Año tras año se lleva a cabo lo que todos en la empresa conocen como evaluación del desempeño. Pero, ¿lo estamos haciendo correctamente o se trata sólo de un protocolo más al que toda la plantilla está acostumbrada? ¿Cuál es el verdadero fin de este procedimiento anual? ¿Cómo darnos cuenta de esta lamentable realidad? ¿Está alineado con las estrategias de la empresa? Aquí es donde radica su razón de ser. Y ese significado es precisamente el que debe conocer el empleado.

Un error más habitual de lo deseado, es el de transmitir un mensaje incorrecto al equipo de trabajo, con respecto a la evaluación del desempeño. Muchos colaboradores observan esta operación desde la barrera, sin conocer muy bien el porqué de su ejecución. Sobre todo cuando piensan: «total, no se va a cambiar el plan ya establecido, ¿para qué nos molestan con estas preguntas?» Esta es la realidad de muchas compañías. Los resultados se archivan y hasta el año que viene.

La clave de todo no sólo está en encontrar el método adecuado para alinear los objetivos individuales y la evaluación del personal con la estrategia empresarial, sino en hacerlo público. ¿Cómo? Con feedback basado en acciones. Resulta imposible ejecutar la estrategia de evaluación del desempeño de una forma exitosa, si el personal no la conoce y sobre todo no la comprende. Suena muy bien, ahora que averiguar cómo llegamos a esto.

«El hombre de pensamiento que no va a actuar es ineficaz; el hombre de acción que no piensa es peligroso», dijo una vez el ex presidente estadounidense Richard M. Nixon.

Pues bien, una vez que hemos comprendido que no es cuestión de evaluar por evaluar, sino que ese trabajo se debe dirigir a encontrar empleados responsables de sus actividades y por ende de sus resultados —con el fin de crear lazos de responsabilidad compartida—, procedamos a conocer doce pasos para doce meses de evaluaciones del desempeño con sentido y cabeza.

1. Es obvio, pero hay que repasar los objetivos de la compañía. Es muy común dejarse alguno por el camino de este largo año porque precisamente lo encontramos demasiado obvio.

2. ¿Los resultados cosechados de la última evaluación de desempeño se ajustan con los objetivos estratégicos del año anterior? Es clave tomar nota de los errores cometidos en evaluación pasado, sólo así podremos tomar conciencia de dónde no debemos permitirnos el fallo en la nueva.

3. En esta fase de ¿dónde nos encontramos?, es preciso conocer cuáles son los objetivos empresariales que los empleados tienen establecidos en su mente. Llegados a este punto, es normal encontrarnos con algunas sorpresas. Si no hemos topado con ninguna, malo.

4. Una vez se conoce la teoría y la realidad del asunto, establece iniciativas estratégicas vinculadas a los objetivos empresariales. Momento para diseñar planes de acción acorde a lo que queremos llegar desde lo que tenemos.

5. Haz público las estrategias reales de la compañía y las iniciativas para conseguir esos objetivos. La plantilla debe manejar al cien por cien estos datos. Una de las claves de las empresas que aspiran a no quedarse estancadas, es la transparencia. La organización debe ser lo más horizontal posible y esto sólo se consigue cuando existe comunicación.

6. Para ello, pide que cada persona establezca las acciones que ejercen influencia sobre el objetivo planteado. El feedback es fundamental en estos casos, está intrínseco en la palabra evaluar. Hay que pedir opinión al empleado que va a llevar a cabo ese plan de desarrollo, que día a día trabaja y entiende de su ejecución.

7. Asegúrate de que cada persona propone actividades sobre las que se responsabilizará. En este paso, no hay que olvidar pedir fechas y compromisos específicos.

8. Incluye esas acciones y los compromisos en la evaluación del desempeño individual. Las labores que comprometan a un mayor número de equipos de trabajo y que, por tanto, se establezcan de una manera más global, pueden ir en los dos tipos de evaluaciones: individual y empresarial.

9. Establece espacios en los que rutinariamente cada persona pueda mostrar avances, cumplimientos y decisiones tomadas sobre sus acciones. Adecuar el espacio de una manera funcional incrementa casi el doble las posibilidades para evolucionar y aspirar a conseguir mejores resultados. Cuando el empleado tome una decisión que le hacer aún más a ese compromiso con los objetivos de la empresa que buscamos desde un principio, también se sentirá más motivado y necesario para su equipo de trabajo.

10. Retroalimenta y negocia nuevos compromisos mutuos. Para ello, el clásico ‘buzón de sugerencias’ sigue desempeñando el mismo papel clave de siempre, cuyo objetivo es ni más ni menos que el de seguir mimando ese feedback —siempre y cuando se cierren nuevos planes de acción.

11. Repaso de las acciones acordadas. El segundo mes del desarrollo del nuevo plan, es importante revaluar la situación. A partir de ahí, no hay que tener miedo a hacer ciertos ajustes. De hecho, éstos son necesarios la mayoría de las veces y contribuyen al bienestar de empleados y empresa.

12. Tras el repaso en profundidad del plan, podemos diseñar mini evaluaciones mensuales del plan establecido. También puede ser trimestral o cada cuatro meses, dependiendo de la necesidad de ir supervisando las metas. Es posible tener una versión abreviada para realizar mensualmente y otra versión más completa a realizar cada trimestre. En nuestro propio calendario estableceremos unas fechas aleatorias. La cuestión no es que cada día quince toca supervisión, sino aplicar estos días con un sentido lógico. De este modo, también transmitiremos a los colaboradores ese sentimiento de compromiso con su trabajo diario.

La evaluación del desempeño se convertirá, de esta manera, en un aliado para todos los departamentos, y no sólo para el de recursos humanos. Ahora, toca ponerse manos a la obra para que el próximo año, todos caminemos en una misma dirección y con un sentido estratégico.