Cribas preliminares de currículums, eternas rondas de entrevistas telefónicas y presenciales, numerosos ejercicios de lógica y matemática, pruebas de creatividad y test sobre la personalidad… Son muchas las compañías conocidas que utilizan las técnicas más complejas para seleccionar al mejor de los mejores.

Google, Procter & Gamble, McKinsey, Facebook, The Boston Consulting Group (BCG), Apple, Shell o Amazon. Todas ellas son famosas por llevar al límite la resistencia del candidato en largos procesos de selección. Los bancos de inversión, las consultoras, las grandes firmas de consumo y determinadas tecnológicas son las empresas que miden la selección de sus empleados.

En concreto, si quieres trabajar para McKinsey es necesario haber superado la criba inicial de currículums, test de lógica y matemática, y si pasas estas fases iniciales serás seleccionado para una entrevista de una hora cuya parte central consiste en diseccionar un caso de negocio tan concreto como complejo.

Y es que ¿cuánta agudeza hay que poner para encontrar al mejor de lo mejor? La finalidad es averiguar las habilidades, cualidades y puntos débiles de nuestro candidato. Qué capacidad tiene de resolver problemas fuera de su zona de confort. “Dime algo de lo que no te sientas orgulloso en tu currículum”, podría pedir el entrevistador. De ahí nos vamos a las preguntas ‘WTF’ (What The Fuck). En el libro “¿Eres lo bastante inteligente para trabajar en Google?”, el escritor William Poundstone recopila los mejores ejemplos sobre este tipo de cuestiones.

El primer contacto presencial suele servir, simplemente, para conocer al candidato. La segunda visita ya es más técnica, perfecta para realizar ejercicios del tipo: resuelve en 40 minutos un problema de la vida real que no has visto nunca. También es habitual que cada entrevista presencial la realicen diferentes personas. Dependiendo del puesto, el directivo ejecutivo o CEO puede valorar a primera vista cuáles son las habilidades más personales del candidato, cómo es verdaderamente la persona. Después el jefe directo o de departamento determina en otra reunión la profesionalidad con la que éste desempeña tareas más concretas y minuciosas. La ronda de citas presenciales puede terminar en entrevistas con posibles compañeros de trabajo, para conocer la conexión o feeling entre los miembros del equipo.

Además de las preguntas ‘WTF’ existen peculiares juegos y estrategias más complejas con las que determinar al mejor candidato. La película de ‘El Método (Grönholm)’ lo refleja bastante bien. Consiste en la superación de una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional. En este tipo de entrevista, la principal recomendación es la sinceridad. No mientas sobre tu currículum, no adoptes un papel o actitud impropio de tu forma de ser y muéstrate correcto pero natural.

También están los ‘juegos online’. L’Oreal es una de las pioneras en utilizar este proceso tan diferente como divertido. Lo usa para reclutar a jóvenes talentos, bajo el nombre de Reveal y a través de la web brandstorm.loreal.com.

Está dirigido a estudiantes de entre 22 y 25 años, el cual se convierte en un manager en prácticas que comienza a trabajar en la empresa y acompaña a su jefe por todo el mundo para desarrollar un nuevo producto. “Eligen un avatar que acompaña a otros personajes como el director de Marketing o el director Comercial del mercado en el que van a trabajar”, apunta Alessia Diamandidis, directora de Reclutamiento de L’Oreal España.

A partir de ese momento, tiene que pasar por todas las etapas, desde el descubrimiento de una nueva molécula en los laboratorios que dará origen al producto, hasta la creación de la campaña publicitaria de lanzamiento, pasando por la planificación de su fabricación, el plan financiero y la comercialización. Y todo ello a base de preguntas. “Se trata de un business case que en la vida real tendría una duración estimada de 18 meses pero que se puede desarrollar en seis horas de juego”, matiza Diamandidis.

Y es que un proceso de selección no dista demasiado del clásico videojuego, en el que el participante deberá ir pasando pantallas en base a su experiencia, sus habilidades y su forma de ser.