Si en la anterior publicación analizábamos un futuro no tan lejano del funcionamiento de los procesos de selección, este martes nuestro foco será la gestión de personas. Pero no sólo la que concierne al departamento de recursos humanos, sino también la relativa a una de las habilidades que más se valoran en los directivos de hoy día: la gestión que realizan como líderes de equipos de trabajo.

La parte estratégica de las empresas tradicionales está controlada y dominada por unos pocos socios, directivos o grupo muy específico de personas. Sin embargo, a medida que el mercado crece, se desarrolla y se aprovechan más esferas de nuestro entorno, se hace imprescindible ampliar ese círculo. Los departamentos se encuentran mejor conectados entre sí. Ya sea por el open space office o por las nuevas formas de relaciones laborales, cada área necesita retroalimentarse de cada una de las partes que forman la organización. Las funciones se amplían, las responsabilidades se extienden y en los planes estratégicos se tienen en cuenta cada vez más agentes.

Siguiendo este nuevo planteamiento, el significado mismo del departamento de recursos humanos se transforma. Su razón de ser ya no se centra únicamente en selección, gestión de nóminas y notificación de despidos, ahora la labor principal es diseñar conjuntamente con la directiva de la empresa una estrategia que unifique los objetivos globales con los medios necesarios. Y uno de esos vehículos para conseguir los resultados marcados es precisamente el empleado. Por este motivo, su papel como business partner es primordial para dirigirse por el camino que la compañía quiere.

Además, suele darse con mayor frecuencia de lo habitual la existencia de una gran brecha entre plantilla y cúpula directiva. En su papel de intermediario, Recursos Humanos tiene la capacidad para estrechar lazos. El departamento debe ser el transmisor de una visión realista del funcionamiento interno del personal para unos, e informar a los otros del planteamiento estratégico, de los objetivos y de la razón por la que día tras día cada trabajador ocupa su lugar en la empresa.

¿Qué ocurre cuándo se está en medio de un proceso de transformación? Este es el escenario más crítico para el profesional que trabaja con capital humano. Es el momento en el que se aprecia si es realmente competente o no, en cuanto a gestión de personas. Cuando una empresa decide optar por el camino del cambio pueden surgir muchas incertidumbres, miedos, sospechas e incluso una enorme ola de pánico puede golpear con fuerza la oficina. Para eso está la labor del departamento. Si éste trabaja mano a mano con la directiva, le será más sencillo informar y tranquilizar al empleado en cada una de las fases del proceso. De modo que se generarían tres dimensiones paralelas y claves para el éxito de la propia transformación: Recursos Humanos es aliado de la operación, agente precursor e instancia consultiva.

Por ello, una de las preguntas que pueden surgir tras las transformaciones empresariales es: ¿comunicación interna y recursos humanos deberían estar coordinados bajo una misma dirección? Otro post se merece una versión extendida para dar respuesta a esta pregunta.

En el proceso de selección explicábamos el nuevo papel de los reclutadores con las relaciones laborales emergentes. Pues bien, esos nuevos vínculos generan otro tipo de gestión del capital humano. La globalización, por ejemplo, da paso a incrementar el esfuerzo por encontrar nuevas fórmulas con las que gestionar la movilidad de los empleados, cuyos periodos de tiempo en diferentes localizaciones son cada vez más reducidos. Muchos equipos de trabajo se encuentran repartidos por distintos países y sedes, lo que deriva en un trabajo más complejo para Recursos Humanos.

Pero no sólo las competencias de este departamento se amplían, sino que las funciones de los directivos también se extienden. Corren tiempos en los que la polivalencia cobra un papel primordial para cualquier profesional. «Cuantas más funciones seas capaz de controlar, más rentable saldrás para la empresa» –o al menos así se puede apreciar desde el exterior si es que eres también productivo. Esta concepción es la que adopta también cualquier profesional. El directivo tiende a ser más polivalente para competir mejor en su mercado laboral. Se amplían sus competencias y con ellas la de gestionar a personas. Por esta razón, es fundamental que cada líder de equipo de todos los departamentos guarden un especial vínculo con Recursos Humanos. Aprender a implementar salario emocional no resulta tan sencillo como se puede pensar.

Así pues, los directores de línea, con sus nuevos roles, funciones y responsabilidades, trabajan -y trabajarán si no lo hacen ya- mano a mano con el departamento de recursos humanos. Incluso, pueden hasta externalizar ellos mismos estos servicios de consultoría de recursos humanos. Lo que tiene mucho sentido, pues sirve de apoyo mientras el profesional se centra en el desarrollo de su área de negocio.