Muchas empresas tienen como principal guía en su hoja de ruta las políticas formativas para sus empleados. Es algo con lo que seguro ganarán y potenciarán el talento de sus colaboradores. Sin embargo, no tantos departamentos de recursos humanos saben cómo enfocar la formación en cuanto se trata de atender a las necesidades y responsabilidades de directivos y cargos intermedios. ¿Estamos siguiendo una estrategia educacional verdaderamente eficaz?

La transformación de las empresas en todas sus áreas se convierte en el principal reto de nuestros días. Y en esto, el papel de los profesionales que gestionan personas es crucial para desarrollar corporaciones de éxito y sostenibles en el tiempo. ¿Cómo enfocar este proceso a largo plazo?¿De qué manera podemos dirigir nuestra gestión para que repercuta en todo el capital humano de nuestra empresa? Una de las respuestas a estas preguntas la tienen los directivos y cargos intermedios. Y es que el cambio en las organizaciones debe venir del nivel más alto.

Es bien sabido que los responsables de áreas en las compañías juegan un rol crucial para mantener un clima adecuado y sano entre los colaboradores. Debe venir de ellos, que los empleados asuman nuevas responsabilidades, pierdan otras o simplemente las transformen. «Intentamos que los responsables de cada equipo detecten las necesidades de las personas que tienen cerca y actúen para solucionarlas», nos explicó Fernando Summers, director general de Rastreator. Y esto tiene que seguir una línea estratégica marcada por el departamento de Recursos Humanos, como business partner.

De modo que, si los profesionales en la gestión de personas provienen precisamente de dicho departamento, por lógica ¿no debería estar totalmente unificada la planificación estratégica formativa con la actuación de directivos y mandos intermedios? Tiene sentido que en lugar de centrarnos tanto en formar a colaboradores de una manera individual, nos enfoquemos en formar a directivos como gestores de personas y, a su vez, estaremos educándoles para que ellos mismos formen a sus equipos de trabajo.

Los esfuerzos se unen para crear políticas formativas que comiencen por conseguir directivos que huyan del cortoplacismo. Para lograr empresas sostenibles, sus cargos más altos han de revisar cuestiones como las retribuciones que tienen para premiar más el comportamiento a largo plazo, y menos los resultados rápidos, a corto. Y es que las empresas tienen vocación de durabilidad. Lo que debe estar inmerso en la cultura individual de cada colaborador, comenzando por los líderes de equipo.

Otra de las funciones en esta formación al directivo debe estar enfocada en eliminar el exceso de arrogancia e impartir el sentido de compromiso, de responsabilidad social individual en cada uno. Con ello, conseguiremos directivos autosuficientes, que piensen como autónomos y que eso mismo lo ejemplifiquen en sus colaboradores.

«Antes de los 30 años no es tan importante en qué compañía se trabaja sino qué jefe tienes. De los 30 a los 40 debes pensar que trabajas para ti mismo. De los 40 a los 50 céntrate en lo que eres bueno. Y a partir de los 50, trabaja para los jóvenes», decía Jack Ma, presidente de Alibaba, a un grupo de estudiantes.

La formación también debe ir encaminada a desarrollar otras formas de inteligencia. Métodos más involucrados al mundo artístico y emocional, y no tanto a los puramente aplicados en algunas escuelas de negocio sobre estrategia empresarial enfocada a conseguir resultados.

Los líderes de equipos, en su papel de gestores de personas, deben identificar las necesidades de sus colaboradores casi en el momento que se produzca. Una vez detectadas, actuar con rapidez para mantener un entorno agradable. Y para eso, hace mucha falta las humanidades en la formación directiva. Empatía, conexión emocional y comunicación, han de ser los tres pilares para llegar al corazón del equipo.

A través del repaso de las humanidades, no está de más que el directivo ponga en perspectiva los conocimientos adquiridos en la escuela, ahora, en el mundo real empresarial. A lo largo de nuestra carrera profesional, la gestión de las emociones es clave y es algo que en el colegio debería estar implantado hace tiempo. Por ello cabe destacar aún más el papel de la gestión emocional en la política formativa para directivos.