No es fácil. Muchas empresas sufren cada vez más la temida hora de la transformación estratégica. Colaboradores y directiva se echan las manos a la cabeza cuando se pronuncia esa palabra: cambio. Un término vital para la supervivencia competitiva de las empresas.

Y es que las personas funcionamos a base de hábitos. Así estamos confirmados científicamente. Nuestro cerebro tiene una costumbre muy poco saludable para la innovación. Nos habituamos a una serie de patrones que además buscamos inconscientemente. Todos los colaboradores —incluyendo a todos los directivos— necesitan un periodo de adaptación y aprendizaje. A veces es costoso pero compensa por su retorno de la inversión. Y en otras ocasiones, la empresa se llega a plantear si realmente a quien tendría que haber cambiado es al personal —en el peor de los casos.

Además, cuanto más tiempo pasa para realizar un cambio, por muy pequeño que sea, sus ondas expansivas modificarán todo lo que encuentre por su paso. Por ello, es vital que acostumbremos a las personas a cambiar. Al final y al cabo, estaremos inculcándoles el hábito de cambiar y a romper contra ese anquilosamiento. ¿Cómo? Existen infinidad de maneras de hacerlo a través de multitud de herramientas para llevarlo a cabo.

La planificación es la madre de todas las formas y utensilios para llevar cabo transformaciones con el riesgo optimizado. Durante el cambio, las empresas pueden dejarse datos por el camino que termine afectando en el cliente como el último eslabón. De modo que a través de un pertinente plan de contingencia, a una adecuada formación que ayude a los empleados en su transformación, no hay por qué asustarse.

Tendremos miedo cuando el plan de comunicación interna no exista. Y es que «no hay peor impacto que aquel que viene provocado porque la gente no tiene información», aseguró la directora de Recursos Humanos y Comunicación de Altran, Alicia Sánchez Ruiz.

Por eso, durante un proceso de transformación empresarial, los profesionales que gestionen capital humano deben, primero, aliare con el departamento de comunicación – si es que no lo están haciendo ya -, y segundo, buscar un aliado que sea clave en su estrategia de transmitir el por qué, para qué y qué del cambio estratégico de la empresa a los colaboradores.

Este tipo empleado estratégico reúne muchas de las cualidades del influencer del mundo del marketing. Se podría decir que funciona casi de a misma manera. Se trata de un empleado respetado, empático, que congenie bien con los demás y que en definitiva tenga una gran competencia de liderazgo. No hablamos de directivo en sí, sino de un colaborador que comparta las mismas responsabilidades que sus compañeros. Será una persona a la que acuden sus compañeros cuando tengan dudas o problemas, el punta de lanza que será el aliado perfecto para beneficiar tanto a la empresa como a sus compañeros. Desvinculado de los oficiales sindicatos de las grandes empresas. Algo más informal.

Siempre y cuando se de una adecuada comunicación y se utilice un plan estratégico eficiente, la figura del influencer podrá suavizar esa onda expansiva y evitar que el clima laboral se intoxique. El estrés entre los empleados será menor y sus intenciones por ignorar el cambio o sabotearlo se reducirán a la mínima expresión.