Sucede más de lo que creemos. Aquel jefe que por no quedar mal frente a sus colaboradores no asume responsabilidades. El perfil es de un líder imparcial, diplomático y que busca quedar bien con sus empleados pero no se pringa para solucionar los problemas. La gestión de personas no es fácil y es algo con lo que día a día debe enfrentarse el directivo.

Se da el caso de que en muchas empresas, un gran número de personas quieren ser supervisores y gerentes, y otros que de hecho ya lo son, no logran entender que si tienes este poder implica un precio a pagar: la responsabilidad del poder lo convierte definitivamente en un servicio para y por sus subordinados.

Un miembro del equipo A se ve presionado por otro B con exigencias laborales que derivan en discrepancias graves. B pide con frecuencia a su compañero unos informes que no son responsabilidad de A. Este conflicto puede originarse por una falta de cooperación de alguno de los trabajadores o por diferencias en el grado de implicación del trabajo. Se genera así un clima negativo que promueve la tensión y, en muchos casos, crea divisiones en el grupo. Por eso un día, A, cansando de la situación decide hablar con su superior.

Sin embargo, por sorpresa del colaborador, el gerente no sólo no asume su papel de líder y mediador, sino que asigna esa tarea al empleado A, o al miembro C que es el que normalmente se implica cuando hay problemas a la vista. El motivo está claro: no quiere comprometerse a quedar mal con ninguno de los grupos. Y es que no sólo todo lo que el líder haga, diga y piense influye directamente en sus colaboradores sino también en todo aquello que no haga, ni diga ni piense.

Llegados a la situación en la que un colaborador solicita hablar con su gerente por un tema de conflicto laboral, el líder debe coger el toro por los cuernos. Aunque lo suyo es que el directivo haya identificado previamente y por sí mismo lo que sucede con sus colaboradores. En su faceta de gestión de personas, el líder debe conocer cuáles son las discrepancias que pueden derivar en conflictos importantes entre empleados. De esta forma, las medidas se tomarán a su tiempo y de la manera más objetiva posible. Al fin y al cabo, donde hay vida hay conflicto.

Este ejemplo en concreto, es más habitual de lo que parece y se trata del precursor de uno de los climas laborales más perjudiciales. Lo que muchas veces se descuida en este tipo de traslado de responsabilidades inadecuado es que el gerente siempre se va a crear enemigos – si es precisamente lo que busca evitar. Si se decide por tomar partido y media entre sus empleados, es probable que inevitablemente haya alguien en desacuerdo – algo irremediable y normal. Y si pasa la pelota a un miembro del equipo para que lo solucione, dejando a un lado su responsabilidad y papel como líder de equipo que es, el trabajador A en este caso será el que genere una noción negativa de su papel como jefe – y con razón. La primera de las soluciones es la que menos probabilidades tiene de crear un conflicto mayor y, por tanto, la más acertada, si hablamos de equidad.

Y como el conflicto es inevitable, debemos verlo desde un interesante prisma, exprimiendo sus ventajas al máximo. Desde esta perspectiva, el conflicto puede suponer una oportunidad de cambio y podría significar esa razón por la que resolver la tensión generada desde el mutuo apoyo, la corresponsabilidad y la creatividad.

En esta clase de líderes además suele ser característico no asumir errores propios. Un motivo que por lo general deriva precisamente en conflictos entre sus colaboradores. Se escaquea así, no sólo de su papel de mediador sino que esgrime las culpas –dos facetas que suelen funcionar a la par en estos casos.

El inadecuado liderazgo ocasiona así choques de personalidad entre directivos y subordinados. Los empleados pueden sentirse intimidados o presionados por más gerentes autoritarios o pueden percibir una falta de orientación de estos gerentes que no intervienen ni ejercen su papel como es debido.

Si le tocara tomar partido a una tercera persona para poner fin a lo que el líder incompetente ha causado, es conveniente evitar gestionar el conflicto como si de una audiencia disciplinaria se tratara. Los gerentes no tienen inherentemente la razón y los empleados están equivocados. De esta manera, estaremos acentuando la brecha entre ambos y dando salida al talento de nuestra organización.