Todo cambio empresarial, sea de la magnitud que sea, implica un especial cuidado con respecto a la gestión de personas. Damos un salto hacia el exterior de nuestra zona de confort, lo que supone ya de por sí todo un éxito. Sin embargo, es conveniente una adecuada y minuciosa planificación para hacerlo de una manera segura y optimizando el riesgo.

Esta será una de las pruebas más importantes de los profesionales de recursos humanos. Se trata de un examen de tal calibre que pocos de ellos terminan manteniendo su posición en la empresa. Por eso, partimos de una base indispensable que todo el que esté dispuesto a afrontar cualquier transformación debe tener en cuenta: considerar al departamento de recursos humanos como Business Partner. A partir de ahí, podemos seguir escribiendo las líneas de nuestra planificación.

Con las fusiones empresariales, las compañías se transforman y con ellas sus estrategias principales —en ocasiones también lo hacen hasta culturas y misiones. Por este motivo, la planificación que rija Recursos Humanos debe estar alineada con los mismos intereses de la organización. Será su socio, su mano derecha y su aliado. Sin unos objetivos compartidos, cada uno irá en una dirección y terminarán por destruirse los vínculos que mantenían unidos a todos los colaboradores.

Incluso, antes de cerrar cualquier proceso de negociación, el personal de selección puede trabajar activamente con la dirección general de la empresa para encontrar las oportunidades externas de fusión. Es lo que se conoce como la iniciación de contactos y se trata de una labor muy indicada para externalizarla a consultoras. Esta fase primeriza supone identificar y estudiar a los candidatos más atractivos, buscar información sobre ellos, preparar la oferta, alcanzar finalmente un acuerdo sobre plazos y condiciones. Y esto es algo que muchos profesionales de selección están acostumbrados a hacer cada día.

Además, muchos de los psicólogos que forman los departamentos de gestión de personas suelen ser los profesionales mejor indicados para asesorar una negociación exitosa. Por dos razones principales: la primera, porque sus intereses serán los mismos que la firma a la que representan -contando también con una alta capacidad para mediar entre ambas empresas; y segundo, porque se trata del experto por excelencia en la gestión de las relaciones entre personas. El resultado será un ambiente favorable para el diálogo, en el que se llegue a un acuerdo sobre aquellos temas en los que existen algunas diferencias, y en el que se converse con los temas que coincidan. Por ejemplo, aspectos como la elección del nuevo nombre, la necesidad de modificar o cambiar estrategias, quienes serán los socios principales, entre otros.

Una vez el acuerdo sea correspondido entre ambas partes, el equipo de recursos humanos se debe poner manos a la obra para diseñar equipos de trabajo formados por miembros de las dos firmas implicadas en la fusión. ¿El objetivo? Resolver temas específicos que afecten a las empresas fusionadas.

Al mismo tiempo, las personas irán cambiando y será más difícil –no tiene por qué ser inestable si se hace bien- el coordinar y gestionar la transformación de los equipos. Conviene pues, reforzar el área de supervisión y evaluación del personal. Escuchar, preguntar e interesarse, serán nuestros verbos aliados para el éxito de la fusión entre personas.

Y es que estamos hablando de comunicación pura. Recursos Humanos y Comunicación Interna deben trabajar conjuntamente. Las dos áreas de las empresas buscarán un clima propicio para el cambio, pero sobre todo, tratarán de comunicar a todos el papel de quienes llevarán a cabo el proceso y manejarán las diferencias culturales entre los diferentes equipos. A fin de cuentas se trata de informar de los nuevos roles y funciones establecidos. Y que, los aspectos claves para llevar adelante una transición eficaz se encuentran principalmente en el manejo de la información y la definición de mecanismos de comunicación eficientes.