Cada vez son más las personas cuyas carreras profesionales rompen barreras geográficas y amplían sus negocios a nuevos países. Adaptar nuestro trabajo a un mundo tan globalizado como en el que vivimos, hace necesario y casi imprescindible marchase, por al menos por un tiempo, al extranjero.

Cuando se nos presenta esta opción, nuestras expectativas se multiplican. Son muchas las ventajas de trabajar fuera de nuestro país, ampliando considerablemente nuestra experiencia. Las diferentes culturas y posibilidades de crecimiento hacen que marcharse lejos suponga un desafío muy interesante para nuestra carrera profesional.

Sin embargo, por el horizonte aparece el nubarrón que puede empañar el camino a dar el salto, a este se le conoce como la excesiva burocratización. Por eso es conveniente tener en cuenta ciertos aspectos para negociar con nuestra empresa, antes de poner rumbo al nuevo destino.

Primero, es importante tener constancia de que la legislación laboral española será igualmente aplicada a los trabajadores contratados en España por empresas españolas y que presentan sus servicios en el extranjero. A pesar de que la legislación laboral del país de destino, como por ejemplo, la legislación laboral argentina, considere que será de aplicación la legislación laboral del país donde efectivamente se presten los servicios.

Un dato destacable antes de hacer las maletas es el punto relativo a la tributación. Ya que el trabajador desplazado al extranjero deberá pagar impuestos tanto en el país de destino – a lo que se le denomina “obligación real” -, como en su país de origen – “obligación personal”. Se trata del fenómeno conocido como doble imposición internacional. Es decir, el empleado deberá pagar impuestos dos veces: una por los salarios percibidos en el país de destino y otra por la totalidad de sus rentas e ingresos obtenidos. Este apartado está siendo tratado por Convenidos Internacionales, por los que el trabajador puede llegar a deducirse, considerablemente, la tributación en España por los impuestos pagados en el extranjero.

Una vez tenemos constancia de este apartado fiscal, es hora de negociar lo relativo a los billetes de viaje tanto para el empleado como para su familia.

Además, nuestro empleado deberá detallar con su empresa temas que afecten a toda la documentación necesaria para residir y trabajar en el país de destino, tales como carnet de identidad, permiso de residencia, etc. Toda la tramitación que hace accesible su establecimiento completo.

La cobertura médica supone otro de los puntos más importantes en la toma de decisión para marcharse a otro país. Negociar un buen seguro internacional es primordial pero también lo es aquel local que cubra regiones más específicas.

El tema vivienda se considera otro de los platos fuertes en la negociación empresa-empleado. Aunque no es difícil llegar a un consenso que se ajuste a las necesidades de ambas parte, se pueden dar varios escenarios, dependiendo de cuál sea el caso del trabajador. Que la empresa ayude en la búsqueda de residencia, pero que el coste entre dentro de la nómina de susodicho; que éste busque por cuenta ajena su vivienda; o que sea la empresa la encargada de buscar y costear directamente la residencia del empleado. En todo caso, hay que valorar la fianza, comisiones inmobiliarias, verificación de la titularidad y las responsabilidades de mantenimiento de la vivienda.

Una vez tengamos localizado el lugar de residencia, es importante informarse sobre los visados que suponen el ingreso de bienes si vamos a realizar mudanza. También, dependiendo del país convendrá poner la titularidad de nuestro vehículo como empresa o particular.

Por último, la devaluación del euro supondrá un importante punto en nuestros costes totales de movilidad.

Se trata de un tema especialmente delicado que cada punto deberá ser tratado al detalle antes de partir. Por ello, dejamos en disposición un práctico artículo - “La movilidad geográfica” - recogido en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nº 58 y firmado por Tomas Sala Franco, Director de Formación Abdón Pedrajas & Molero y Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.