Diferentes expectativas, distintos valores y comportamientos. La mayoría de las empresas disponen de una plantilla multigeneracional que directamente afecta en la gestión y producción del trabajo. No siempre la convivencia entre las tres o cuatro generaciones resulta tan fácil de llevar. Lejos de suponer un problema, se trata de una gran ventaja para la corporación.

En primer lugar, ¿cómo diferenciamos una generación de otra? Estar en grupos diferentes no sólo son los 20 años de separación, sino que implica haber compartido unas experiencias históricas y socioculturales que hacen resaltar de manera específica, características diferenciales en la actitud frente a la vida, en un comportamiento y en unos valores que los hace diferentes de otra generación.

Partiendo de la individualidad de cada persona y de sus cualidades y defectos como individuo único, la clave del directivo ejecutivo es conocer detalladamente a cada grupo, para maximizar sus diferentes atributos y crear una efectiva organización que permita la integración de cada uno.

La composición generacional del mundo del trabajo hoy está integrada por los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964, dueños de las compañías; los Generación X, nacidos entre 1965 y 1976 y actualmente dirigiendo las mismas; y por la Generación Y o Milleniales, nacidos entre 1977 y 1996 y que se desempeñan en los mandos medios o juniors. De tal forma que el 85% de los profesionales se relaciona en el trabajo con personas de al menos tres generaciones.

Según un estudio realizado en 2013 por la compañía financiera The Hartford, cada 10 Milleniales considera que los Baby Boomers son una gran fuente de conocimiento. Asimismo, un 93% de los Baby Boomers afirma que la Generación Y suma nuevas aptitudes e ideas frescas al trabajo.

Todos se complementan. Ninguno es imprescindible. Tanto Generación X como Y, suponen un escalón fundamental para entender el grupo anterior o posterior. Los Milleniales, acostumbrados a la despersonalización de la comunicación, necesitan el apoyo de la Generación X en sus facetas más sociales, mientras que los nacidos entre 1965 y 1976, acostumbrados a vivir en constante adaptación, es la punta de lanza para acercarlos a introducir la innovación en las empresas. Unos nuevos sistemas operativos fáciles de dominar por la Generación Y, nativos tecnológicos. Mientras, los Baby Boomers suman una visión a largo plazo y una dosis extra de paciencia.

Y es que ante la constante y feroz competencia de los últimos años en el mercado laboral, la última generación posee múltiples facetas creativas para poner la nota que destaque entre un saturado sector empresarial. Su falta de “habilidades emocionales” de los Milleniales o su baja tolerancia a la frustración, la complementan con proposiciones para implementar cambios eficientes. Son la ventana al mundo exterior en el que hoy vivimos, su percepción real y actualizada. Tras tomar nota de sus propuestas, la Generación X debe desempeñar su papel de adaptabilidad dentro del sector.

Esta mezcla de características invita a que los responsables de recursos humanos encuentren el balance ideal en la gestión del capital humano tomando en cuenta todas y cada una de las capacidades que hacen de cada generación única y valiosa.