En confianza. Así es como se mueven las contrataciones en las altas esferas. Y es por eso, por lo que las firmas de cazatalentos o selección de altos directivos se muestran reacias a compartir información y a ser transparentes sobre sus métodos operativos o sus honorarios.

La confidencialidad está inmersa en el ADN del cazatalentos. Es un requisito que los profesionales de selección de directivos y cargos intermedios deben anteponer en sus estrategias de reclutamiento. Y no es fácil. Hay mucha información en juego cuando se trata de identificar, localizar y contactar con un candidato que puede ser pieza clave para otras empresas del sector. El juego es así, probablemente gane el más discreto.

Aunque parezca un proceso simple, el headhunting puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional. Asimismo, desde la perspectiva de la persona a la que van a sustituir, puede resultar una total falta de respeto si le llegara información de que va a ser destituido de su puesto. Al final, la imagen de la propia empresa podría salir perjudicada por motivo de esa filtración.

Resulta especialmente complicado en sectores muy endogámicos, donde todo el mundo se conoce. Basta con que a alguien se le escape un comentario inocente para que esa información acabe llegando a oídos de la persona inadecuada.

Antes de localizar a la persona adecuada para el puesto, el reclutador debe pasar un proceso que es necesariamente de estricto secreto. En muchas ocasiones, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar a las personas que cumplen exactamente con las necesidades del puesto. Y eso conlleva una obligatoria discreción.

La fuga de directivos clave a la competencia puede llegar a suponer una verdadera pesadilla para las compañías. No sólo por la persona, sino por la información que podría utilizar en su nuevo puesto. Esto mismo ocurre en la ficción de la película Headhunters, donde se exponen los riesgos, intereses y estrategias más ocultas de algunos procesos de selección.

Por ello, muchas compañías recurren a cláusulas contractuales que persiguen limitar el margen de movimiento de ese talento. El Estatuto de los Trabajadores recoge estás cláusulas de no competencia y fija su duración máxima en dos años para los perfiles técnicos y seis meses para el resto. A cambio, la empresa debe compensar económicamente al profesional. Hay otras fórmulas. Los pactos de caballeros entre empresarios del mismo sector para no robarse mutuamente talento.

Y es que, cuando no se trabaja con una confidencialidad plena, la situación puede complicarse en todos los sentidos y para todas las partes: empresa, candidato y también para el reclutador.