Directivas de frente”, el nuevo programa sobre liderazgo femenino

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Directivas de frente es  el nuevo programa de televisión online que va a dirigir a partir de hoy Juan Merodio, uno de los mayores profesionales de Marketing, Web 2.0 y redes sociales en España.

El programa podrá verse todos los días en el canal de televisión en directo http://agoranews.es/, a partir de las 16 horas. El programa que arranca hoy comenzará con una entrevista a Mónica Deza, CEO de Bendit Thinking.

En una entrevista concedida a RRHH Digital, Juan Merodio ha detallado que lo que más interesa es:  “Conocer y descubrir desde un punto de vista muy cercano a las máximas directivas de nuestro país con el fin de saber cómo se lidera una gran empresa, qué aporta la diversidad de género en las organizaciones, qué aciertos y errores han cometido o cómo concilian trabajo y vida personal, esa es la misión que me he propuesto con esta nueva aventura con la que estoy emocionado”:

La lista de las directivas que pasarán por el programa recogida en RRHH son:


09/02/2015
Mónica Deza
CEO Bendit Thinking

16/02/2015
Pilar Gómez Acebo
Desarrollo de personas, estrategias y Gobiernos

23/02/2015
Elvira Durán
Directora General Comess Group

02/03/2015
Silvia Leal
Doctora en Innovación y Nuevas Tecnologías

09/03/2015
Laura Ruíz de Galarreta
Directora General de la Mujer en Comunidad de Madrid

16/03/2015
Catalina Hoffmann
CEO Vitalia

23/03/2015
Cristina Caballé
‎Directora de Cloud en IBM España, Portugal, Grecia e Israel

30/03/2015
Gema Reig
Directora Marketing, Internet y Acuerdos de Direct Seguros

06/04/2015
Charo Izquierdo
Periodista y exdirectora de YoDona y Grazia

13/04/2015
Marisa Camacho
CEO Tipsa