Delia Pérez García es directora de Recursos Humanos en Antevenio, agencia de publicidad y marketing, especializada en el entorno digital.

Durante la entrevista, tocamos temas tan transcendentes como la importancia de la actitud y habilidades humanas de los candidatos en los procesos de selección; o la capacidad de adaptación al cambio constante y el trabajo en equipos multidisciplinares. Delia Pérez nos cuenta, entre otras cosas, que en Antevenio buscan «profesionales que demuestren un alto grado de inteligencia emocional».

Asimismo, ponemos sobre relieve una de las cuestiones más relevantes en la captación y retención de talento en el actual mercado tan globalizado, lo que supone al mismo tiempo, uno de los mayores retos del profesional de Recursos Humanos. «Encontrar talento ya no tiene fronteras, pero también da lugar a tener que reconfigurar las estrategias de gestión de personas, dado que el perfil multicultural tendrá mucho más peso y, por tanto, las políticas de motivación y retención tendrán que adaptarse a las nuevas circunstancias».

Además, tenemos tiempo de comentar con ella una de las labores clave de todo directivo: la gestión de su propio equipo de trabajo. Con respecto a este asunto, Delia Pérez explica desde un interesante punto de vista cómo debe enfocarse este rol, tan determinante para la consecución de objetivos. «Este perfil, muy cercano a lo que ahora llaman coach, es esencial si queremos equipos de alto rendimiento».

¿Cómo está formado el departamento de Recursos Humanos de Antevenio?

Actualmente el departamento de Recursos Humanos está liderado por mí y supervisado por el COO corporativo. Cada delegación internacional gestiona de forma autónoma los Recursos Humanos de su oficina informando a la central de los datos económicos esenciales. Estamos trabajando en crear una política corporativa de gestión de personas más completa, dado que las delegaciones internacionales están creciendo y demandan un mayor apoyo en este área.

¿Qué tipo de perfil conecta con los valores de su empresa?

En un mercado como el nuestro es importante tener un conocimiento profundo del marketing, la publicidad en Internet y de su evolución. Hay que ser un apasionado de este mundo tan cambiante y estar pendiente de las nuevas tendencias; pero sobre todo para nosotros lo más importante son las competencias más humanas. Quiero decir que, a igualdad de condiciones —o incluso con un perfil técnico más bajo—, buscamos profesionales que demuestren un alto grado de inteligencia emocional, con facilidad para adaptarse a los cambios y con gran capacidad de trabajo en equipo.

¿Cuáles son los ingredientes que nunca deben faltar en un perfil multidisciplinar?

Este tipo de perfiles, por lo general, necesitan tener una alta capacidad de adaptación al cambio, tolerancia a la presión, deben ser muy organizados y con gran capacidad de planificación para poder responder adecuadamente a las distintas demandas. Son perfiles con mucha flexibilidad mental y empatía.

¿Qué papel otorga la dirección estratégica de su compañía a su departamento?

Aunque el Departamento de Recursos Humanos no ha tenido un peso esencial a la hora de definir la estrategia a medio y largo plazo de la compañía, sí ha tenido una posición relevante a la hora de establecer políticas que mejoren el engagement y la productividad de los equipos.

No obstante, actualmente esta tendencia está cambiando y dentro de los grandes objetivos del grupo se encuentran diversos proyectos de gestión del conocimiento y de transmisión de valores, considerados puntos clave para el crecimiento de la compañía.

¿Qué política de conciliación defiende Antevenio?

Estamos convencidos de la necesidad de conciliar vida laboral y personal, para que nuestros profesionales puedan realizar su trabajo sin tener la presión de no llegar a todas las tareas a las que hay que hacer frente en su vida cotidiana. Realmente, tenemos pocas políticas formales que definan cómo abordamos esta materia, sin embargo sí transmitimos al equipo que pueden contar con nosotros para rediseñar su puesto de trabajo de forma temporal, y así poder adaptarse a circunstancias puntuales de su vida. Somos muy flexibles en esta materia si consideramos que está justificada la medida.

¿Cómo considera que debe formarse un directivo en su papel como gestor de equipos de trabajo?

Para dirigir un equipo hay dos puntos clave: Conocimiento y Liderazgo.

Un buen directivo tiene que conocer el qué, cómo y cuándo del área que dirige. Esto es un gran valor en sí mismo y además es esencial para la confianza del equipo. Es importante que sepan que su responsable tiene el expertise necesario para conseguir los objetivos. Además, y no menos importante, un directivo tiene que tener un gran conocimiento de quiénes forman su equipo: cuáles son sus virtudes y defectos, y cómo guiarlos a la metas que se han marcado. Tiene que saber sacar lo mejor de su equipo, a través del diálogo, la transparencia y el mensaje motivador. Este perfil, muy cercano a lo que ahora llaman coach, es esencial si queremos equipos de alto rendimiento.

¿Cuáles son los mayores retos que afronta como directora de Recursos Humanos?

El mayor reto al que nos enfrenamos es la globalización de los mercados y, por tanto, de los perfiles profesionales. Encontrar talento ya no tiene fronteras pero también da lugar a tener que reconfigurar las estrategias de gestión de personas, dado que el perfil multicultural tendrá mucho más peso y, por tanto, las políticas de motivación y retención tendrán que adaptarse a las nuevas circunstancias.

¿En qué proyectos está trabajando actualmente su departamento?

Las delegaciones internacionales cada vez están teniendo más peso en la estructura global de la compañía y nuestro principal reto en este momento es re-definir nuestro sistema de valores corporativo. Crear un sistema de valores compartido que nos permita desarrollar políticas de actuación más homogéneas.

¿Hacia qué dirección cree que se está encaminando la gestión de los recursos humanos con la transformación digital?

Las nuevas tecnologías y los nuevos sistemas de comunicación digitales son herramientas muy potentes que pueden mejorar considerablemente el sistema de transmisión de conocimiento de la compañía, así como mejorar los sistemas de comunicación interna. Yo ya visualizo que en un futuro no muy lejano se puedan crear aplicaciones personalizadas —tipo cuadro de mando donde un trabajador/a pueda conocer de forma online su área de trabajo inmediato: qué se espera de él, cómo va consiguiendo sus objetivos, cómo va su departamento y/o su unidad,…, o acceder a nuevos conocimientos: webinars, gamificación, chats de expertos,… o tener acceso al área de reconocimiento: evaluación 360º, reconocimiento social, o entrar en el área de ocio y ver las alternativas de la semana:  eventos informales, deportivos, RSC, concursos,…

En fin, hay muchas posibilidades tecnológicas que pueden acercar el departamento de RRHH a la gestión real de los equipos y generar mayor valor a la compañía.