Exacto. La época del cole la hemos dejado atrás. Los negativos por faltas de puntualidad o por no traer ese libro que tiene toda la clase son cosa del pasado, a veces demasiado lejano.

Tiempo atrás – y no tan atrás, las empresas se dedicaban a desarrollar complejos sistemas y mecanismos para controlar el funcionamiento de trabajo de sus colaboradores. ¿Qué sentido tenía revisar cada dato de un informe encargado a una persona que se consideraba capaz para ello? Las implicaciones a nivel organizativo podían ser enormes. ¿No es mejor sustituir esas evaluaciones continuas por entrevistas periódicas de feedback?

A día de hoy, la transformación de las relaciones de las compañías con sus empleados es un hecho, cada vez más consolidado en las nuevas empresas y las organizaciones más competitivas de su sector. Lo podemos ver cada día. Algunos magnates empresariales ya movieron ficha en 2015 para adaptarse a las nuevas culturas y dar paso a la lógica, flexibilidad mental y, en definitiva, al mundo de los adultos.

¿Y qué decir del uso de la humillación como forma de castigo o motivación? Eso ni en la escuela. Una práctica que ataca con la autoestima de las personas sean niños o, en este caso, adultos. Y que además puede dejar a ese alumno o colaborador inseguro para el resto del día.

Llegar tarde para sentarte en frente del ordenador aún se ve como un ataque hacia la empresa. ¿Por qué se sigue señalando al empleado como enemigo de la empresa en algunos ámbitos? Otra cosa es si de la puntualidad del mismo dependen otras personas, ya sea por una reunión, un paciente o un turno en una cadena de montaje. Sin embargo, en un entorno de oficina, no es lo que realmente marcará la diferencia, ni mucho menos. ¿Acaso es mejor llegar jadeando? Al final se tarda el doble en recuperar la compostura y concentración en las tareas diarias.

Se deben fomentar políticas en entornos basados en el rendimiento, siendo las entregas de proyectos de calidad, las reuniones o la colaboración las únicas exigencias de las empresas para sus colaboradores. Y no el control exhaustivo de que el empleado esté o no sentado en su silla. El objetivo de ambas partes —ahora unificadas en una— debe dirigirse hacia la misma meta. Y eso motiva y mucho.

Los adultos deben tener cosas más importantes de qué preocuparse que ir a contrarreloj. Por eso, es importante repasar algunos detalles en el trato que quizás los tengamos descuidados o ni siquiera nos hayamos percatado de sus consecuencias. Unos hábitos muy pertinentes para directivos y profesionales en la gestión y desarrollo de personas.

Durante las dos últimas décadas el escritor y columnista Geoffrey James extrajo seis reglas básicas de las entrevistas y observaciones de numerosos ejecutivos de éxito. Las resumió en Bussiness to Bussiness Selling y hoy te las contamos.

1. No crees estrellas. El reconocimiento y la atención deberán fluctuar, no concentrarse siempre en las mismas personas.

2. No des oportunidades infinitas a los inadaptados.Para no frenar el ritmo del equipo, monitoriza su rendimiento y proporcionar las herramientas necesarias cuando algún miembro está por debajo de la media. Si a corto plazo no hay resultados positivos, mejor recoloca a ese empleado o, en el peor de los casos, prescinde de su trabajo.

3. Asesorar al grupo, pero no interfieras su trabajo. La principal responsabilidad de un líder debe ser dejar a los empleados desarrollar su trabajo y asesorarlos solo cuando sea estrictamente necesario o ellos mismos lo soliciten.

4. Los trabajadores son lo primero. Cuando los empleados se quedan en el último lugar de tus prioridades provoca un sentimiento de no implicación ni identificación con el proyecto. Que no te pille por sorpresa.

5. Prioriza la gestión en lugar del mero análisis de la cuenta de resultados. De analizar no vive la empresa. Para extraer mejores cifras, activar mecanismos de motivación necesaria en el grupo y proporciona los medios adecuados para su ejecución.

6. Haz preguntas en lugar de dar órdenes. Cuando se actúa en base a una orden o cumpliendo unas directrices muy estrictas, nadie aprenderá a hacer las cosas por sí mismo.

En el fondo, se trata simplemente de dotar a los colaboradores de libertad y responsabilidad en los resultados. Las personas colaboran y se comprometen si quieren, por eso es necesario diseñar estrategias y espacios para que puedan elegir. Al fin y al cabo cuando las contratamos estamos depositando nuestra confianza en que serán capaces de corresponder y ser correspondidos, de compartir esfuerzos y de su talento para sacar adelante la organización. Dejemos que actúen como adultos.