Carolina Imedio es directora de Recursos Humanos de Olympus Iberia. Con ella, sacamos a la luz las dificultades de los procesos de selección donde el candidato requiere un alto grado especialización. Los elevados salarios implican desarrollar políticas muy creativas que hagan que el cambio sea verdaderamente atractivo.

«El alto grado de especialización deriva en la búsqueda directa de candidatos y suele ser complicado ya que tienen salarios competitivos y están en empresas igualmente reconocidas como Olympus por lo que el motivo del cambio debe ser muy atractivo», explica Carolina Imedio, que reconoce al mismo tiempo que «los perfiles de ventas con ingenierías escasean», una complicación en los procesos de selección para su compañía.

Asimismo, comentamos el camino que está tomando el departamento de Recursos Humanos, que «tiene el objetivo de dar servicio a clientes internos, añadiendo valor a sus actividades diarias así como a la estrategia de negocio», asegura nuestra entrevistada de esta semana.

¿Cómo está estructurado el departamento de Recursos Humanos de Olympus?

La estructura del departamento se compone de la dirección de RRHH y un equipo formado por grandes profesionales en diferentes áreas como la de selección, desarrollo, training; por otro lado la de comunicación, RSC y proyectos internacionales y por última la de Compensación y Beneficios, Health & Safety y administración de personal.

¿A qué retos se enfrenta hoy día?

Nuestros retos son muy variados y ambiciosos pero al mismo tiempo muy motivadores. Nuestro reto es poder adelantarnos a las necesidades futuras del negocio en cuanto al desarrollo de profesionales y de gestión de carrera.

¿Qué valores debe tener en cuenta el candidato que opte a representar su compañía?

Las personas que trabajan en Olympus transmiten valores de innovación, confianza y cuidado por las personas y los clientes. Somos exigentes, valoramos el esfuerzo y el buen ambiente en el que se trabaja, es uno de los aspectos que nuestra encuesta bianual recoge como uno de los puntos fuertes de la compañía. Estoy convencida que esta imagen se traslada a clientes y proveedores, ya que esta preocupación por nuestro cliente interno, Olympus lo transmite dando una imagen de futuro y calidad como lugar de trabajo.

¿Qué ventajas aporta la cultura japonesa -de donde proviene Olympus- en la gestión de personas?

La cultura japonesa pone de relieve el cuidado por las personas, el cuidado por los detalles y una real preocupación por la Responsabilidad Social Corporativa. Estos aspectos son vitales en la gestión de personas, desde los procesos de on boarding donde la integración es clave para nosotros hasta los procesos de promoción, sucesión y planes de desarrollo donde estas cualidades están presentes en todo lo que hacemos.

¿Cuáles son las habilidades que no deben faltarle a los directivos de su compañía?

Este año hemos renovado nuestro modelo de competencias de liderazgo, donde existen dos áreas: las competencias vinculadas a negocio y las vinculadas a la gestión de personas.

En el primer ámbito valoramos la Orientación al Cliente interno y externo, la Orientación a Resultados y Liderazgo Estratégico. Complementariamente, las habilidades relacionadas con la gestión de personas deben ser el Desarrollo de sí mismo y el de los demás, la Colaboración, y lo que denominamos Contextual Awareness que se basa en la sensibilidad a la diversidad y a diferentes contextos.

¿Con qué tipo de conflictos suele encontrarse en un proceso de selección?

Las situaciones pueden ser diversas; el alto grado de especialización deriva en la búsqueda directa de candidatos y suele ser complicado ya que tienen salarios competitivos y están en empresas igualmente reconocidas como Olympus por lo que el motivo del cambio debe ser muy atractivo. Los perfiles de ventas con ingenierías escasean, y candidatos con conocimientos técnicos avanzados reducen el número de posibilidades, encaje en nuestra organización, etc.

¿Cómo retiene el talento Olympus?

Olympus tiene una cultura donde se cuida mucho al trabajador y además tiene un ambiente de trabajo donde se mezcla la profesionalidad de una empresa multinacional con la personalidad de una Pyme donde el empleado es realmente el mayor activo de la Compañía. Tenemos salarios muy competitivos, además de tener diversidad de beneficios sociales y varias medidas de conciliación con la vida personal. Además, potenciamos el desarrollo constante de los profesionales dentro de la compañía.

¿Qué relación considera que debe existir entre la comunicación interna y la gestión de recursos humanos?

La comunicación en toda empresa juega un papel clave, pero en nuestro caso, donde el 50% de nuestra plantilla no está en las oficinas centrales, es vital para que todos ellos puedan tener toda la información que necesitan para realizar su trabajo y conocer de manera muy clara la gestión de la compañía y los diferentes proyectos en todas las áreas.

Hace un año y medio hicimos un proyecto de cambio de oficinas donde pasábamos de varias plantas y con dos centros de trabajo en el área de Barcelona, a un único centro de trabajo basado todo en el concepto de open space. Este nuevo escenario ha supuesto un gran cambio a nivel de comunicación que evidentemente ha roto muchas barreras y ha mejorado la comunicación entre todos los departamentos. A nivel de comunicación interna este año hemos lanzado un plan con nueva imagen, estrenando la figura de los embajadores de comunicación e involucrando a diferentes áreas.

Con su experiencia y como profesional en la gestión y desarrollo de personas, ¿hacia dónde cree que va encaminado el futuro de los departamentos de recursos humanos?

En los últimos tiempos los departamentos de RRHH han evolucionado desde una gestión puramente de administración de personal a tener su razón de ser como Business Partner de las diferentes líneas de negocio. RRHH tiene el objetivo de dar servicio a nuestros clientes internos, añadiendo valor a sus actividades diarias así como a la estrategia de negocio. De esta forma debe participar en todas las decisiones de la compañía.