¿Qué dirías si un reclutador te propone para dirigir una empresa que nada tiene que ver con tu sector? O si eres el presidente de una compañía tecnológica y, tras un largo proceso de selección, te sientan al lado a un directivo de cuentas que lleva toda su carrera profesional en una importante marca textil, ¿lo aceptarías? Este podría ser el resultado de un headhunter verdaderamente profesional.

La selección de altos o intermedios mandos directivos supone, en muchas ocasiones, tomar decisiones con altos porcentajes de riesgo. ¿Quién ha dicho que fuera fácil? Así trabajan los reclutadores. Uno de sus principales desafíos es ni mas ni menos el denominado candidato exótico: aquel que, a pesar de no cumplir totalmente con el perfil requerido, puede tener un gran éxito en el puesto gracias a enfoques nuevos y distintos.

Un ejemplo de ello, podría ser perfectamente la contratación de Louis V. Gerstner, Jr. a IBM, previo paso por el sector de la venta de alimentos. Nada que ver con el sector tecnológico. No se trataba ni mucho menos de un perfil digital, pero sí de un experto CEO. Gerstner supo darle un importante impulso a la compañía tecnológica. Así lo explicaba Hans Ulrich Maerki, presidente del Comité de Gobierno de ABB, quien recordó cómo descubrió el espíritu emprendedor en IBM, gracias a él. Uno de sus logros fue situar el centro de gravedad más abajo en la organización. «El problema es que las grandes empresas ponen el centro de gravedad en sus oficinas centrales. Impulsar la responsabilidad y la rendición de cuentas hacia abajo, tuvo una gran importancia.» Y efectivamente, Gerstner era un auténtico candidato exótico para IBM. La apuesta salió redonda.

La pasión por conocer el verdadero fondo de los candidatos, lleva a muchos reclutadores a convencerse y apostar por esta clase de perfiles. Aquí es donde radica el talento del propio headhunter. Al cliente se le deben ofrecer alternativas creativas, sin estar encorsetadas en el perfil teórico de la oferta. Es preciso focalizar la selección en el talento de los candidatos y en la capacidad de éstos por evolucionar e innovar dentro de la empresa. No siempre son los años mínimos requeridos de experiencia en un determinado puesto. Aquí se diferencia la capacidad de un reclutador medio a un profesional. Siempre y cuando el cliente esté conforme, se puede apostar por la valentía, por el perfil inusual.

No es fácil, ni mucho menos cómodo. Cuando se decide por un candidato exótico, los procesos de selección pueden durar más tiempo del estimado. Hay que valorar muy bien a esa persona que aportará un plus de innovación y creatividad. Reducir al máximo el riesgo, pero confiando en la intuición del headhunter. A veces, las competencias no los son todo, y hay que fijarse más en la actitud y habilidades que harán que ese candidato —exótico en un principio— se convierta en un destacado y creativo experto.

No todos los headhunters lo hacen. Trabajar con candidatos exóticos requiere de un esfuerzo extra, que para el profesional que le apasiona verdaderamente su trabajo significará todo un desafío.

¿Por qué el candidato exótico no es 2.0?

Con la crisis y los nuevos métodos de networking impulsado por las TICs, están provocando que se filtren los buenos profesionales del headhunting. En este sentido, el reclutamiento a través de redes sociales debe ser únicamente un apoyo más del headhunter, porque en este escenario sólo encontrará perfiles corrientes.

La creatividad, la capacidad de convencer, coordinar, comunicar, empatizar y entusiasmar no la puede medir una red social. Los verdaderos directivos diferenciadores por sus virtudes, habilidades y talento, los encontrará a través de las vías más clásicas, las que requieren de contactos personales, manteniendo varias conversaciones con ellos y conociendo su entorno sin el cristal del escaparate de las redes sociales —el cual por cierto, puede que esté bastante rayado, impidiendo ver más allá.

Los candidatos exóticos provocan un efecto muy enriquecedor a las empresas: las extrae de su zona de confort. Lo que supone todo un logro en los actuales procesos de cambio.