Permanecer o no en una organización, conservar tu puesto de trabajo o ascender y convertirse en el líder del equipo viene determinado en gran medida de conclusiones acertadas o inducidas por situaciones que ni siquiera alcanzan nuestro entendimiento.

¿Es cierto que los jefes prefieren no ascender a sus mejores empleados? ¿En qué se traduce esto? Si consideramos que en las decisiones directivas de promover a empleados convergen numerosos factores, sobre todo subjetivos, podremos centrarnos en analizar el por qué de esta conducta, que en principio resulta tan incoherente.

Según los expertos, uno de los temores más comunes a la hora de ascender es el vacío que deja el empleado cuando es promovido y la gestión que emprenderá en el nuevo área para el que haya sido designado: un mundo en donde empezar a formarse, sembrando la duda y comparando sus habilidades pasadas con las presentes o futuras. En más veces de las que podamos imaginarnos, el que es bueno en algo no tiene por qué serlo a la hora de dirigir. Cada cual promueve sus propias virtudes. Aunque uno sea experto en determinada materia no quiere decir que sea el adecuado en formar al resto para llegar a esa excelencia.

Pero no sólo el protagonismo lo cobra el empleado que tendrá o no suerte de ascender, sino a la hora de decantarse por él, la junta directiva valora otros aspectos. Ahí entra el entorno del susodicho. Colegas y grupo de trabajo puede quedarse huérfanos del apoyo de la persona que les ‘abandona’, y perjudicar así al producto final.

El gerente que decide quién es o no ascendido debe prever la actitud con la que su elegido se enfrentará al nuevo reto. No siempre se gestiona de la misma manera el éxito. Hay empleados ambiciosos que esperan largo tiempo a que sean señalados como sucesores de su directivo, pero cuando alcanzan la cima, el norte se pierde dando lugar a la tiranía o a gestiones mediocres basadas en la relajación extrema. “Total, ya conseguí lo que buscaba”.

¿Y qué hay de los despidos? Hoy día, gran parte de los empleados españoles viven con temor al ERE y la inestabilidad laboral que conlleva esa palabra. Mala gestión en la comunicación por parte de la directiva, llegando a descuidar incluso el producto. “¿Seré yo el siguiente?”, se preguntan muchos empleados cada día, mientras confeccionan el plan perfecto para no ser el que recoja sus cosas como aquel vecino de mesa.

Los despidos en este periodo de crisis, han sido analizados por la doctora Lynn Wu, profesora de la Wharton Business School y que durante dos años estudió las comunicaciones internas de 8.037 empleados, dividas en dos: instrumentales y expresivas. Las primeras sirven para intercambiar recursos laborales, mientras que las segundas son afectiva, más propias de las relaciones de amistad.

Pues bien, el valor que mejor puede predecir la posibilidad de un empleado de conservar su trabajo no es la productividad como mucho pensarían, sino el “índice de amistad”.Cuanto más hablemos de temas personales con nuestros colegas, más amigos tendremos, y menos posibilidades tendremos de ser despedidos. Y es que en estos casos funciona mucho el significado de protección entre compañeros, según el estudio de Wu.

Las conclusiones de la investigación, publicada en la revista Information Systems Research, demuestran los injustos que pueden ser los procesos de recorte de personal. Aunque, como comprobó Wu, son los empleados que realizan un mayor intercambio de mensajes instrumentales los que logran una mayor facturación. Lo que no exenta en absoluto del despido. Es más fácil que salga por la puerta aquel del que apenas se ha oído hablar que del que alguien tiene una opinión, generada ésta en gran medida gracias a la comunicación expresiva, en donde las palabras “café”, “comida”, “fútbol” son las preferidas por sus interlocutores.