Todos los matices del ‘smartworking’

La manera más inteligente de gestionar el trabajo de tu equipo

Los cambios en la nueva era laboral, potenciados por las tecnologías de la información y la llegada de las nuevas generaciones, han dado lugar a numerosas formas de trabajar. Entre ellas, el smartworking. Una práctica que consiste en utilizar las TIC para gestionar de forma inteligente el trabajo, de manera que se pueda obtener una mayor rentabilidad.

Aunque todavía existe un gran colectivo de empresas que no practican estas nuevas formas de trabajo, muchas otras sí lo están llevando a cabo desde hace tiempo. Algunas de estas compañías ni siquiera les ha puesto nombre, pero lo cierto es que son smatworkers. ¿Por qué? Porque emplean conceptos como movilidad, teletrabajo, comunicación permanente, flexibilidad horaria, ubicuidad, conectividad, acceso global y constante al conocimiento, networking y viralidad. En definitiva se trata de la gestión flexible de nuestro propio tiempo, la posibilidad de aprovechar todo el caudal de inteligencia social y la gestión de ideas y servicios, más que de recursos, en una economía digital.

Pero, ¿estamos aprovechando realmente el trabajo smart? ¿Cómo podemos lograr que el trabajo inteligente mejore nuestra vida y beneficie a las empresas en las que trabajamos? A través de tres vías importantes, orientadas a optimizar la estrategia del negocio.

—Cambio de cultura corporativa. Para desempeñar nuestra labor en un ambiente de smartworking es necesario aplicar unos valores que definen la raíz principal de su significado: la autogestión del empleado. Con este modelo resulta indispensable crea una cultura basada en la consecución de objetivos. Por lo que se empleará una mayor orientación a resultados.

—La transformación digital de las empresas lleva a diseñar procesos que apoyen y beneficien las tecnologías. Se trata de encontrar formas más eficientes para producir productos y servicios. Lo que nos lleva a mejorar en competitividad.

—Economía colaborativa y en red. Nacen nuevas relaciones laborales, relacionadas con la interconexión en redes. El empleado trabaja en entornos colaborativos, muy propicios para establecer un networking eficiente.

Sin embargo, el smartworking también nos deriva hacia su lado oscuro. Nada es totalmente blanco ni negro. Tras descubrir los matices más claros nos adentramos en unas consideraciones que son necesarias valorar antes de ponerlo en práctica. Y es que cuando se trabaja en un entorno de estas características, es mejor tomar en su justa medida los tres aspectos mencionados anteriormente.

Las economías colaborativas traen consigo un mayor riesgo de distracciones y de pérdida de tiempo. Es complicado integrar culturas diferentes, compartir valores y conectar maneras de pensar. De ahí la gran labor del departamento de Recursos Humanos para coordinar que todo funcione adecuadamente entre tanta disparidad laboral. «No puedes unificar el pensamiento de todo el mundo, pero sí puedes unificar cada pensamiento a través de un objetivo común», explica el fundador y CEO de Alibaba Jack Ma.

Otro de los inconvenientes —sobre todo muy sonados entre las conversaciones de las generaciones más jóvenes— es el aislamiento que puede llegar a producir el teletrabajo completo, así como la falta de oportunidad para interactuar con el resto de compañeros, o la dificultad para conciliar. Es el extremo de esta cultura ya implantada en muchas de nuestras empresas.

De modo que, ¿cómo reducir el efecto de estos daños colaterales del smartworking? Muy fácil. Aplicando las zonas más grises de su filosofía. No radicalizar el modelo. Defender sistemas mixtos. Conservando lo mejor de cada método, como por ejemplo, aplicar sus técnicas desde un entorno de oficina y no desde casa.

Sin embargo, y a pesar de estas dificultades, el smartworking se considera una de las maneras de trabajar más productivas y beneficiosas para todos. Por algo lo indica su propio nombre.

«Llevar el trabajo al trabajador, y no el trabajador al trabajo»

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El respeto por el medio ambiente está en auge. Se celebran cumbres entre los principales estados del mundo para poner fin y dar soluciones a un problema que nos concierne a todos. Y es que, ¿quién sabe si marcará este siglo en el que nos encontramos? De hecho ya lo está haciendo. Pero el post de este viernes no estará dedicado –por ahora– al medio ambiente, aunque no viniese mal investigar sobre su preservación. Hoy vamos a hablar de la historia del teletrabajo entendido como trabajar desde casa gracias a la disponibilidad de las telecomunicaciones.

Todo comenzó con el experimento de un físico estadounidense de la Universidad de California del Sur, llamado Jack Nilles y al que se le atribuye la creación del teletrabajo allá por 1973. Y ¿por qué lo del medio ambiente? Porque esta forma de trabajo, ahora tan extendida en el mundo, surgió precisamente para ahorrar energía y evitar desplazamientos que provocaran el consumo derivado del petróleo.

Fue una época marcada además por el significativo desarrollo de las telecomunicaciones. Había que darle usos y uno de ellos fue la localización del trabajo. El lema de Nilles era el siguiente: «Llevar el trabajo al trabajador, y no el trabajador al trabajo», para lo cual ideó dos conceptos telework y telecommuting.

A partir de los años 70, las telecomunicaciones están cada vez más integradas con los dispositivos de procesos de datos y cada vez presentan un menor coste y una mayor capacidad de uso. A esto hay que añadir que la evolución de los distintos progresos sociales, como la integración de la mujer en el mundo laboral, o la extensión de nuevas relaciones laborales como el autoempleo, han propiciado aun más el uso del teletrabajo.

Pero la primera aportación sobre este concepto está firmada por Jack Nilles. Consta como el físico que fue el primero en considerar, allá por el inicio de la década de los 70, que las personas podían teledesplazarse para trabajar usando comunicaciones remotas, basadas en las tecnologías de la información.

Desde ese momento y, sobre todo durante la época de los años 80, fueron muchas las empresas que comenzaron a experimentar los efectos del teletrabajo. Una forma de trabajar muy fomentada por la conciliación de la familia con el trabajo. La figura del emprendedor también tomó fuerza, y eran muchos los que apostaban por nuevos negocios –las start-ups de hoy– con escaso presupuesto. Una solución era, sin duda, trabajar desde el hogar para ahorrar costes.

Sin embargo, ya sea por medidas políticas o por cuestiones culturales, el teletrabajo no se ha extendido por igual en todas las partes del mundo. Está más desarrollado en países anglosajones en lo que a Europa se refiere y más aún en los Estados Unidos, país que además es pionero y saca provecho de muchas oras cosas.

Una de las razones por la que los norteamericanos potenciaron el uso del telecomunicaciones, fue el gran territorio geográfico que ocupa el país de los cincuenta estados. Las empresas descubrieron una gran ventaja disponer de empleados en las distintas sedes sin que hubiera necesidad de alquilar una oficina para cada uno de los puntos geográficos. La dispersión se facilitaba y optimizaba. La búsqueda de un radio mayor de acción con teletrabajadores amplió notablemente el área comercial y la productividad de las empresas. Se agilizaban también los servicios y se recortaban los costes.

La expansión del teletrabajo en los países europeos se explica bajo otras circunstancias. El desarrollo de la economía local de regiones aisladas y la reducción de costes fueron –y siguen siendo- los principales motivos de su uso propagado. Además, con estos dos conceptos se fomenta la competitividad de países que necesitaban un impulso en sus mercados comerciales.

Todo ello sin contar con el gran salto tecnológico que se ha registrado en las últimas décadas. El aumento de la velocidad de las redes de comunicación, la bajada de los precios de los equipos informáticos y la difusión de Internet han puesto a disposición de gran número de personas los recursos necesarios para el teletrabajo. En la actualidad, existe otro agente motivador del teletrabajo: el outsourcing o externalización de servicios de las empresas. Medias todas que fomentan la metodología de trabajar desde casa, tanto para autónomos como para empleados por cuenta ajena en empresas tecnológicas.

Sin embargo, se está dando una curiosa tendencia en los últimos años. Si en sus inicios, el teletrabajo favoreció, sobre todo, a los empleados que trabajaban por cuenta propia, ahora son cada vez más los empleados de compañías los que prefieren realizar su trabajo en casa, siendo los autónomos los precursores de nuevas formas de trabajar. Ejemplo de ello es el extendido co-working. La gran ventaja de esta modalidad radica en la cantidad de oportunidades comerciales que se pueden desarrollar gracias a las sinergias laborales entre profesionales.

Las tecnologías de la información nos permiten disponer de ella en cualquier sitio, sin ni siquiera levantarnos de la silla, pero también ha transformado las nuevas formas de networking. Una de ellas es, sin duda, la generada en los co-working.

Comenzamos hablando de medio ambiente, ¿no? Pues terminaremos hablando del mismo tema. Todo un clásico.

Al igual que en los años 70, el fantasma del cambio climático resurge–si es que alguna vez nos dejó. Por lo que si miramos a nuestro alrededor y contemplamos las múltiples herramientas tecnológicas que conectan personas y las transformaciones en las modalidades laborales de empresas y free-lance, sumado al sentimiento en auge que nos lleva a preservar el medio ambiente, no es de extrañar que innovadores como Jazk Nilles, descubran nuevas y útiles formas de trabajar, tanto para nuestro planeta como para nuestros profesionales. ¡Nos pondremos a innovar!

Las profesiones que mejor concilian familia-trabajo

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Uno de los mayores retos para los departamentos de recursos humanos es el diseño de planes que beneficien la conciliación laboral y familiar del empleado. Un horario flexible, teletrabajo, compensaciones y bonificaciones que compensen las horas de trabajo en la oficina. La lista de acciones se extiende en función a la imaginación y posibilidades de la empresa para ofrece ese bienestar a sus empleados.

Pues bien, hace unas semanas leíamos un interesante estudio que publicaba un portal de empleo estadounidense en el que se citaban los mejores trabajos para conciliar empleo con familia.

Los resultados del informe confirmaron que la persona que trabaja como analista de datos es el que mejor lo tiene para compaginar con su profesión con su vida personal. Le siguen, por este orden SEO manager, especialista en captación de talentos, social media manager, profesor sustituto, coordinador de reclutamiento, UX design –diseñador orientado a la experiencia de usuario-, gerente de marketing digital, asistente de marketing y, por último, desarrollador web. Si eres uno de estos profesionales puede celebrar que tienes más opciones, según dicho estudio, para compatibilizar tu trabajo y tu vida familiar.

Muchas de ellas son profesiones que han tenido un mayor protagonismo durante los últimos años. Algunas se pueden ejercer sin moverse del salón de casa y, siempre y cuando, la planificación sea efectiva y de cómo resultado un trabajo productivo, el empleado podrá disfrutar de sus horas de ocio sin demasiados problemas.

Es cierto que aplicar una política de conciliación en la empresa va a suponer siempre un coste para la organización. Sin embargo, al mismo tiempo, las empresas pueden beneficiarse indirectamente de muchos aspectos gracias, precisamente, a estos planes. En primer lugar, se trata de beneficios que ayudan a atraer talento a la corporación. Las nuevas generaciones no sólo buscan un buen sueldo, sino que miran mucho por su bienestar tanto en la empresa como en su vida personal, un factor que consideran clave para decidirse por un determinado empleo.

Entre otros aspectos positivos, las empresas que cuidan la conciliación de su plantilla están contribuyendo a mejorar la productividad y calidad de la misma; reducen costes de reclutamiento y formación, ya que influye directamente en la retención de talento por lo que los índices de rotación son mínimos; también disminuye el estrés entre los empleados, así como baja la tasa de absentismo; y en cuanto a comunicación se refiere, mejora la imagen que la empresa refleja al exterior.

En definitiva, implementar una política de conciliación a menudo supone un incremento en la rentabilidad de la compañía. Siempre existirán empresas que lo tengan más fácil que otras -bien por su sector de actividad laboral o bien por la clase de profesionales que la formen- pero siempre, un plan que favorezca al empleado terminará reflejándose en los resultados finales de la corporación.

Los desayunos de trabajo propician la conciliación y productividad laboral

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Como sucede en numerosas películas sobre mafia, las decisiones más importantes se toman sentados en la mesa con el mantel puesto y frente a un buen plato de pasta. En este caso, los menú principal consiste en algo más ligero, pero no menos consistente: el desayuno.

¿Por qué un desayuno y no una comida de trabajo? El particular horario que rige las vidas de los españoles y que es tan inexplicable para el resto de Europa, nos tiene acostumbrados a convocar copiosas comidas de trabajo que terminan en tardes practicablemente inservibles para trabajar. Por eso, celebrar las reuniones a primera hora con un delicioso café, un gran zumo vitamínico y un buen croissant a la plancha se convierte en una de las mejores soluciones para ser productivos y por alusión, mejorar nuestra conciliación familia-trabajo.

Y es que las dos horas siguientes a que nos hayamos despertado por completo son las más productivas del día. Así lo explicó elpsicólogo Dan Ariely, catedrático de la Universidad de Duke, durante un encuentro en Reddit, en la sección Ask Me Anything. «Uno de los más tristes errores en la gestión del tiempo es la propensión de la gente a emplear las dos horas más productivas de su día en hacer cosas que no requieren una gran capacidad cognitiva, como navegar por las redes sociales» explicó. «Si pudiéramos preservar esas valiosas horas, la mayoría de nosotros tendríamos mucho más éxito en las metas que realmente queremos alcanzar».

Uno de los ejemplos para aprovechar ese preciado tiempo, son precisamente las reuniones matinales en pleno desayuno. Normalmente, estos actos se celebran entre las 8 y las 10 de la mañana — sino estaríamos hablando de brunch o coffee break —, aunque el horario puede variar en función del país y de las costumbres. Se trata de un hábito que cada vez está sumando más adeptos. Casi se podría decir que se asemeja mucho al número de comidas o cenas de negocios.

Además, la experta en organización empresarial Lynn Taylor, autora del libro Tame Your Terrible Office Tyrant (Wiley, 2009), indicaba que esas primeras horas de trabajo marcarán el resto del día. Por eso, hay que cuidar tanto sacarle provecho a una reunión de la que se pueden obtener grandes soluciones estratégicas o ampliar notablemente nuestra red de contactos, dependiendo del propósito del meeting.

Los desayunos de trabajo se pueden celebrar en un hotel, la sala de reuniones o en el comedor de la empresa, si lo hubiere. Aunque están tomando protagonismo los lugares más distendidos e informales. Y pueden ser desayunos continentales, americanos, tipo buffet o simplemente se puede ofrecer un café o té con unas pastas o algo de bollería.

Son reuniones que también pueden convocarse entre los trabajadores de diferentes departamentos de una misma empresa. De esta manera, potenciaremos la comunicación interna y eliminaremos barreras que entorpezcan los intereses de la propia organización.

Así pues, es obvio imaginar que la productividad en el trabajo está directamente conectada a la mejora de la conciliación familiar y laboral, sobre todo si la política corporativa está vinculada a conseguir objetivos y no a cumplir un horario que impida la flexibilidad. La comida de empresa se suele extender más, dejando unas horas por la tarde prácticamente nulas. Además, si con los desayunos evitamos también las cenas de negocio, contribuimos a favorecer y respetar la vida personal del empleado.

Comienza entonces a promover el desayuno de trabajo y aprovecha las mañanas, dejando las tardes para tareas más livianas.

 

Conciliación: un gran desafío para la microempresa

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Es lunes y un empleado de una microempresa se ausenta por enfermedad. ¿Qué ocurre con sus tareas, sus compromisos o responsabilidades? El martes tampoco puede venir a la oficina. Estamos acostumbrados a leer eso de la flexibilidad horaria cuando la relacionamos con medianas o grandes compañías, donde si un día falta un empleado el motor no se para, todo sigue funcionando ­– en la mayoría de las veces, incluso sin notarse. Pero esta retribución no monetaria, ¿es aplicable en la pequeña empresa? Aquí está el gran reto de los Recursos Humanos.

Si consideramos que durante 2014, la PYME española mantiene una particular importancia en su contribución a la generación de empleo en empresas ­– ocupando al 66 por ciento del total de trabajadores ­–, es importante pararse a pensar que la realidad de la conciliación familia-trabajo es mucho más complicada de aplicarse para la mayoría de empleados españoles.

En principio podría parecer más sencillo puesto que al tener menos trabajadores sería más fácil ponerse de acuerdo. Sin embargo, muchos de los departamentos de las micro pymes son gestionados por una única persona, lo que complica que cualquier compañero le apoye cuando lo necesite. Si este empleado llegara el lunes más tarde porque debe cumplir un compromiso familiar, no podrá estar presente en la reunión donde se organice el trabajo de la semana. Así pues, la conciliación supone uno de los puntos más críticos para este tipo de empresas.

Los horarios comerciales por las que muchas de ellas se rigen tampoco ayudan demasiado, y suponen otro eslabón en la implantación de la mejora de sus empleados. Y con el horario de vida que llevamos los españoles con respecto al resto de Europa, se convierte en una asignatura pendiente de aprobar curso tras curso.

Si bien es cierto, que gracias a las múltiples tecnologías de hoy día, las empresas pueden comunicarse notablemente mejor que hace unos años. El teletrabajo simultaneado con el presencial, brinda la oportunidad de conciliar a muchos empleados que de otra manera sería imposible. Mientras que cuando el trabajo hay que desarrollarlo exclusivamente en equipo, lo ideal es arbitrar un acuerdo para que todo el mundo quede contento. El plan de contingencia dentro de la política de conciliación suma en este caso una alternativa muy pertinente para la empresa y el empleado.

¿Qué ocurre cuando uno mismo es el que decide formar su propia pyme? Aquí es donde la problemática de la conciliación es llevada al extremo. Con el fin de no deteriorar tu vida personal, es importante mantener a raya algunos hábitos. El primero de todos es que antes de empezar un proyecto, asegúrate de que tu pareja quiere acompañarte en esta aventura. Si es así, recuerda que no perjudicas a nadie si decides pasar una tarde entera entre semana con tu familia. Al fin y al cabo, cuando uno trabaja alrededor de 60 horas semanales, ¿quién lo va a notar?

Tras una larga jornada, es hora de llegar a casa. Momento perfecto para desconectar de los problemas laborales. Céntrate en escuchar a tu pareja, hijos, compañeros e intenta apartar cualquier cuestión relativa a tu microempresa. Hay quien se da alguna que otra vuelta al edificio antes de entrar en casa. Le sirve para bajar revoluciones y recibir a los suyos como es merecido. ¡Pruébalo!

Si en la oficina el jefe eres tú, déjate mandar en casa. Ya lo haces bastante en tu empresa, ¿no es así? De esta manera se evitarán discusiones innecesarias. Existen emprendedores que en casa y durante los fines de semana, las reglas las pone su familia. Y, por supuesto, olvídate del móvil, Tablet, portátil si lo que vas es a cenar con tu pareja.

Para terminar, siempre, siempre da la gracias a los tuyos por el apoyo que día tras día, directa o indirectamente, te brindan incondicionalmente.

¿Qué ha pasado con la guardería en la oficina?

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Desde hace algunos años, el servicio de guardería para los hijos de los empleados es una de las iniciativas que ocupan lugar en el plan de conciliación de muchas empresas. Sin embargo, a pesar de que no es ninguna novedad, aún se trata de una acción algo reticente entre multitud de departamentos de recursos humanos.

Grupo Santander, Mercadona, el Congreso de los Diputados o el Hospital de Fuenlabrada son algunas de las organizaciones que llevan tiempo apostando por una solución que ayuda mucho a los trabajadores con problemas para conciliar la vida familiar con la laboral.

Este beneficio para los empleados, no sólo supone brindarles de la seguridad y comodidad de tener a sus hijos cerca, sino que se convierte en una herramienta perfecta para atraer y retener talento. Además de contar con un servicio pedagógico para los pequeños, éstos también pueden disfrutar de un servicio médico, una sala de lactancia, un seguro escolar o comidas adecuadas a las dietas de cada niño. Algunas empresas subvencionan una parte de estos beneficios y otras lo incorporan de forma gratuita en la política de conciliación para toda la plantilla.

Todo esto suena muy bien, pero ¿cuánto puede suponer su coste de implantación y mantenimiento? El monto es muy variado dependiendo del tipo de corporación. Además, a pesar del éxito en contadas empresas, hacer realidad este beneficio para los empleados es especialmente complicado si no se cuenta con el espacio necesario. Por eso, existen empresas especializadas en adecuar centros infantiles a las organizaciones que lo deseen, ajustando exactamente el precio — siendo muchas veces inferior al de una guardería privada — y los servicios que estén dispuestos a ofrecer. Una manera sencilla y directa para incorporarlo en la compañía, o por lo menos en un lugar muy próximo a la empresa. Lo que lleva a pensar que este planteamiento podría ser una de las áreas de negocio donde los emprendedores apuesten fuerte. Son muchas las empresas que se interesan en implantar una guardería en la oficina, pero sólo unas pocas se deciden. Por lo que el diseño de un plan hecho a medida que resuelva sus conflictos y les proporcione las herramientas necesarias para lograrlo, podría ser una oportunidad de oro para el emprendedor que sigue buscando ideas de negocio.

El gran debate que se produce cuando las grandes compañías optan por este tipo de beneficio es que normalmente los centros infantiles se instalan en las sedes centrales, privando al resto de empleados de la compañía de su uso y disfrute. Este dilema se convierte en muchas organizaciones en una de las razones determinantes por las que de deshecha la propuesta de conciliación. Por este motivo, prefieren acogerse a las bonificaciones económicas para que el empleado pague un centro particular. Es, sin duda, una gran propuesta muy popular y extendida en nuestro país. Sin embargo, cuando nos apoyamos en la idea de que a unos pocos sí y a otros no podemos ofrece tal beneficio — por razones de espacio, localización, etc. —, en muchas ocasiones, estamos cohibiendo la posibilidad de dar un paso hacia delante y reprimiendo la evolución de la política en cuestión. Por algo se empieza, ¿no es así?

Tanto si la decisión es la de implantar un centro infantil en la oficina, como si se opta por el cheque guardería, ambos desgravan del Impuesto de Sociedades. Lo que supone otra ventaja para las empresas que lo que buscan mejorar la conciliación de sus empleados y reducir el absentismo de los mismos. Para los padres además, pese a que es una retribución, no tributa en el IRPF.

«Aunque parezca mentira, la movilidad resulta un inconveniente»

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Amado Jiménez Saiz es director de Recursos Humanos y Calidad en Hoteles Silken desde hace más de catorce años y cuenta con más de veinte de experiencia en la gestión y relaciones laborales en empresas multinacionales y de servicios.

Nuestro entrevistado de esta semana, especialista en generar cultura corporativa y formar en habilidades directivas, expone desde el punto de vista del sector hotelero los principios básicos, habilidades, conflictos y perspectivas de futuro dentro del mundo de los recursos humanos.

Para Amado Jiménez Saiz, «la empleabilidad, flexibilidad, creatividad, así como las habilidades sociales y competencias digitales son los mayores retos que los directivos encuentran para adaptarse al cambio». Además, destaca que uno de los problemas que tiene a la hora de buscar talento es la relacionada con la movilidad geográfica.

Con respecto a la conciliación laboral y familiar, el directivo de recursos humanos también subraya la «necesidad de adaptarse y buscar fórmulas creativas que satisfagan a todos». «Tenemos que seducir para atraer, trabajar para desarrollar y enamorar para comprometer», concluye.

¿Qué tipo de perfil corresponde a la cultura corporativa del Grupo de Hoteles Silken?

La marca Silken goza de buena reputación y es reconocida en el sector por su integridad y ejemplaridad. Intentamos que sea una marca atractiva. A partir de aquí y del deseo de trabajar con nosotros, buscamos siempre perfiles alineados con nuestros valores corporativos, como son la actitud positiva, el entusiasmo, la flexibilidad, la honestidad, la ambición, el buen trato y el orgullo de pertenencia. Sin duda valoramos más las competencias actitudinales que las técnicas o académicas. Perfiles orientados al servicio, al cliente y también claro está, al resultado. Buscamos mucho talento pero con mucho talante.

¿Qué diferencia hay entre un perfil del sector hotelero de cualquier otro?

Hemos de tener en cuenta que nuestro negocio no vende nada material, nada que el cliente se pueda llevar a casa o pueda almacenar, vende sensaciones, bienestar, felicidad, confianza, seguridad, recuerdos, y esto marca diferencias. Es este un sector muy duro, abierto 24 horas al día y 365 días al año, pero también muy vocacional, por tanto necesitamos perfiles que buscan, que desean este trabajo, que disfrutan haciendo lo que hacen, que sienten la necesidad de agradar, de acoger, de hacer feliz al cliente, que se ilusionan y apasionan. Esta es la diferencia. Me he encontrado muchísimas veces con candidatos, con empleados que me comentan: «este trabajo engancha, no sé lo que tiene pero engancha».

¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta un directivo en el sector hotelero?

El primero de ellos sin duda es económico, hemos de mejorar los datos económicos, volver a los umbrales de rentabilidad de los años 2006 y 2007. Han sido unos años muy duros y debemos trabajar para mejorar los resultados. Hemos mejorado ya mucho en porcentajes de ocupación pero ahora el objetivo es subir el precio medio.

El otro gran reto bajo mi punto de vista es la adaptación al cambio. El mundo está cambiando continuamente y a un ritmo frenético, cuestiones como empleabilidad, flexibilidad, creatividad, habilidades sociales, competencias digitales, conforman un marco competencial que ha cambiado y que sigue cambiando. El directivo deberá adaptarse a este nuevo escenario tanto para su propio desarrollo como para el de todos los empleados que dirija.

¿Cuál es el papel de las redes sociales en sus procesos de selección?

Están cada vez más presentes en nuestro día a día y también en nuestros procesos de selección, aunque reconozco que en nuestro caso aún no en gran medida. Sí utilizamos desde hace muchos años, herramientas de selección que están en la red, pero redes sociales como tal no tanto, aunque evidentemente es el presente y futuro y debemos adaptarnos.

¿Qué problemas encuentra a la hora de buscar talento?

No muchos, la verdad. Existe mucho talento desgraciadamente buscando empleo y mucho talento ya con empleo buscando una empresa como Silken. Es cierto que todavía, aunque parezca mentira, la movilidad geográfica sí resulta un inconveniente. Disponemos de 32 hoteles y 23 destinos, algunos de ellos muy atractivos para trabajar y vivir, pero otros no tanto cuando supone un traslado.

¿Qué herramienta emplea para retener el talento?

Yo no hablaría de una herramienta, sino de un modelo de gestión. Un modelo de gestión basado en la confianza y el compromiso, alineado con la estrategia de negocio, con mucha comunicación y marketing interno, con mucha presencia y contacto con las personas y en un entorno desafiante. Con esta fórmula creamos una propuesta de valor que atrae, desarrolla y compromete, pero que además genera ilusión y pasión. Llevo casi quince años aplicándola en Silken y os aseguro que funciona.

A lo largo de su experiencia en la gestión y formación de personas, ¿en qué consiste la política de formación que más éxitos le ha proporcionado?

Sin duda aquella dirigida a mejorar la satisfacción y la motivación del empleado. La formación técnica es necesaria y la dirigida al management imprescindible, ambas ayudan a mejorar la eficiencia, la productividad y la empleabilidad, pero la más gratificante, la que obtiene un mayor retorno, la más medible en términos de productividad es la dirigida a todo el conjunto de empleados, a absolutamente toda la plantilla y enfocada hacia la motivación, hacia nuestra propia cultura, a “silkenizar”. Diseñamos formación interna impartida en el propio hotel, muy participativa, con mucho dinamismo, divertida, con mucho trabajo en equipo, videos, juegos, música … Nos ayuda a todos a conocernos mejor, a empatizar, a conocer los objetivos de la compañía, a mejorar el compromiso y la motivación y finalmente ayuda a mejorar el resultado económico.

¿Qué técnicas de motivación le han dado mejores resultados?

En Silken yo destacaría fundamentalmente dos de ellas; por un lado la gestión de la carrera profesional interna, damos mucha importancia a la promoción, la fomentamos y la practicamos en todas las áreas y en todos los niveles, los datos lo corroboran. En este sentido destacaría un plan específico denominado Programa de Desarrollo Directivo (PDD) destinado a formar y desarrollar a futuros directores de hotel, sobre todo en una época en que abríamos dos o tres hoteles cada año. La segunda es la destacada en la pregunta anterior y tiene que ver con la formación, con aquella dirigida y diseñada específicamente para mejorar la motivación y el compromiso, con mucha presencia, mucho contacto y mucha diversión.

¿Qué tipo de conflictos suele encontrar dentro del sector hotelero?

Lo cierto es que apenas hay conflictividad en Silken, tenemos mucha paz social y una ausencia casi completa de conflictos más allá de los propios derivados de extinciones de contrato. Quizás el asunto que requiere dedicar más tiempo en estos momentos y tratándose de un sector tan especial con los horarios y que nunca cierra, es la conciliación laboral y personal. Cada vez más se demanda equilibrar ambos tiempos. Debemos adaptarnos a ello y desde la flexibilidad buscar fórmulas creativas que satisfagan a todos. Creo que este aspecto va a ser clave en un futuro inmediato y debemos estar preparados.

¿Qué importancia concede Silken a la gestión de recursos humanos?

Muchísima, la dirección de Recursos Humanos forma parte del Comité de Dirección y está presente en todas las decisiones estratégicas de la compañía. Podemos disponer de establecimientos hoteleros magníficos, modernos, vanguardistas, singulares, pero sin las personas que trabajan en ellos solo son edificios, para convertirlos en hoteles debemos tener empleados, personas comprometidas, motivadas, dispuestas a satisfacer al cliente y a disfrutar con su trabajo. En el sector servicios y vendiendo lo que vendemos somos plenamente conscientes de que la gestión de personas es clave para el éxito.

¿Cuál es la tendencia que se está dando en la Gestión de Personas dedicada al sector hotelero?

No creo que haya que cambiar grandes cosas, no hay un cambio de tendencia como tal, pero sí se acentúa el modelo de gestión actual. Hemos dejado atrás un modelo basado en la obediencia, la lealtad y la dedicación, propio de estructuras muy jerarquizadas. El modelo actual, pero sobre todo futuro es el basado en la flexibilidad, la creatividad, la iniciativa, la imaginación, las habilidades sociales, las competencias digitales y sobre todo la pasión. Tenemos que seducir para atraer, trabajar para desarrollar y enamorar para comprometer. Pasar de empleados satisfechos y motivados a empleados apasionados y felices.

‘Walking meet’: fuente inspiradora de innovación y creatividad

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Apostar por la conciliación laboral y familiar se está convirtiendo cada vez más en uno de los recursos esenciales para la captación y retención de talento en la empresa. Por eso, muchos departamentos de recursos humanos se están sumando a iniciativas cada cuál más creativa.

Lo importante en estos casos es aplicar las políticas necesarias desde una visión cuanto más flexible y global mejor. No ponernos barreras nosotros mismos ya desde un principio. Jugar con todas las piezas posibles para formar el puzle que mejor se acople al empleado.

Según un estudio realizado por Reus, el 64% de los trabajadores españoles considera que su empresa no motiva a sus empleados, siendo la flexibilidad laboral la medicina que más se está aplicando para mejorar la conciliación de los empleados y encontrar una fuente enriquecedora de motivación. El 53% de los 19.000 empresarios encuestados así lo confirma.

Y es que uno de los recursos más solicitados y de los que más se lleva debatiendo estos últimos años es el ahora tan cuestionado ‘presentismo’. Lo que no deja de ser una arcaica costumbre de calentar la silla hasta el final de la jornada. Hasta en estos casos, la tecnología es nuestra mejor aliada para levantarnos y probar nuevos sistemas de trabajo. Al fin y al cabo, ¿no es mejor trabajar por objetivos?

El ‘presentismo’ también se traslada al ámbito de las reuniones: aquellos encuentros que en muchas ocasiones pueden resultar eternos e incluso aburridos. Aquel empleado que no suelta el bolígrafo hasta que su jefe sale de la sala. ¿Cuánto tiempo se puede llegar a perder en ellos? Esto hace que resulte tan importante seguir un objetivo y un tiempo establecido de duración para las reuniones. Cumpliendo con estas dos pautas, el empleado tendrá más tiempo para su vida personal sin dejar a un lado las responsabilidades con su empresa.

Y como no importa tanto el cómo ni el dónde, sino cumplir con lo estipulado por la empresa, ¿por qué no reunirnos también en un lugar más agradable que evoque a la creatividad? De ahí nació el ‘Walking meet’, una técnica para que nuestras reuniones sean productivas, motivadoras, incubadoras de innovación y hasta saludables.

Se ha demostrado que los encuentros laborales a cielo descubierto mientras se pasea incrementan la creatividad y ayudan a resolver conflictos con mayor facilidad y audacia que cuando se permanece en el interior de un edificio de granito, acero y cristal. Incluso, suele ser costumbre en países con condiciones climatológicas adversas, impartir las clases de universidad fuera de sus aulas cuando se presentan días de sol.

Estos paseos refuerzan también la capacidad de adaptación al cambio y suavizan los problemas inherentes a procesos de ajuste. Una técnica que desarrolla en el empleado la destreza de adaptación a situaciones fuera de su zona de confort. El ‘Walking meet’ regenera y humaniza la cultura de la empresa. Crea compañías con responsabilidad social y ética basadas en el cuidado de las personas.

La motivación crece y el estado de ánimo y participación de los presentes aumenta en cada paso. Colabora en el intercambio de ideas y criterios de los empleados más introvertidos en un ambiente animado y empático. Porque el buen líder debe saber escuchar y si es en un entorno agradable, mejor.

Durante el ‘Walking meet’ del departamento de recursos humanos se pueden abordar temas como las bonificaciones por resultados – otro de los métodos más empleados para potenciar la motivación de la plantilla. El 46% de las empresas, según afirma en estudio anteriormente citado, aplica medidas encaminadas a compensaciones por objetivos cumplidos.

En nuestra particular reunión estudiamos la posibilidad de desarrollar el ‘Wellbeing’ o bienestar en el trabajo, con la creación de espacios de descanso o, incluso, salas de masajes. Se trata de una de las tendencias cuyo objetivo último es encontrar la felicidad del empleado.

Y hasta aquí nuestro ‘Walking meet’ de hoy, donde a la vez que abordamos el cuidado del empleado también participamos en él. El ‘salario emocional’ que se dice: una especie de cajón desastre que abarca desde medidas de conciliación hasta la creación de cursos gratuitos, siempre y cuando se trabajen las necesidades individuales y familiares de los empleados.

 

Las vacaciones como moneda de cambio

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Comprar y vender tiempo es ahora una realidad. Hace unos días leíamos que Google había implementado una política en sus recursos humanos que consistía en la compra y venta de días de vacaciones. Además, también existe la posibilidad de donar el tiempo a una bolsa común para que otras personas puedan utilizarlo. Un sistema que se está acogiendo favorablemente en las distintas empresas norteamericanas donde se está llevando a cabo.

Se trata de toda una oda a la flexibilidad laboral. Gracias a su ejecución, muchos empleados pueden gestionar a su gusto el tiempo de ocio, lo que se traduce en mejorar la conciliación familiar y laboral — recurso indispensable para la retención de talento.

Es más, toca un factor tan clave para el empleado, que la mayor parte de los trabajadores estadounidenses estarían dispuestos a renunciar parte de su salario por una mayor flexibilidad laboral. Según un estudio realizado por PwC, un 21% de las mujeres encuestadas un el 15% de los hombres, no podría ninguna pega a llevar a cabo este trueque.

La idea suena bastante bien. ¿Cuántas veces hemos dicho y escuchado ‘me faltan horas en el día’? El tiempo, junto al espacio, son los dos elementos mejor valorados de la historia. Este sistema no es, ni mucho menos, tan extremista como la propuesta de forma de vida de la película In Time — cuya peculiaridad está en que el tiempo es de vida y no de ocio—, pero sí nos podemos hacer una idea de lo que supone aprender a beneficiarnos de la buena gestión del tiempo.

Sin embargo, para entender esta propuesta, hace falta trasladarse al contexto de EEUU. En primer lugar, se trata de uno de los países desarrollados donde no existe obligación legal para las empresas de pagar el periodo de vacaciones a sus empleados. Y en segundo lugar, la media de días de vacaciones en el país norteamericano es de sólo 13 días al año. Cifra que dista bastante de los 22 días como mínimo que hay en España.

Además, se producen algunas dificultades para que los departamentos de recursos humanos integren estas medidas. Los momentos de conflictos se crean cuando el valor económico de las vacaciones depende del salario de cada persona, con deducciones distintas dependiendo el caso. Eso sin contar la susceptibilidad a que se produzcan abusos, derivados de los malos usos del sistema. Por ejemplo, en un momento de alto nivel de trabajo, la empresa podría coaccionar al empleado a través de una compensación económica por los días de vacaciones que le correspondían.

Es cierto que supone un importante paso en la búsqueda por encontrar buenas políticas de conciliación. Pero también debemos valorar el bienestar del empleado. No obligarle, pero sí facilitarle, en la medida de lo posible, el descanso que le permita reponer sus energías para volver descansado

«Me gusta enfocar mis entrevistas como un intercambio de información de igual a igual»

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Raúl Llorente Palomares es Director Corporativo de Recursos Humanos en Delaware, compañía internacional especializada en encontrar soluciones tecnológicas para empresas que busquen mejorar su productividad. Incluye consultoría, sistemas de integración IT y servicios de externalización.

Nuestro entrevistado esta semana tiene una larga trayectoria como directivo en el área de Recursos Humanos. Es especialista en gestión en las áreas de selección, formación, organización, desarrollo y relaciones laborales, en entornos organizacionales dinámicos y cambiantes. Además, es representante de su compañía en la Comisión de Recursos Humanos de la Asociación de Empresas de Consultoría (AEC).

Raúl resalta la conciliación como uno de los mejores recursos para retener el talento y subraya, entre otras cosas, «la capacidad de anticiparse, aprovechar e incluso provocar el cambio, como uno de los principales retos de hoy día de los directivos en el sector tecnológico».

¿Cómo es la cultura corporativa de Delaware?

En Delaware la cultura corporativa es sumamente colaborativa y orientada a la eficiencia. Obtenemos mejores resultados en términos de calidad y eficiencia cuando todos nos ponemos al servicio del objetivo común. Nos orientamos a la creación de valor para nuestros clientes, queremos establecer una diferenciación clara sobre nuestros competidores.

¿Qué tipo de perfil encaja con su empresa?

Buscamos perfiles orientados a la tecnología con unas competencias determinadas o que sean capaces de desarrollarlas. En Delaware queremos personas con espíritu colaborativo, que la honestidad sea parte fundamental en su toma de decisiones, que la orientación a la eficiencia esté presente en su manera de hacer las cosas.

¿Cuál es el mayor reto con el que se enfrenta el candidato a optar por un puesto de directivo en el sector tecnológico?

La gestión del cambio, ese es el reto principal. Hay que ser capaces de anticipar, aprovechar e incluso provocar el cambio.

Durante un proceso de negociación sobre condiciones laborales, ¿cuál es la clave para llegar al acuerdo con éxito?

Conocer exactamente las necesidades del candidato. La oferta económica es clave, pero hay otros factores “retributivos” que son intangibles y que tienen un peso elevado a la hora de aceptar una oferta por parte del candidato. Me estoy refiriendo a factores de flexibilidad y organización del trabajo. Cada vez se valora más la libertad para organizar el propio trabajo y hacerlo con una orientación clara a resultados y no tanto a presencia y/o dedicación.

¿Cómo le gusta enfocar las entrevistas de selección?

Como un intercambio de información de igual a igual, no en un marco de entrevistador y entrevistado. Me gusta crear un ambiente lo suficientemente distendido para que la persona se muestre tal y como es, y no trate de buscar el encaje perfecto con el puesto. Me gusta hablar de logros y dificultades más que de funciones o tareas. Quiero conocer las competencias de la persona y su capacidad para desarrollarlas.

¿Qué es lo primero que se encuentran los nuevos empleados en Delaware?

Pues se encuentran una empresa que trabaja en base a resultados y que lo hace en términos de máxima eficiencia. Una empresa que apuesta fuerte por la conciliación de la esfera personal con la profesional y que tiene abiertas las puertas de todos sus despachos.

¿Cuál cree que es la mejor forma para retener el talento en la empresa?

Conocer bien las necesidades de cada persona. No siempre se pueden cubrir todas, pero si las conocemos será más sencillo poner el foco en lo que realmente le importa a la persona. En Delaware apostamos fuerte a la conciliación y ahí encontramos una herramienta potente de retención.

Tenemos un plan de conciliación muy completo que abarca medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, mejora de los permisos, especial atención a padres y madres con hijos en edad escolar o empleados con personas dependientes a su cargo.

¿Qué políticas de compensación y beneficios prefiere utilizar?

La conciliación de la que ya hemos hablado y me refiero a la flexibilidad horaria, teletrabajo total o parcial, establecer permisos retribuidos o no y que no recoge el convenio.

Inmersos en un mercado laboral globalizado, ¿qué aptitudes principales no deben faltare a cualquier candidato?

La adaptación al cambio pienso que es la más importante. Pero tampoco debemos dejar de lado la diversidad, ser capaces de convivir y gestionar la diversidad.

¿Considera que están las empresas preparadas para acoger equipos multiculturales? ¿Qué propone para su buena gestión?

Preparadas no sé, pero con capacidad para estarlo sí. Desde mi punto de vista el conocimiento mutuo es la mejor herramienta para una buena integración, y eso se consigue hablando, escuchando y compartiendo experiencias.

¿Cuáles son sus proyectos futuros como Director Corporativo de Recursos Humanos de Delaware?

Implantar un plan de retribución flexible.