Es una realidad que lleva tiempo instalada en el mercado laboral nacional e internacional. El perfil especializado en las tecnologías de la información es uno de los más queridos actualmente por las empresas. La guerra por este tipo de profesional condiciona a muchos departamentos de recursos humanos y consultoras de selección de personas a convertirse en auténticos agentes creativos para atraer al mejor talento.

Asimismo, la transformación digital de las compañías, especialmente en el sector de servicios financieros, supone un doble reto que intensifica la necesidad de contratar a personas cualificadas en IT.

Muchas veces, se trata de un mundo totalmente nuevo para organizaciones estáticas, muy establecidas desde hace años en sectores tan longevos como es el de la banca y finanzas. Por ello, el Fintech supone un desafío al que enfrentarse lo antes posible. Como suele suceder en la mayoría de los casos, cuanto antes se diseñe una estrategia de adaptación, menor riesgo supondrá y mejor estaremos posicionados dentro de nuestro mapa de posicionamiento.

Analíticos por naturaleza, organizados, metódicos y con amplia visión estratégica. Así se podría definir a grandes rasgos un perfil especializado en Big Data, lenguajes informáticos y desarrolladores digitales. Si lo extrapolamos del sector financiero, observamos que consumo y retail, healthcare, industria y energía y demás servicios profesionales necesitan de sus destrezas para afrontar con éxito el cambio, en este contexto de revolución industrial como muchos llegan a afirmar.

De modo que, ¿cuáles son las claves para atraer a este tipo de perfil tan deseado? Si trabajamos con consultoras especializadas en tratar con candidatos IT, entre otras áreas, no tendremos demasiado problemas. Su amplia red de contactos y sus habilidades para detectar talento digital nos facilitan bastante la labor, además de aportarnos seguridad y eficacia en el proceso. Sin embargo, puede suceder que un departamento de recursos humanos y selección no disponga de esta ayuda externa. En este caso, se verá en la obligación de transformarse a sí mismo para comenzar un proceso de selección al que nunca antes de haya a penas enfrentado. Para ello, es recomendable seguir unas cuantas pautas.

Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es fundamental entablar una relación muy cercana con los jefes de equipos tecnológicos. Se trata de conversar con ellos en el día a día para conocer a fondo sus necesidades, dinámicas de trabajo, recursos disponibles, metodologías, etc. Resulta un paso obvio, y por eso mismo a veces pasa desapercibido, valga el contradicción. De hecho, lo más aconsejable es que el responsable del equipo se involucre tanto, que sea él mismo el que participe en muchas entrevistas y estrategias de selección. Su evaluación como experto, unido a la experiencia del profesional en habilidades profesionales —responsable de selección de personal—, derivará en una decisión cuyo riesgo esté totalmente optimizado.

Una vez conocemos adecuadamente el perfil IT y sus habilidades necesarias, es momento de identificar los canales. Como cualquier otro proceso de selección, la red de contactos como departamentos de recursos humanos, y sobre todo, como consultora especializada en la selección de personal, será una de las herramientas más útiles en nuestra búsqueda. En este caso nuestra habilidad como seleccionadores intuitivos apoyada en una amplia base de datos, nos garantizará bastante el éxito en la actual guerra por el talento tecnológico. Además, las referencias internas suele ser uno de los canales mejor valorados. El compromiso del candidato el doble: por un lado con su valedor o referencia, y por otro con la propia empresa. Hasta ahí, una búsqueda clásica con la que encontrar todo tipo de perfiles.

Sin embargo, si queremos atraer a talento IT lo buscaremos en el amplio mundo de Internet. Su visibilidad estará presente en redes sociales, foros especializados, portales influyentes, etc. Una serie de plataformas digitales que nos podrán brindar a la persona idónea para el puesto o mirlo blanco.

No es necesario que la empresa lleve todo el peso del proceso, las consultoras como 360 Talent, pueden ayudar en determinados aspectos concretos —tests específicos con pruebas que demuestren exactamente lo que su currículum nos detalla, por ejemplo. Al tratarse de boutiques, resulta mucho más sencillo y efectivo el diseño a medida de las necesidades concretas de la compañía. Ni un aspecto que sobre ni una cuestión que falte.

No todas las empresas necesitan exactamente al mismo perfil IT. Al igual que la estrategia de búsqueda de un determinado profesional, las pruebas de calificación de habilidades y conocimientos deben estar diseñadas a la par con lo que terminará desempeñado en la empresa. Puede resultar obvio, pero la ventaja de este tipo de boutiques es precisamente su estrecha relación con el responsable del equipo de trabajo o de Recursos Humanos.

El objetivo en las entrevistas y pruebas es averiguar los proyectos y los tipos de lenguajes con los que haya trabajado anteriormente y/o que domine notablemente. Durante las conversaciones entre reclutador y candidato, es fundamental fijarse en el tipo detalles y relaciones que da el entrevistado sobre sistemas, herramientas, lenguajes y todo tipo de metodología tecnología específica y requerida en su campo. Si habla de ello con la tranquilidad y destreza que da la experiencia, iremos por buen camino. No nos servirá de nada que un candidato domine una tecnología si no va a saber comunicarse o adaptarse a la filosofía de la empresa de forma eficiente. Por lo que resulta vital crear un ambiente cómodo en el que descubramos la verdadera persona que hay detrás de nuestro candidato IT.

Asimismo, la amplia demanda de perfiles especializados en tecnologías de la información, nos duplica el esfuerzo para entrar a competir en el mercado laboral. Debemos tener muy definidas las herramientas o políticas con las que atraer su interés por nuestra empresa. Al margen de propuestas económicas atractivas que valoren realmente sus competencias, tendremos en cuenta retribuciones intangibles como la conciliación, flexibilidad en la jornada laboral, transparencia como característica importante de los equipos de trabajo, ofertas formativas y sentimientos de pertenencia garantizado, entre otras armas de atracción de talento. El profesional buscará superarse cada día, sentirse útil y estar comprometido con su trabajo. En definitiva, disfrutar de su tiempo en la empresa, sintiendo que valió la pena apostar por ella, y no por las demás que le seguían la pista.