Dentro de las cualidades que posee el buen líder está la de saber comunicarse correctamente con sus colaboradores. Lo que implica disponer de un nivel de empatía muy desarrollado. Hasta ahí, todo claro. Resulta uno de los principios más interiorizados por los directivos. Sin embargo, ofrecer una retroalimentación positiva para ayudar a los demás a cambiar su comportamiento con el fin de mejorar, suele ser una de las tareas más complicadas para cualquier tipo de persona, sea cual sea su cargo en la empresa. Todo depende de con quién o quiénes nos estamos comunicando. No todas la personas se toman de igual manera las críticas constructivas de su entorno. Puede que se sientan intimidados, inferiores o que tengan algún complejo que les impida pensar en positivo. Eso entra dentro de un apartado tan particular como es el de los diagnósticos.

Para tratar de no crear conflictos con el equipo de trabajo en general, conviene seguir a veces algunas tácticas que ayudan a mantener el buen clima laboral. Una de las más practicadas y eficientes es la conocida como Sandwich feedback o como la ‘Regla de las tres K’ (Kiss, Kick ass, then Kiss again). Es muy probable que lo hayamos practicado alguna vez inconscientemente de que existe un nombre que lo define. Se trata de comunicar a la persona que tenemos delante lo que está haciendo bien, después decirle lo que debería mejora y para terminar, resaltar los aspectos positivos de su desempeño en general. Entremedias de los dos ‘halagos’ introducir la crítica constructiva. Si se sigue esta técnica correctamente, se puede conseguir mejorar mucho en lo que se pretende.

Se trata de algo más común de lo que parece. De hecho grandes líderes lo están utilizando para motivar a sus trabajadores, aunque también es conveniente saber hacerlo. Hay que tener especial cuidado cuando nos lancemos a usarla, ya que para muchos pueden resultar más molestas las partes positivas ya que es fácil descubrir que la intención es embutir el elemento negativo. Por ello, en ciertos casos y dependiendo del carácter del receptor, es conveniente no usarla. O, por lo menos, utilizar de un modo más extendido en el tiempo. Es decir, un día dar una palmada, dos días más tarde introducir la crítica — siempre constructiva — y al día siguiente ofrecer algo positivo. Ya que muchos empleados agradecerán que su superior sea directo, siempre y cuando explique bien que es una manera constructiva para mejorar una situación complicada.

Además, es importante centrarse en las conductas, en lo que se puede mejorar y no tanto en la persona. De esta manera, evitaremos hacer de la crítica algo personal. Si se critica a la persona, por mucho que se enmascare con algo positivo, lo más probable es que ésta se sienta ofendida. Y por supuesto, sólo hay que hablar de aspectos que el empleado debe cambiar, no sobre aquellas cuestiones que están fuera de su alcance. Luego está el líder que pluraliza, que cree que corregir al grupo en general cuando sabe quién es el que ha obrado incorrectamente es positivo. Pero, ¿queremos tratar a nuestros colaboradores como niños o como adultos?