En un mundo cada vez más globalizado, donde las empresas las forman equipos multinacionales y multiculturales, cobra un especial sentido una acertada gestión de los departamentos de recursos humanos. Una labor que parte por conocerlos en profundidad, saber sus puntos fuertes y también sus debilidades. Existen multitud de conflictos interpersonales, por ello, la comprensión de estos estilos y saber cómo afectan al equipo y a sus miembros, es el primer paso para la creación de equipos eficaces.

Las empresas son más proclives a expandir sus marcas fuera del territorio nacional lo que conlleva a una ampliación y remodelación de sus plantillas. La internalización de sus servicios o productos también supone, en muchas ocasiones, incorporar perfiles multiculturales o internacionales.

Además, cada vez son más los empleados que ocupan puestos intermedios y cualificados los que se interesan por la expatriación. El concepto que supone trabajar fuera de nuestro país, investigando otros mercados y la habilidad que se adquiere por adaptarse a situaciones nuevas está muy valorada en un mercado que entiende la expatriación como una oportunidad laboral dentro de la carrera profesional del trabajador. Pueden ser candidatos del país de destino u optar por la expatriación de empleados ya en plantilla. Para encontrar perfiles potenciales es esencial definir de una manera clara las características del puesto asignado y se valorará especialmente la habilidad del candidato no sólo para adaptarse a la cultura del país receptor sino su facilidad por adaptar esa cultura a la organización.

La decisión de seguir a la empresa en los países que desee expandirse ayudará al empleado en su camino por convertirse en un perfil internacional. Gracias a estas nuevas oportunidades, adquirirá unas determinadas cualidades que ayudarán a formar equipos multiculturales.

La diversificación de las habilidades humanas es uno de los requisitos esenciales de los equipos de trabajo. Son muchas las empresas que tienen como norma elaborar grupos de trabajo con perfiles de este corte: un tipo de empleado que alimenta y complementa la visión empresarial. La suma de todos sus miembros forma la cultura, más o menos enriquecedora, de la compañía. Se generan así ambientes que no sólo son propicios para la empresa sino para el propio empleado.

Dentro de las múltiples ventajas del candidato con una mente multicultural es la de poseer una mayor creatividad que generará más soluciones a los problemas, por lo que afectará directamente en el aumento de la productividad del equipo. Esta heterogeneidad permite también mejorar la flexibilidad cognitiva y el pensamiento divergente, contribuyendo en la toma decisiones de calidad. Esto es porque los miembros de un equipo multicultural esperan que sus compañeros puedan tener una manera diferente de trabajar, de pensar,… por lo tanto tienden a ser más flexibles para llegar a un consenso.

Contar con equipos multiculturales influye destacadamente en la posicionamiento del mercado de la empresa. Un perfil internacional comporta un potencial de desarrollo de la persona y su integración en la organización intercultural. Es decir, una candidato con competencia intercultural podrá analizar, desarrollar e interpretar mejor el proceso en un equipo multicultural, y así podrá contribuir a la integración del equipo.

Sin embargo, en la gestión de equipos multiculturales aparecen algunas desventajas. La comunicación suele ser el problema principal al que se enfrentan esta clase de grupos de trabajo. No tanto en cuestión idiomática – el inglés es el idioma oficial de los negocios y por tanto es algo que se asume desde el principio –, sino más bien debido a la diferencia de estilos a la hora de interrelacionarse.

La comunicación en grupos multiculturales puede ser directa o indirecta, formal o informal. La de los países occidentales suele ser directa, práctica y caracterizada por no evitar posibles conflictos, mientras que la comunicación de oriente está caracterizada precisamente por lo contrario: los asiáticos eligen sus palabras cuidadosamente para no ofender a su interlocutor. Un estilo que puede derivar precisamente en malentendidos importantes dentro del mundo empresarial a nivel internacional. Con respecto a la formalidad en la comunicación, los interlocutores formales son más educados en su habla y esperan su turno para hablar. Muy a menudo esperan a que su jefe hable, antes de expresar su propia opinión. A veces los comunicadores informales piensan que los formales no tienen mucho qué de decir, sin embargo, lo que en realidad ocurre es que son simplemente demasiado corteses para interrumpir.

Las diferentes percepciones del tiempo de los miembros del equipo también pueden causar grandes problemas de cohesión. Dependiendo la cultura de donde procedan, llegar tarde a una reunión o no entregar a tiempo un proyecto es tomado de formas muy diferentes.

Por ello, para superar las desventajas en la colaboración de equipos multiculturales, es importante que los miembros sean interculturalmente competentes.

Y es que la diversidad de equipos multiculturales por un lado incrementa la creatividad, la flexibilidad cognitiva, productividad y resultados del equipo, pero por otro lado, podría obstaculizar las relaciones entre sus miembros. Una cuestión que con el tiempo se puede ir limando y perfeccionando, gracias a una adecuada formación y un destacado liderazgo. Porque todo en esta vida tiene su tiempo de incubación y maduración.