«Cuando busco talento, busco gente con ganas de trabajar»


En la entrevista anterior charlábamos con Chema Álvarez, socio y fundador de la agencia Bogarti. Hoy continuamos con la segunda parte de nuestra entrevista así que, si todavía no has leído la primera, ¡aquí la tienes! 

A la hora de contratar talento tienes menos margen de error para equivocarte que una compañía grande, ¿cómo se gestiona esa contratación?

Hemos utilizado diferentes estrategias. Virginia, mi socia, es la impulsora de la búsqueda de nuevos talentos. Primero estamos intentando buscar a gente junior con talento y con ganas. Esto lo sostiene un currículum porque al margen de tu licenciatura, grado, máster o lo que tengas, para nosotros cuenta mucho lo que has hecho, pero lo que has hecho en la práctica. Incluso si has llegado a cuidar a tu madre y lo tienes puesto porque tu madre ha sufrido una enfermedad grave, pues yo lo leería y pensaría: “esta persona tiene un aguante que no tienen otros” Realmente nos enfocamos mucho en el tema académico y poco en el laboral, de hecho hasta quitamos experiencias laborales del currículum porque creemos que no sirven, manipulamos ese currículum. Yo me fijo en ese tipo de cosas, y mi compañera Virginia también. Encima vamos nosotros a buscar el talento, nuestro nicho de búsqueda es por ejemplo LinkedIn o plataformas de diseñadores, entre otros. Por lo general, no publicamos una oferta de trabajo al uso por ejemplo en Infojobs.

¿Por qué desestimáis plataformas como Infojobs?

Principalmente porque buscamos perfiles muy específicos. Sacamos un puesto al principio en esta plataforma y nos llegaron como 500 currículums en dos días, de gente que cumplía las pautas marcadas. Me pareció una pérdida de tiempo tanto para la gente que lo mandaba como para nosotros que lo recibíamos porque habríamos necesitado dos semanas para interiorizar todos esos candidatos. De hecho, hicimos una selección y entrevisté a gente que tendrían que haberme entrevistado a mí. Yo no necesitaba gente con tanto talento, necesitaba una persona con ganas de trabajar.

Al final en todas las ocasiones he contratado gente que era mejor que yo, pero también es cierto que te riges un poco por el sentido común y por la entrevista. Lo que la persona te diga, lo que te cuenta, o cómo te lo cuenta. Nosotros tenemos, por ejemplo, una persona en nuestro equipo que la fichamos porque nos hizo la entrevista a nosotros, le dio la vuelta a la tortilla. En ese momento necesitábamos ese tipo de persona y por eso automáticamente estuvo por encima del resto de candidatos aunque en cualidades técnicas estaba por detrás.

Una vez que hemos captado ese talento, ¿cómo se trabaja el día a día?¿cómo evitas que alguien se queme con las altas cargas de trabajo?

Creo que es inevitable y mucho más en una pyme que está absorbiendo muchísimo trabajo ahora mismo. Evidentemente pedimos tiempo y pedimos una serie de cosas que hay gente que está dispuesta a dárnoslas y gente que no. Yo creo que algo importante es seguir adelante y quien sigue con nosotros bien, y quien no, no le puedo exigir más de lo que da. Existen formas de incentivar por ejemplo con las vacaciones, formas que la empresa tiene de decir gracias, pero no entiende de sentimientos, la empresa continúa y nosotros tenemos que continuar con ella.

¿Cómo ves el futuro del sector?

Te voy a hablar de una metáfora de un antiguo director mío que me ha ayudado muchísimo. Cuando yo monté Bogarti, hablando un día con este hombre me dijo que era un luchador: “por ponerte una metáfora buena, vamos a hablar de lo que eres tú en el mundo de la mar y de lo que soy yo. Tú eres un cazador de atunes, tu vas con tu atunero, coges la red y pescas los atunes cuando aparecen y con eso vivís tu y tu equipo. Nosotros somos cazadores de ballenas, tenemos nuestro barco grande y bien preparado y nuestras herramientas para cazar ballenas, el problema es que cada vez hay menos ballenas y es más difícil cazarlas. La conclusión de esto es que yo ya no me voy a transformar, yo ya tengo mi vida resuelta porque he nacido en época de bonanza, entonces esperaré a que mi orgullo se consuma y cerraré la agencia”

Esto me lo ha dicho alguien a quien aprecio y admiro. Lo que te quiero decir es que creo que las personas que no muten, los que sigan con la política de grandes presupuestos, es muy probable que los veamos cerrar más temprano que tarde. Lo que quiero decir es que a veces es necesario un ejercicio de humildad que no todo el mundo está dispuesto a hacer: decir que hoy hago por 5 euros lo que antes hacía por 10, por ejemplo. Es cierto que en vez de ganar 8.000€ al mes voy a ganar menos, pero también voy a vivir más.

¿Cómo ves 2015 para Bogarti?

Estamos en el momento en el que queríamos estar. Para nosotros el 2016 será un año de estabilidad. Este año ha sido de crecimiento, ya lo tenemos cubierto por eso yo ya estoy pensando en la estrategia de 2016. Hay que profesionalizarse más todavía y en ese punto estamos ahora mismo.

¿Dónde te ves tú a los 55 años?

Desde mi punto de vista este tipo de negocios están entre 10 o 15 años en la cresta de la ola, por eso creo que yo con 55 años daría paso a la gente que está creciendo conmigo, incluso mucho antes de los 55. Escuché hace un montón de años una frase que me encantó: “deja que la última pela se la lleve otro”. En mi caso lo que haría es ceder parte de mis acciones, situarme como socio minoritario  o incluso desaparecer del negocio, no me importaría. Bogarti es mi vida ahora mismo pero no deja de ser un ciclo, depende de mí lo que yo quiera estar aquí. Voy a cumplir cuarenta así que todavía tengo mucho que decir, pero es cierto que soy consciente de del paso del tiempo porque ves cómo hablan en el sector de gente a la que admiras que está entrando en los cincuenta y yo no quiero que hablen de mí así, o de mi empresa.

Celebramos nuestro Seminario de Motivación


Esta mañana hemos celebrado en nuestras oficinas un nuevo seminario sobre motivación, el tercero desde que comenzamos en mayo con las sesiones formativas sobre liderazgo y comunicación eficaz.

Sebastián Martín ha sido el encargado de conducir un evento que ha reunido a más de una decena de profesionales de Recursos Humanos de empresas como Hogan Lovells, American Appraisal o Deloite. La sesión se ha centrado en la motivación como estrategia para la buena gestión de equipos y personas, y en ella se han analizado diferentes técnicas motivacionales.

Mediante casos prácticos reales y con una buena dosis de humor, Sebastián ha planteado la importancia de entender la motivación como una palanca para generar equipo y mejorar el rendimiento de los empleados. Para él, la motivación no depende sólo de las características del puesto que desarrolle una persona, sino de cómo ve y entiende esa persona su trabajo.  “Por eso – dice Sebastián – conozco al mismo porcentaje de camareros felices que de directores felices”

La clave está en saber que la motivación no es sólo cuestión de factores como el sueldo, las vacaciones o los horarios, sino que se trata de una característica intrínseca de la persona que depende de las necesidades de cada uno. Por eso, otra de las ideas que se ha compartido durante el seminario ha sido la necesidad de conocer a los empleados para saber qué aspectos son los que realmente les motivan y así llevar a cabo las acciones oportunas para cada plantilla. Las necesidades de cada empleado, sus situaciones familiares o personales y las diferencias culturales son algunos de los factores que determinan las distintas aproximaciones que podemos realizar para motivar a nuestros trabajadores: «no es lo mismo motivar a un español que a un japonés» 

La sesión ha contado además con el planteamiento de varios casos prácticos, algunos de ellos de empresas internacionales como Huawei, y otros experimentados en primera persona por 360 Talent. Esto ha fomentado la participación y el debate entre los asistentes que han querido compartir sus propias vivencias profesionales, han planteado preguntas y han intercambiado opiniones con otros asistentes.

¡Muchas gracias a todos los que habéis venido a disfrutar de la sesión!

El talento internacional, una oportunidad de crecimiento


Reclutar y gestionar talento es hoy en día una de las claves para el éxito de cualquier empresa. En los países más desarrollados, el envejecimiento de la población y los constantes cambios que experimenta actualmente el mercado hacen imprescindible una buena gestión de los recursos humanos para  garantizar el crecimiento y supervivencia de las compañías.

Sin embargo, los países en desarrollo viven una situación muy distinta: cuentan con mercados emergentes con gran proyección a futuro y con una población activa mucho más joven que al mismo tiempo posee un nivel menor en cuanto a capacitación técnica y cualificación se refiere.

Ante este escenario, un estudio del International Research Center on Organizations de la escuela de negocios IESE, ha revelado que Brasil, Japón y la india son los países donde existen mayores dificultades para la captación de talento. Estos países son el mejor ejemplo de una serie de mercados paradójicos en los que es complicado encontrar el personal requerido, pero donde al mismo tiempo cuentan con jóvenes con perfiles bastante demandados: cualificados técnicamente, comprometidos y con facilidad para la movilidad internacional.

El estudio también refleja que las empresas esperan que los empleados expatriados transfieran su expertise a los países de destino y que el perfil de empleado que buscan por lo general las compañías es el de una persona altamente preparada con experiencia internacional previa, y con competencias como la proactividad y la capacidad para resolver problemas de manera autónoma.

Por otro lado, la dificultad mencionada a la hora de disponer del talento requerido está impulsando a las empresas a llevar a cabo iniciativas relacionadas con la diversidad generacional, de género y programas de movilidad internacional o expatriación de talento. En España, el Informe EPyCe: ‘Competencias y posiciones más demandadas por los responsables de RRHH 2014’, mostró que los casos de expatriación de talento todavía son pocos y se reducen generalmente en empresas multinacionales o grandes empresas.

Si estás pensando en buscar talento internacional para tu empresa, aquí tienes unas claves para ello:

  • Diagnostica las oportunidades. Analiza las oportunidades que ofrece el mercado en relación al talento joven y piensa en tus necesidades de contratación externa, o en su caso las posibilidades de promoción interna. Este paso es imprescindible para el éixto de la gestión.
  • Desarrolla y aprovecha las competencias cross-culturales que ofrece este tipo de empleados (gestión del cambio, flexibilidad, diversidad y gestión del estrés.
  • Genera compromiso. En un mercado tan cambiante donde loa motivación basada sólo en incentivos económicos no es suficiente, la retención es un reto para cualquier empresa.

La globalización y el aumento de la competitividad internacional por conseguir el mejor talento es el futuro a corto plazo para el área de recursos humanos y por tanto la clave para conseguir sostenibilidad y crecimiento a medio y largo plazo.

Hay que conseguir que el resto de gente se pregunte ¿Y qué va a ganar alguien conmigo?


Andrés Pérez Ortega hasido durante 15 años responsable de Compras, Logística y Desarrollo de producto en REPSOL, Quaker Oats, Carrefour, Lucent Technologies o el Grupo ONCE. Es pionero en  Estrategia y Branding Personal en España y Latinoamérica y desde 2004 asesoro a empresas y profesionales e imparto conferencias, cursos, seminarios y consultoría.

En épocas de crisis o en trabajos en los que es difícil desarrollar la estrategia personal. ¿Cómo se puede aumentar el valor de los profesionales?
Puede ser más complicado pero necesario. La creación y gestión de una marca personal o profesional siguen procesos paralelos: lo primero es tener claro el objetivo. No es fácil, por eso hay que preguntarse dónde se quiere estar dentro de X años. Si no te sabes posicionar en el mercado te puede pasar como a Nokia, o a Kodak. El segundo paso es saber qué es lo que vendes: hay que pretender que no te encasillen, sino que en vez de ponerte una etiqueta se descubra lo singular. Para mí, el cv ya no sirve para nada, hay que demostrar qué es lo que te hace valioso. Hay que conseguir que el resto de gente se pregunte ¿Y qué va a ganar alguien conmigo? ¿Qué les voy a aportar?. En último lugar, dejar muy claro que no hay que venderse: hay que vender lo que uno hace. ¿Cómo se consigue la confianza? A través de una buena oratoria, una demostración de tu trabajo y hacer visible lo que haces, donde ya te tienes que valer de conferencias, o comunicación online para ayudar a difundir tu trabajo.

¿Cree que las empresas son conscientes de la importancia del Posicionamiento Personal y Profesional o es algo que está más instalado en los entornos de trabajo más jóvenes?

No tiene nada que ver. En realidad una marca es una huella, y hay que dejar huella en las personas. No es cuestión de edad, ni de sexo, es cuestión de posicionarse para llamar la atención. Todos somos profesionales, todos vendemos servicios y hay que olvidarse de las etiquetas. Es cuestión de saber a cuánta gente vendes tu producto o cómo lo vas a vender.

En un principio su carrera profesional aparentaba no estar orientada al desarrollo de la Marca Personal. ¿Qué le llevó a dar el salto?
Aunque siempre se puede relacionar la Marca Personal, lo cierto es que tuve una razón más personal. Cuando me despidieron de mi primer trabajo, en Repsol, el mercado estaba en plena ebullición en los 90 y todo estaba cambiando mucho. Cuando me despidieron de mi último trabajo llegué a la conclusión de que se debería de considerar a los trabajadores, a todos, gente no sustituible, gente auténtica. Los departamentos de Recursos Humanos buscan proveedores buenos, baratos y sustituibles: hay que dejar de ser marca blanca. Mi historia me dijo que podía cambiar esto, que podía cambiar el trabajo de las personas, y en eso estamos.

En el trabajo que realiza de asesoramiento a empresas, ¿qué es lo que más cuesta que entiendan acerca del Branding Personal?
Realmente es una tarea muy complicada, porque los departamentos de RRHH no ven con buenos ojos ésta práctica. En los últimos años, con tanta externalización, muchos departamentos de RRHH están en periodo de declive, son ejecutores de la dirección y ya no desarrollan a las personas. RRHH no hacen más que poner puertas al campo. Tienen la oportunidad de convertirse en gestores de marcas profesionales, pero tienen mucho miedo y no se atreven. Ponen muchas pegas y lamentablemente tiene muy poca solución. En vez de convertirse en herramientas de desarrollo, las están minando.

De todas tus facetas: escritor, ponente, asesor, ¿con cuál se queda? ¿Hay alguna disciplina con que aún no se haya atrevido?
Todo se compagina, yo no soy escritor, de hecho no me gusta nada escribir (ríe).  De momento he hecho vídeos, post, conferencias, uso twitter… pero seguro que antes o después se me ocurre alguna otra forma de comunicar. Creo que todo es una combinación de varias herramienta de marketing personal, como son el networking, el hablar en público y tener un buen blog. El blog es algo importantísimo.

¿Hasta qué punto las redes sociales han ayudado a difundir su trabajo?
Yo soy muy crítico con el mundo 2.0 pero Internet nos ha hecho la vida muy fácil, con la interacción, poder comunicarse en cualquier lugar en cualquier momento. Si pudiera escoger las tres herramientas que me llevaría a una isla desierta serían el blog, Twitter y Linkedin. Pero el blog el primero, ¿eh? Menos mal que todos los que auguraron que era una herramienta que iba a morir se equivocaron.

El Espacio Cultural Daoíz y Velarde celebra en abril el Mes del Libro


Durante el mes de abril la ciudad de Madrid vive la gran fiesta del libro. Una conmemoración que este año tiene especial significación al celebrarse el cuarto centenario de la primera edición de la segunda parte de El Quijote, sin duda obra cumbre de la literatura española y universal.

Con motivo de estas celebraciones el Centro Daoíz y Velarde ha diseñado una programación especial en torno al libro que se desarrollará entre los próximos 10 de abril y 3 de mayo.

El objetivo fundamental de esta propuesta es acercar la lectura al público infantil y familiar con una completa programación cultural que, además, integrará este nuevo espacio cultural como una de las dotaciones culturales fundamentales para los vecinos del distrito de Retiro.

Talleres, marionetas y cuentos para descubrir la literatura

Con El Quijote y los personajes de Cervantes como principales protagonistas, el Centro Daoíz y Velarde se convertirá en una gran «biblioteca interactiva» que a través de talleres, cuenta cuentos y espectáculos de animación, entre otras actividades, descubrirán a los más pequeños la magia de la literatura.

Así la planta calle del centro acogerá diversos talleres, que van desde el cómic a los trabajos manuales, para que los más pequeños descubran el libro, su fabricación y a algunos de los personajes que lo pueblan.

Del mismo modo, La aventura de los cuentos El Mar, serán otras de las actividades que se desarrollen en las que se invitará a los más pequeños a jugar y a «perderse» por los escenarios de El Quijote y de otras grandes obras.

La planta menos 1 del centro tendrá, durante los fines de semana, un espacio reservado para los bebés, y también una zona de lectura para toda la familia. Los niños también podrán convertirse en personajes de cuento y retratarse o participar en la preparación de un storyboard sobre El Quijote. 

Los títeres y los cuenta cuentos inundarán esta fiesta del libro, que además se trasladará a la calle y al entorno del Centro Daoíz y Velarde con espectáculos de teatro de calle, pompas de jabón e incluso un taller de Zumba con personajes de cuento como monitores.

El acceso a todas las actividades será gratuito.

Horarios

Del 10 de abril al 3 de mayo. Avenida Ciudad de Barcelona 162. Plaza Peatonal

Jueves y viernes mañana: colegios 9.30 y 12.30 horas

Acceso libre: Viernes tarde 17 y 20 horas. Sábados 11, 14, 17 y 20 horas.

Domingos y festivos mañana 11 y 14 horas. /

Los empleados de El Corte Inglés sensibilizan a casi 6 millones de personas sobre las enfermedades raras


La solidaridad de los empleados del Grupo El Corte Inglés se ha visto reflejada en la última acción puesta en marcha por la compañía. El pasado 28 de febrero se conmemoró el Día Mundial de las Enfermedades Raras y El Corte Inglés se adhirió a la campaña ‘Hay un gesto que lo cambia todo’ organizada por la Federación Española de Enfermedades Raras (Feder). Desde el principio, la aceptación por parte de los empleados del Grupo El Corte Inglés fue muy amplia. De hecho, gracias a la solidaridad y el compromiso de los trabajadores de la compañía se ha conseguido llegar a 5,7 millones de personas.

Esta acción, que comenzó hace unas semanas, tenía como lema ‘Hay un gesto que lo cambia todo’. Cada empleado subía a las redes sociales una foto o selfie con una raya verde pintada bajo el ojo. La finalidad principal era concienciar y sensibilizar sobre la problemática que afecta a más de 3 millones de personas que padecen una enfermedad no diagnosticada o rara.

La campaña desarrollada por El Corte Inglés ha sido tan satisfactoria que ha obtenido resultados muy similares a la emprendida por la asociación organizadora, Feder. Bajo la etiqueta #hazlasvisiblesECI se han publicado en redes sociales 555 fotos de los empleados del Grupo El Corte Inglés. Por otro lado, en Instagram 455 imágenes han sido subidas por trabajadores de la empresa.

Esta iniciativa se enmarca dentro de la política de compromiso y cercanía con la sociedad que El Corte Inglés mantiene desde sus orígenes y que le vincula a diversas acciones sociales.

Las empresas españolas vuelven a buscar talento


Por primera vez, después de varios años, los presupuestos y volúmenes de contratación en España se revitalizan. Esta es la principal tendencia en España para la selección de personal, según un estudio elaborado por LinkedIn, tal como recoge El Economista.

Según esta encuesta, además, las prioridades para las empresas pasan por la utilización de las redes profesionales, que adquieren cada día mayor protagonismo en los procesos de selección, y la creación de una marca de talento, interna y externamente.

Para conocer estos datos y reflexionar sobre tendencias, estrategias y nuevos canales, la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos, Aedipe Centro, y LinkedIn han organizado el desayuno de trabajo «Tendencias de Seección 2015», que ha tenido lugar esta mañana en la sede de CIFF Bussines School.

Según Sarah Harmon, Head of LinkedIn Talent Solutions en España y Portugal, «las empresas españolas -tras unos años de crisis- vuelven a poner el foco del negocio en el talento».

Todos los participantes han coincidido al señalar que la «guerra» por el talento está dando muestras de haber regresado, y que hoy tiene que ver con la falta de los talentos adecuados a las nuevas condiciones de los negocios y la economía global. Precisamente, la movilidad internacional (lastrada por temas culturales y el miedo al regreso) es uno de los principales retos a los que se enfrentan hoy los responsables de selección.

Cada día son más las empresas que quieren encontrar talento en otros países o mover talento de España hacia el exterior. Nos cuesta traer talento de fuera, entre otras causas porque la crisis ha empeorado la marca de España como empleador. «Las empresas que quieran captarlo tienen que armar un proyecto profesional y un entorno atractivo», según Pablo Urquijo, Director de Experis. «Tienen que crear una campaña de marca empleador muy importante. Los canales existen (Linkedin, Twitter…), lo importante es definir previamente la campaña de comunicación». Por ello, Urquijo recomienda que dentro de los departamentos de RRHH exista una persona especializada en marketing digital.

En opinión de Zulema Mateos, Jefe del área de Gestión de Talento de FCC, Recursos Humanos tiene «la obligación» de ser una palanca de cambio y ayudar a la compañía de conseguir sus objetivos, y esto sólo es posible con el mejor talento. «Si queremos atraerlo, la mejor manera es dando visibilidad al empleo en la compañía a través de una estrategia de talent brand».

Relacionado con esa marca, durante la jornada se ha hablado de la necesidad de revisar los mensajes con los que las empresas se dirigen al talento, y prestar atención al tema de los embajadores de la marca, tanto los empleados como los alumni que han pasado por las empresas

Las empresas buscan fuentes alternativas para el reclutamiento, como reconoce Sergio Moreno, South Europe & Latam HR Manager de Securitas Direct, empresa que en 2014 contrató a 450 personas. «El modelo tradicional comienza a mostrar signos de agotamiento». «LinkedIn es una herramienta fantástica con la que puedes acceder a muchos perfiles de personas en cualquier parte del mundo; de hecho, nos ha permitido emprender un proyecto global en Europa y Latinoamérica».

Todos los participantes en este desayuno de trabajo han destacado que esta red profesional, la mayor del mundo, es una «herramienta muy potente» para crear marca talento y seleccionarlo.

María Antonia Gómez, Directora Selección, Formación y Desarrollo de Prosegur, ha explicado que esta empresa se planteó hace cinco años el cambio más profundo de su historia, y «eso implicaba trabajar con el talento interno, para ver quién podía ser agente del cambio, y buscar fuera talento técnico, joven? alienado con una imagen del negocio totalmente diferente».

Para esta empresa, que en 2014 contrató a 6.200 personas en España, «la selección es un reto». «LinkedIn nos ha permitido abrirnos a países mucho más avanzados que nosotros en seguridad tecnológica». «Tardamos mucho tiempo en apostar por las redes sociales, pero cuando lo hicimos registramos un repunte muy importante».

Según Pablo Urquijo, las tecnologías y LinkedIn «están teniendo un impacto terrible en los procesos de evaluación y selección», «por eso, en Experis hemos tenido que apostar por la innovación utilizando un modelo de reclutamiento que incluye atracción, evaluación y desarrollo de talento especializado».