Ya son una realidad desde hace algún tiempo. Los equipos de empleados que se gestionan su propio trabajo haciéndose responsables de sus resultados, pueden ser una de las mejores vías para aumentar la productividad de la empresa. Por eso, cada vez son más las compañías que prefieren este tipo de estructuras para sus recursos humanos.

Además, el uso tipo de grupos de trabajo permite un ahorro de costes indirectos para la empresa. Las decisiones son más efectivas y se ejecutan desde un plano horizontal. Sin embargo, estos equipos de trabajo no son el sistema más adecuado para todas las empresas. Los mejores resultados se suelen obtener de aquellas donde la cultura organizativa apoya claramente la toma de decisiones por los propios empleados.

Antes de pasar a identificar sus ventajas e inconvenientes más destacables, es importante entender su significado. Un equipo auto-gestionado no es más que un grupo de empleados que se hace responsable y rinde cuentas de la totalidad o la mayoría de su servicio hacia una empresa. Planifica, programa el flujo de trabajo, se gestiona las vacaciones anuales y decide entre sus miembros cuál será el papel de cada uno dentro del equipo. Al fin y al cabo, mientras el trabajo salga de manera óptima y bajo el plazo fijado por la compañía, el cómo es tarea del equipo.

Los empleados se apropian de las responsabilidades de cada función lo que repercute directamente en la reducción de costes. Estos equipos de trabajo tienden a reducir sus pérdidas en los costos, siendo más productivos que aquellos trabajadores inmersos en estructuras jerárquicas tradicionales. Esto se produce, ya que son ellos mismos los que realizan actividades técnicas y directivas. Además, las decisiones tomadas por los equipos auto-gestionados son más eficaces porque están hechas por las personas que más saben sobre el trabajo. Y los empleados también sienten una mayor satisfacción al desarrollar nuevas habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas.

Para que el equipo funciones como un reloj, es muy importante mantener el buen clima laboral. Precisamente en este tipo de estructuras, tiene un especial sentido mimar este aspecto, ya que casa miembro tendrá un gran poder de decisión que podría afectar al resto. El consenso colectivo y la creación de un entorno colaborativo hace que la autogestión sea efectiva.

Se puede dar el caso de que algunos equipos trabajen bajo un autonomía total, pero lo cierto y aconsejable es que suele haber un líder que por lo menos oriente a los colaboradores. Es habitual que el gestor de equipos sea externo al grupo, pero su función es esencial para conectar a sus miembros con la empresa. Los líderes externos proporcionan autorización de los asuntos que más puedan afectar a la directiva corporativa pero también son portavoces de cada uno de los empleados del equipo. Este tipo de comunicación interna es de vital importancia si lo que se quiere conseguir es unificar los intereses de los colaboradores con los estratégicos de la compañía.

Pero como en todo en esta vida, los equipos autogestionados también tienen su parte más oscura. Este tipo de estructura puede caer en un hábito poco recomendable. Y es que los grupos demasiados unidos puede llevar a un pensamiento de grupo y no a sumar a través de propuestas individuales. En este punto, la innovación puede quedar dañada.

Además, otro de los retos que cada miembro debe gestionar es el relacionado con su ego. Dentro del grupo, e interfiriendo al mantenimiento de una buena sintonía entre todos, puede existir muy fácilmente una lucha de egos. Por lo que es importante, que cada uno sea consciente del valor que aporta para el grupo.

Por último y no menos importante, los equipos pueden tener dificultades para hacer la transición de la gestión supervisada y dirigida a la autogestión, ya sea debido a la falta de habilidades interpersonales o por la mala aplicación del concepto de equipo de autogestión dentro de la organización.