Entre las muchas técnicas empleadas para averiguar la personalidad real del candidato, una de las más aplicadas es la relativa a los tests psicotécnicos, así como la conocida como Assessment Center. Ambas eficazmente aplicables para la elección específica de personal en puestos cualificados.

Con el fin de evaluar todo el umbral de aptitudes y características de los elegidos, el reclutador podrá optar por estas habituales prácticas. No siempre se consigue apreciar todas las facetas del candidato durante una entrevista individual, por ello se establecen caminos alternativos con los que optimizar un proceso de selección que puede llegar a extenderse más de lo deseado.

Este tipo de prácticas benefician también al candidato, pues le brindan de oportunidades extras donde demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo resulta un marco perfecto para que se de cuenta de las exigencias reales con las que se puede encontrar en el puesto de trabajo. Incluso, durante el Assessment Center puede llegar a conocer a los que podrán ser sus superiores si finalmente es el elegido.

Estas pruebas pueden llegar a provocar una gran incertidumbre entre los candidatos, al no conocer el alcance de las mismas. Por ello, una de las máximas al enfrentarse a ellas es resultar lo más natural posible. Asimismo es importante tener en cuenta que se tratan de técnicas cuyos resultados son relativos y más o menos determinantes para escoger a la persona que se adapte mejor al puesto de trabajo.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, es fundamental elaborar adecuadamente este tipo de prácticas. En concreto, el Assesment Center debe suponer una prueba más completa que la de una entrevista o incluso que la de un test psicotécnico. Primero, ¿tenemos claro lo que es? Consiste en una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento del participante para determinar sus habilidades y competencias con el fin de cubrir un puesto de trabajo. Se trata de una serie de simulaciones de situaciones conflictivas o no, donde los candidatos interactúan entre sí.

La estandarización de la prueba y una adecuada evaluación y comparación por profesionales cualificados, resultan primordiales para que sus conclusiones sean determinantes y objetivas. Además, su diseño específico para ese puesto ha de ser confeccionado con sumo cuidado.

Algunas técnicas más efectivas y empleadas son la de ‘romper el hielo’, gracias a la cual los participantes se presentan de una manera natural; la analítica, donde deberán resolver situaciones laborales planteadas de acuerdo a determinadas consignas; conclusión del resultado obtenido en el contexto dado; el ‘role playing’, que tratar se seguir un rol asignado por el moderador en un escenario impuesto para evaluar habilidades de relación interpersonal; o la de ejercicios escritos, donde los candidatos pueden plantearse la elaboración de un informe a partir de unos determinados datos, simulando un caso práctico.

Con este tipo de ejercicios se pretende evaluar competencias directivas, tales como las de planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, análisis, capacidad de delegar o las destrezas en comunicación oral y escrita.

Sin embargo, el Assessment Center tiene también sus puntos débiles. La respuesta del candidato en un ambiente en grupo o bajo presión no es del todo real, aunque sí se asemeja bastante a la que puede experimentar el susodicho trabajando en equipo o con un gran volumen de tareas. Eso sí, hay que tener claro que no consiste en que el participante sea capaz de hacer todas esas labores, sino de poner solución a los problemas que pueden surgirle en el día a día de su puesto directivo.

Además, se trata de medir y evaluar no de desarrollar el potencial del directivo, para eso se emplea la técnica del Devolopment Center, incluido en el programa de evaluación del desempeño del capital humano que forma la empresa