El cine te avisa de lo que te da pánico en la oficina


En la mayoría de las ocasiones cuando nos enfrentamos a un conflicto, sea cual sea su origen o carácter, terminamos hablando de miedo. ¿Cómo sería el mundo si no existiera esta palabra? Muy distinto, pero ni mucho menos mejor del que tenemos ahora. Incluso, se podría decir que terminaría siendo triste, desmotivador y aburrido. Todas las emociones son necesarias, y eso es algo que tenemos asumido.

El miedo es de las pocas sensaciones que se podrían aplicar a cualquier faceta de nuestra vida. No dista demasiado un tipo de miedo de otro, suelen radicar en un mismo origen. Se podría hasta decir que existe un miedo universal que engloba a todos. Y éste es el miedo a no ser felices. A partir de aquí los caminos se separan formando temores y barreras que nos impiden desarrollarnos como personas y profesionales.

Por eso, como ocurre en la vida, reflejamos esos miedos en la gran pantalla. El cine nos enseña sus mayores temores que son los que nosotros le reflejamos a él. Nos pasamos gran parte de nuestra vida trabajando, de modo que los miedos personales se podrían aplicar perfectamente a lo que nos enfrentamos en la oficina: miedo a no ser aceptado, miedo a no estar a la altura de las circunstancias, miedo a equivocarse, miedo a no cerrar un acuerdo, miedo a perder —o a no ganar,.. Un sinfín de lados oscuros muy semejantes a nuestra vida personal.

Esta vez proponemos una serie miedos que el séptimo arte nos enseña en cada una de sus películas. Los temores que esconde la gran pantalla en cada generación son los mismos que oculta cada rincón de la oficina.

Miedo a nosotros mismos. Si no confiamos en nuestra propia naturaleza, en nuestro propio criterio no daremos un solo paso con el que avancemos. Las filmografías están repletas de este tipo de temores. Miedo a encontrarse con el ‘yo’ que no me gusta. El cine juega con el doble papel del ser humano: uno sociable y ético, moldeable para adaptarse a la sociedad; pero otro rol dominado por nuestros instintos más ocultos. Vivimos en una sociedad que nos pide autocontrol, como lo hacen también los valores que forman las culturas de las empresas. Existen muchas situaciones a lo largo de nuestra carrera profesional que serían la excusa perfecta para enseñar nuestra parte más animal, pero que sin embargo resolvemos con un diálogo diplomático.

El cine lo expresa en El club de la lucha (1999) o La Misión (1986).

Miedo al final. El cine suele ser un gran experto reflejando este tipo de temor. Muchas veces lo hacer expresando su pánico al final del mundo. Suele ser un tema muy de actualidad que sale a relucir en cada debate sobre el cambio climático. Se trata de una de las mayores alarmas sociales. Por culpa del hombre o de la naturaleza en sí misma, ¿el mundo es susceptible de agotarse? ¿Lo es también el trabajo? Miedo al final es, sin duda, uno de los temores que más inducen a la reflexión. Desde una perspectiva laboral, nos puede dar pánico no salir elegidos de un proceso de selección, ser despedidos o simplemente rechazados. ¿Se termina todo aquí? No. Al final, Darwin nos pone a todos firme. Triunfa el que se adapta a los cambios, el que sabe cómo sacarles provecho, el que evoluciona.

El cine lo expresa en La carretera (2009) o en Bestias del sur salvaje (2012).

Miedo a la angustia del aislamiento. El ser humano está hecho para vivir en sociedad. Sólo es débil. Así de crudo. Por eso, cuando trabajamos en un equipo siempre tenemos escondido el temor a ser aceptados. Unos en mayor dosis que otros. Un tipo de temor que también relacionamos con las inseguridades que desprendemos de nosotros mismos. El Resplandor (1980) refleja a la perfección. ¿Qué ocurre cuando nos aislamos? Que somos susceptibles de exteriorizar nuestro lado más oscuro. Y quizás sea eso lo que más pánico nos dé. No nos aceptamos y terminamos por tenerle un miedo atroz a la soledad. Psicológicamente el estado de aislamiento puede minar a una persona hasta llevarla a la depresión o la psicosis en la que se inventan mundos paralelos.

El cine lo expresa en Cube (1997) o en El Resplandor (1980).

Miedo a la incivilizada muchedumbre. Cuando el individuo actúa según le dirige la gran masa, es mejor no fiarse demasiado. Muchas personas, de forma inconsciente, adoptan el papel del pensamiento único, y éste no es otro que el de la masa. Precisamente, el miedo a no ser aceptados provoca que terminemos opinemos como el resto. Y esto es gran virus para las empresas. ¿Cuántas reuniones malgastadas por en las que no se dice nada inteligente por el interés de la armonía general? La masa convierte al ser humano en irracional. Concepto que el cine aplica muy bien en forma de zombi: un individuo alienado que se mueve en manada y que carece de límites.

El cine lo expresa en 28 días después (2002) o La jauría humana (1966).

Miedo a lo diferente. Como personas de costumbres, en nuestra naturaleza está el vivir de la ratina. Otra cosa es que nos guste. Al ser humano le incomodan los cambios, cuya explicación podría estar en la pérdida de control. De modo que lo extraño nos provoca recelo y no es otra cosa que miedo a lo que no dominamos, a que nos cambie la estabilidad conseguida —ya sea para mejor o no. El cine más clásico solía representar este miedo en la figura del extranjero o extraterrestre. La gestión del cambio en muchas empresas es una asignatura pendiente. Esto sucede por ese temor a dar el paso a la transformación. Y como decía anteriormente Darwin, la clave está en la adaptación al cambio, que no es otra cosa que cambiar para adaptarnos.

El cine lo expresa en Abyss (1989) o Alien: el octavo pasajero (1979).

¿Cómo podemos descubrir nuestro talento oculto?


Es muy posible que muchos de nosotros tengamos algún talento oculto que aún desconozcamos. No es fácil descubrir todas nuestras cualidades. Hay que trabajar, que reflexionar sobre todo lo que nos aporta y sobre aquello que estaríamos aprendiendo eternamente.

Pasan los días y no nos paramos a pensar si realmente es esto lo que más nos inspira. Dejando a un lado la idea del conformismo, otra tendencia es la de posponer todo aquello que nos induzca a salir de nuestra zona de confort. Ese espacio en el que creemos haber encontrado la felicidad plena. Necios de nosotros.

Antes de ponerse a indagar, lo primero de todo para descubrir y desarrollar el talento es tener confianza en uno mismo (y personalmente). Es el punto de partida de todo aquel que apuesta por realizarse profesionalmente. Si tú mismo no crees en tus posibilidades pocos lo harán que no sea tu círculo familiar. Es clave estar en un estado de equilibrio emocional, aceptarse y tener una tranquilidad interna. Por supuesto, la ilusión y las ganas llegará en cuanto pruebes la primera cucharada de tu dulce cualidad interna.

Estás tranquilo y equilibrado, con confianza: toca el turno de las preguntas. A veces, en la vida resulta muy satisfactorio pararse a pensar en cómo estamos encauzando nuestros días. Aunque suene a tópico, no lo hacemos. ¿Es esto lo que realmente queríamos hace unos años? ¿Así nos veíamos cuando éramos niños? Es cierto que pocas cosas suceden como uno se las imagina. La vida te da sorpresas, sorpresas te da la vida. Pero la meta suele ser la que marcamos e insistimos en lograr. Un objetivo claro al que nos acercamos gracias a nuestras pasiones, a lo que realmente nos gusta y con lo que disfrutamos.

En este proceso de reflexión nos podemos preguntar:

¿Qué suelo hacer cuando estoy alegre y contento?

¿Qué solía hacer cuando era pequeño?

¿Con qué actividad se me pasan las horas volando?

¿Sobre qué tema me gustaría aprender más que nada en el mundo?

¿Me suelo fijar en los detalles de esta actividad o tema?

¿Qué temas de conversaciones me suelen apasionar más? ¿Cuáles son esos temas que siempre suelo iniciar la conversación con los demás?

¿Me veo haciendo esto durante el resto de mi vida?

¿Cómo puedo aplicarlo para ayudar a mi entorno?

Una vez encuentres ese talento, cuídalo de la mejor forma que se puede cuidar a alguien: puliendo, dándolo forma y empleando tiempo y esfuerzo en él. Será un diamante en bruto. Es un error muy habitual creer que encontraremos el don que nos define y ya seremos unos maestros por esa cualidad innata en nosotros. No. Sólo habremos encontrado la actividad que más satisfacción nos produce.

Es probable que sientas presión por tu entorno. Existen ciertas profesiones estandarizadas mejor aceptadas por la sociedad, pero quizás tu talento no se encuentra entre una de ellas. No te dejes llevar por la comodidad de ser aceptado. Terminarás no siendo aceptado por el más importante: tú mismo.

No tengas miedo al fracaso. Es algo que insistimos una y otra vez, pero que resulta de gran utilidad. Ese miedo sólo es una puerta más que se nos cierra de golpe cuando intentamos salir de la zona de confort.

La mayor satisfacción de uno mismo se encuentra realizando lo que la vida tiene para él. Una vez lo encuentres, dálo todo.

«Si lideramos los cambios, nadie cuestionará nuestro rol en la dirección de la empresa»


Carina Cabezas es directora corporativa de Recursos Humanos en Sodexo, empresa líder en servicios de Calidad de Vida para empresas, instituciones, hospitales y centros de tercera edad, colegios, universidades,… El talento es el factor común de los equipos que integran la compañía, que cuenta con más de cien profesiones distintas.

De modo que el trabajo del departamento de Recursos Humanos se clave en el éxito de Sodexo. Y así lo refleja durante la entrevista su directora. «Nos caracterizamos por ser un agente más de negocio que tiene como finalidad contribuir a que la compañía alcance sus objetivos».

El papel de Recursos Humanos como business partner se confirma, cada vez más, en las grandes compañías. Para que esto suceda, Carina Cabezas asegura que los profesionales en la gestión de personas «deben creerse su rol de impulsores de innovación y adaptación a los cambios». «Si lideramos los cambios para generar beneficios, nadie cuestionará nuestra labor en la dirección de las grandes empresas

Sobre el futuro que le depara a Recursos Humanos y las diversas acciones que lleva a cabo Sodexo para la atracción y retención de talento, hacen que la entrevista sea un aprendizaje para los profesionales del sector.

¿Qué tipo de perfil representa la cultura de Sodexo?

Cuando hablamos de cultura en Sodexo siempre hablamos de lo importante que son para nosotros los tres espíritus como ejes centrales que nuestros colaboradores deben tener siempre presente: Espíritu de Servicio; Espíritu de Equipo y Espíritu de progreso.

Cada uno de estos Espíritus refleja la relación que tiene la empresa con sus colaboradores, consumidores y con sus clientes. Somos una compañía que tiene como misión mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, usuarios de servicios y colaboradores y eso solo se logra con el trabajo en equipo basado en el respeto hacia los demás, respecto a las reglas, ayuda y colaboración y capacidad para escuchar. Todo ello orientado a conseguir la excelencia en la prestación de servicios y el crecimiento de nuestro negocio.

¿Qué se encuentra el empleado que llega por primera vez a su compañía?

Se encuentra con un Plan de Integración que consta de diferentes etapas. La primera sobre el conocimiento de la Compañía. Es importante que la persona descubra donde está y comparta la misión, valores y objetivos. Una segunda fase de formación técnica y una tercera fase de inmersión en el rol con la ayuda de un mentor. Este proceso dura 90 días transcurridos los cuales realizamos una entrevista para saber si se han cumplido sus expectativas. Creemos que es muy importante ese periodo de 90 días. El colaborador debe haberse enamorado de Sodexo en esa etapa. Si no lo ha hecho, hay que reorientar el proceso.

¿Qué habilidades cree que no deben faltarle a un buen líder?

Un líder debe ser el motor y el referente de su equipo. Con todo lo que eso conlleva.

¿En qué consiste su plan de bienestar?

Hablar de bienestar en Sodexo es algo que enlaza directamente con nuestra misión de mejorar la calidad de vida también de nuestros colaboradores.

Para nosotros, que nuestros colaboradores sean felices mientras trabajan, es una prioridad. Áreas como la salud, el deporte, la dieta, el entorno físico ayudan a conseguirlo. Ponemos a disposición de nuestros colaboradores tratamientos de medicina tradicional china, osteopatía, fomentamos buenos hábitos alimenticios —en nuestras oficinas disponemos siempre de fruta fresca—, por algo somos la Compañía con más dietistas a nivel mundial.

No podemos olvidar las medidas implantadas sobre flexibilidad horaria y teletrabajo para ayudar a balancear la conciliación entre la vida familiar y profesional.

¿A qué retos se enfrenta el departamento de recursos humanos?

—En primer lugar, somos los catalizadores del cambio. El departamento de RRHH es el agente facilitador que ofrece la guía para la exploración de caminos no establecidos. Hoy en día las organizaciones nos transformamos muy rápidamente con el objetivo de adaptarnos a entornos altamente cambiantes. Es ahí donde RRHH lidera el proceso para poder gestionar el cambio y saber desenvolvernos en nuevos entornos complejos.

—Atraer y desarrollar el talento de la compañía. Sabemos que el talento es un bien escaso por lo que desarrollamos medidas para atraer, fomentar y retener a los mejores profesionales en su puesto de trabajo. Ello implica invertir esfuerzos, no sólo en las áreas básicas de RRHH como son selección, formación y compensación, sino también en otros apéndices importantes de esta área como son la comunicación interna o bien adoptar algunas técnicas propias del marketing tradicional y aplicarlas a los recursos humanos.

—Por último, el reto de la diversidad e inclusión. Es uno de los aspectos más importantes que hoy por hoy tenemos encima de la mesa. La diversidad e inclusión desde siempre ha formado parte del ADN de Sodexo y para nosotros representa un eje fundamental que nos ayuda a obtener soluciones innovadoras para el negocio. Sabemos que la gestión adecuada de esta diversidad es la que nos permitirá seguir obteniendo grandes éxitos.

¿Qué soluciones aplica su equipo para paliar esas dificultades?

Nuestro enfoque nunca es el de enfrentarnos a las dificultades. Son retos de los que aprendemos por lo que, al final, siempre son beneficiosos. El equipo de RRHH de Sodexo se caracteriza por ser un agente más de negocio que tiene como finalidad contribuir a que la compañía alcance sus objetivos. Tenemos que liderar los procesos, ser los más exigentes y los más fuertes en todos los sentidos.

En política de formación, ¿qué medidas están teniendo más éxito entre los colaboradores?

El éxito de nuestro programa de formación no se mide tanto por la satisfacción del propio participante sino por el propio ROI de la formación desarrollada. Hoy por hoy tenemos implementadas diferentes herramientas que van enfocadas a asegurar que la formación no sólo consista en la asimilación de nuevos conocimientos o habilidades por parte de los colaboradores, sino también en la transferencia e impacto de estos nuevos conocimientos o asunción de nuevas habilidades en el puesto de trabajo. Por otro lado, en Sodexo estamos huyendo de la clásica formación presencial y estamos implementando nuevas metodologías formativas como, por ejemplo, pueden ser Programas de mentoring orientados a seleccionar el enfoque pedagógico adecuado según los objetivos perseguidos

Su compañía es reconocida como uno de los mejores sitios para trabajar, ¿cuál cree que son las principales claves para su éxito?

Sodexo es una Compañía que es reconocida como líder en el sector y como referente en todos los ámbitos. Cada dos años llevamos a cabo una encuesta de compromiso denominada Engagement Survey, que nos permite medir el compromiso de nuestros colaboradores y desarrollar medidas orientadas a aumentarlo.

Somos una Compañía con unos sólidos valores y que cumplimos lo que decimos. Desde hace muchos años alcanzamos los objetivos fijados, ofrecemos una carrera profesional a través del 90% de promociones internas y, además, seguimos creando empleo. ¿Cómo no va a estar la gente a gusto trabajando aquí?

¿Qué medida de compensación prefiere aplicar a sus colaboradores?

En temas de compensación estamos desarrollando planes de retribución flexible para los diferentes colectivos de la Compañía, lo que permite una personalización del Plan de Beneficios. Las personas de 30 años valoran más un Plan Médico que un Plan de Pensiones. No nos sirve el pan para todos.

Hablar de compensación hoy en día trasciende no sólo aspectos como son los propiamente dinerarios —establecimiento por ejemplo de un programa de incentivos variables retador para los colaboradores—, de aspectos relacionados con beneficios sociales —coches, seguro médico, cheques guardería o de comida…—, sino también de lo que hoy en día se denomina retribución emocional que engloba todo aquello que percibe un profesional en una empresa relacionado con las políticas de reconocimiento, la conciliación, la cultura empresarial o el desarrollo intelectual y profesional del empleado, entre muchos otros.

En su opinión, ¿hacia dónde se están orientando los departamentos de recursos humanos con vistas a un futuro próximo? ¿Cuál es la tendencia?

Precisamente esa es la clave. Nuestra función es estratégica. Tenemos que creernos definitivamente nuestro rol impulsor de la innovación y de la adaptación a los cambios tecnológicos, sociales y culturales.

Si estamos al lado del negocio, si lideramos y monitorizamos los cambios y dejamos de ser un centro de coste para generar beneficios en el ámbito de nuestra propia gestión, y del global de las compañías, nadie cuestionará nuestro rol en la dirección de grandes empresas.

Desmontando los mitos de una entrevista de trabajo


A lo largo de nuestra carrera profesional es muy probable que nos convirtamos en verdaderos expertos de las entrevistas de trabajo, y más en un mercado laboral tan volátil como el actual. Independientemente de las cordialidades, vestimentas o primeras impresiones, existen unas premisas reales que los reclutadores tienen muy en cuenta, antes de fijarse en el calzado o el saludo, mitos en los que no debes perder demasiado tiempo.

En una entrevista de trabajo cuentas con un breve espacio de tiempo para poner en valor tu trabajo y transmitirlo de forma adecuada al reclutador. De modo que no es de extrañar el estrés que provoca esta gran cita. Así pues y con el fin de rebajar un mínimo esa ansiedad, ten en cuenta que no tiene porqué ser una entrevista pregunta-respuesta. Se trata de un diálogo entre la empresa y el candidato. El interés está en las dos partes. No te hubieran llamado de no ser un posible mirlo blanco. Se trata de una conversación de negocios. La compañía se vende y tú también. La descripción de ambos será el foco del diálogo. Luego ya se verá si las dos partes coinciden y están interesadas.

No subestimes una buena preparación. Organiza mentalmente tu curriculum para gestionar qué y cómo vas a comunicar o resaltar de tu portfolio. Para diseñar una buena estrategia de comunicación primero debes investigar al receptor, y ése será la empresa para la que solicites formar parte. Una buena investigación previa puede ser tu gran aliado cuando nos enfrentamos a preguntas inesperadas. Si conocemos bien la cultura de la empresa, entenderás mejor qué buscan y esperan de los candidatos. Digamos que no está de más seguir algunos pasos previos que realiza también el reclutador de una headhunter cuando trabaja en un proceso de selección para una determinada compañía. Estudio y definición de los valores, estrategias, proyectos en los que esté inmersa, proyectos que se estén estudiando realizar, tipo de perfil del colaborador, estructura jerárquica de las personas que forman parte de ellas – lo que te ayudará a entender mejor su employer branding.

Todo proceso de documentación debe reflejar un histórico de publicaciones. Resulta muy útil en estos casos y es de fácil acceso acceder a su sala de prensa. Infórmate de sus logros y su responsabilidad social corporativa, así como detectas posibles actuaciones no tan gratas.

Si tienes esa investigación preparada, el siguiente paso será identificar las posibles necesidades de la empresa y aplicar tus competencias para resolverlas. En definitiva, se trata de hacerse una idea amplia de en qué puedes ayudar para el buen funcionamiento de esa compañía. ¿Por qué tú y no otra persona? Busca una perspectiva estratégica que busque el crecimiento de la empresa. Esquematízala para comunicársela a los reclutadores.

Se podría decir que este es el entresijo de una buena preparación para una entrevista de trabajo, una oportunidad para el candidato y la empresa de averiguar en qué se pueden ayudar mutuamente.

Una vez claro lo anterior, es importante no caer en los mitos que se suelen enumerar cuando buscamos consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo en Google. Éstos suelen ser:

Mitos

—La primera impresión es la que cuenta

—No mostrar debilidad

—Sugerir cierta necesidad económica garantiza el empleo

—No hablar nunca de la familia, sobre todo de los hijos

—Halagar al entrevistador o a su oficina lo sensibiliza

—Aceptar un café o un vaso con agua resulta decisivo

—Nunca tomes notas durante la entrevista

—No haga pausas durante sus respuestas

—Habla rápido y directo

—El uso de jerga o modismos romperá el hielo

—El candidato más preparado es el que triunfa en la entrevista

Algunos de ellos se pueden aplicar, pero en su justa medida. No los descuides, pero tampoco los subestimes. Esta lista de no te garantizará, ni mucho menos, el puesto por el que estás aspirando a desempeñar. Así que no pierdas el tiempo.

¿Por qué ese odio hacia Recursos Humanos?


A pesar de que pudiéramos pensar lo contrario, aún existen muchas empresas cuyos departamentos de recursos humanos son la verdadera pesadilla de los empleados. El temido y tenso ambiente que se produce cuando debemos ir a hacer una visita a la planta donde trabajan los profesionales de selección y gestión de personas, provoca una urticaria inevitable para muchos.

Y todo esto radica principalmente en el desconocimiento e incomprensión del significado y la responsabilidad que debe asumir el departamento. Es básico que toda la organización tenga asimilado un concepto: el valor estratégico del departamento para buscar el éxito de la empresa a través de los empleados. Y los primeros que deben aplicar este rol, es la directiva.

Se podría decir que una de las principales razones que podrían explicar este odio está basada en el creencia —muchas veces real— que hacía cómplice al departamento con la empresa, dejando a un lado a los empleados. Se entendía a las dos partes como dos bandos y debíamos ser de uno o del otro. La comisiones de sindicatos representaban a los trabajadores y Recursos Humanos, a la dirección de la empresa. Esta barrera, afortunadamente, poco a poco se va quebrando, dando paso a nuevas mentalidades y a empresas actuales que ni se lo plantean.

Además, la creencia era —y sigue siendo a menudo— que el departamento no es importante en la toma de decisiones estratégicas, ni tampoco era clave para los líderes de los equipos de trabajo. No tenían el peso suficiente para formar parte de la estrategia de la empresa, pero sí para despedir a un empleado. Por eso, lo mejor era no pasarse por el Recursos Humanos, no sea que todo indique a una sola cosa…

Los departamentos relativos a la gestión de personas conllevaban una enorme burocracia que debía sufrir cada trabajador, funcionaban con sistemas que iban en contra de la creatividad, flexibilidad y negociación entre las partes. Todo esto se oponía firmemente a motivar el cambio en la empresa.

Las razones de este rechazo podrían resumirse principalmente a cuatro:

  1. A veces ocurre que muchos profesionales de los recursos humanos no están interesados en hacer negocios, en convertirse en socios estratégicos de la empresa.
  2. Recursos Humanos busca el empleados eficientes, en lugar del valor de sus competencias.
  3. El departamento no trabaja para la directiva.
  4. No existe una conciencia de socio estratégico por parte de la compañía. Y ésta, a su vez, debe transmitir ese menaje a los colaboradores. Aquí, se une la comunicación interna con la función estratégica de Recursos Humanos.

Anthony J. Rucci, vicepresidente de una gran distribuidora norteamericana de seguros médicos, asegura que «todo profesional de los recursos humanos debe ser capaz de responder a estas tres preguntas básicas»:

  1. ¿Cuál es el tipo de cliente principal para la empresa? ¿Has hablado últimamente con alguno de ellos?
  2. ¿Quién es la competencia y cuáles son sus puntos fuertes y débiles?
  3. ¿Quiénes somos?

«Esta última pregunta es la más importante», dice Rucci. «Se trata de saber nuestra debilidades y fortalezas, en función del tipo de cliente al que vamos dirigidos y en relación a los puntos fuertes y débiles de la competencia.»

Y es que no consiste tanto en trabajar con las personas y final de la historia. Se trata de trabajar para sacar todo el brillo y valor al trabajo de esas personas y que se traduzca en el éxito de la compañía. «Cuando alguien me dice que quiere trabajar con personas, yo digo: ‘muy bien, hazte trabajador social’», resume Arnold Kanarick, ex directora de Recursos Humanos en el banco de inversión global y broker de valores Bear Stearns, adquirido por JPMorgan Chase.

El departamento debe ayudar al desarrollo del talento de los empleados, ponerse de su lado y no en contra. La percepción de los colaboradores de muchas empresas es la opuesta, la negativa. Los empleados no saben cómo enfocar su promoción. Pocos consideran que los ascensos vienen dados por el buen desempeño de su trabajo. Por ello, es clave dejar claro cuál es el camino del objetivo en común: el éxito de la empresa.

Y es que para el desarrollo de la empresa, Recursos Humanos tiene un enorme potencial para dirigir el cambio, el avance y la evolución de la misma. Para lo que hace falta la incorporación inmediata de verdaderos líderes dentro de los equipos de trabajo que forman el departamento. ¿Los hay en tu empresa?

Cuando se emprende por obligación hay que tener en cuenta…


Existe una gran diferencia entre dejar tu actual empleo para emprender por vocación y hacerlo por obligación, por la necesidad de ingresos ante la falta de otras oportunidades laborales.

Son muchas las razones que explican el emprendimiento. Desde buscar ser tú tu propio jefe, hasta ser consciente del bienestar contigo mismo por sentirte auto-realizado al afrontar más de un fracaso. Crees en tu proyecto firmemente, y te apasiona el hecho de poder desarrollar tu propia marca personal. Disfrutas de flexibilidad horaria y espacial. El mundo de la creatividad está a tus pies, apoyado por tus conocimientos y experiencias, que por fin te serán útiles. Sin embargo, existe otra razón —y de las de peso—, estás desempleado y necesitas dinero.

Según la investigación para España del informe GEM España 2014, en el que han colaborado, entre otros, el Centro Internacional Santander Emprendimiento (CISE), la Asociación RED GEM España, la Fundación Rafael Del Pino y Banco Santander, el 30% de los emprendedores españoles lo son más por necesidad que por vocación. Este porcentaje se obtiene de acuerdo con la TEA —Tasa de Actividad Emprendedora—, que mide la tasa de iniciativas que tienen entre 0 y 3,5 años sobre una población de entre 16 a 64 años. En este sentido, el 65% de estos emprendedores ha constituido una empresa por oportunidad, mientras que un 30% por necesidad. Sumada a las dificultades de financiación, la crisis económica y la falta de cooperación gubernamental en este aspecto, se suman a la ausencia de ilusión y la necesidad obligada para sufrir los efectos del riesgo que supone el emprendimiento.

Antes de posicionarnos del lado unos o de otros, hay que tener en cuenta que la palabra emprendedor engloba multitud de habilidades, competencias y, sobre todo, una única actitud: la pasión. Por eso, se insiste tanto en ese significado que ayudará a aproximarse al éxito. No importa por cuantos fracasos haya pasado un emprendedor de raza, si al final sabe adaptarse y reutilizar sus errores, verá la luz en su aventura empresarial. Persistencia, aceptar el error y capacidad de adaptación. Así, una y otra vez. Y es que cuando no nos importa tanto perder dinero, como tener en mente el servicio que queremos ofrecer a la sociedad, es cuando más nos estaremos acercando al emprendimiento de éxito. Sin embargo, cuando nos lanzamos a esta peligrosa aventura, con el objetivo exclusivo de ingresar dinero por necesidad —o no—, estaremos tentando al fracaso. Esta situación la podemos ver en cualquier escenario de nuestra vida: muestra necesidad por algo que ese algo será más susceptible de desaparecer. Lo que se reduce finalmente a una sola palabra: miedo.

Puede ser fácil decirlo, y mucho más complicado hacerlo. Cierto. Es un riesgo que los emprendedores deberán aceptar si quieren sacar hacia adelante su idea de negocio. Siempre, con un plan bien elaborado, sopesando cada escenario y apoyándolo de pequeños planes de contingencia, estaremos reduciendo ese riesgo considerablemente.

De modo que, si estás pensando en emprender por obligación —o estás en ello—, ten en cuenta los siguientes principios básicos:

1. Busca el disfrute como criterio principal para la elección del tipo de negocio con el que quieres emprender.

2. Soluciona problemas por los que te paguen. Trabaja con ideas fáciles de capitalizar. Recuerda que vas a vivir de ello, así que disfruta pero con cabeza.

3. Para vender utiliza la confianza. Aprender a atraer a los clientes y no a perseguirlos. Sólo así, forjarás un plan sostenible a largo plazo.

4. Diseña un plan. Planifica tu estrategia, focalízala en un objetivo equilibrado entre realismo y riesgo. Y, lo más importante, ponlo en práctica. No lo dejes en el cajón o sigas escribiendo sobre él.

Cuando te encuentres en la necesidad de emprender, ten en cuenta que la verdadera motivación que te va a hacer avanzar es la interna, la que te conecta con tu misión, con el ¿para qué? de lo que haces.

¿Tienes alguna pregunta? Sí, unas cuantas…


A menudo tratamos de imaginarnos qué cuestiones son las que interesarán a los profesionales de un proceso de selección. Intentamos introducirnos en sus cabezas con el fin de construir respuestas que brillen por sí mismas. Lo cierto, es que este proceso de preparación sólo da resultado en contadas ocasiones. Es bueno preparar las entrevistas, pero sobre todo para organizar en nuestra mente todas las fortalezas y oportunidades de nuestra propia marca. Así como, es importante tener claro los puntos que más debemos reforzar, mientras mostramos algunas cualidades de los grandes líderes: humildad y asertividad.

Comparamos entrevistas de trabajo de grandes empresas, especialistas en captar y atraer talento. Tan importante es empatizar con los reclutadores como interesarse por lo realmente esencial del puesto de trabajo en sí, o averiguar la información pertinente de la compañía en la que nos gustaría trabajar. ¿Nos gustaría comprometernos con sus valores?

No olvidemos que hoy día, la relación entre empresas y candidatos se posiciona más del lado de la negociación que de la mera captación pasiva de talento. Como mercado que es, la evaluación entre unos y otros es clave. Primero, para que pongamos en valor nuestra profesionalidad, y segundo, para sopesar pros y contras del interés real de formar parte de una organización o comprometernos con el bienestar de un nuevo colaborador. Y es que es clave pertenecer a una empresa o apostar por un profesional que realmente cumpla con nuestros valores, si lo que buscamos es trabajar cada día con pasión.

Un reclutador dedica una gran cantidad de su tiempo a entrevistar, trabaja en procesos de selección que pueden llegar a ser especialmente complicados y a veces algo largos. Numerosos profesionales pasan cada día por su salas, y los intereses de cada uno suelen ser dispersos. Por eso, hay cuestiones relativas al puesto que pueden quedarse en el aire, si nos despedimos sin consultarlas. De modo que, con el propósito de facilitar una negociación sana y eficiente, proponemos algunas preguntas que quizás no nos hayamos parado a sopesar pero que pueden ser pertinentes para encontrar la transparencia que tanto compañía como candidato buscan alcanzar.

—¿Cuáles son los principales retos que afronta la compañía?

¿Qué tipo de rol tendría que desempeñar?

¿Qué tipo de crecimiento o promoción se da en la empresa? ¿Qué se puede hacer para que realmente alcance el éxito en esta posición?

Hábleme del equipo con el que trabajaré. ¿Qué impacto tendría mi contratación para el resto de mis compañeros?

¿Cómo se ve a la empresa en cinco años?

¿Cuál es la pregunta que realmente quieren hacerme pero no han preguntado?

¿Cuál es el siguiente paso?

 

«Mantenerse motivado cuando la empresa crece es uno de los mayores retos»


Albert Ribera, CEO y co-fundador de Link to Media, es de esos emprendedores de raza, de los que les apasionan los retos y la búsqueda de áreas de negocio por las que apostar. Hace casi cuatro años y tras varios proyectos empresariales, lanzó Link to Media junto a Ferran Bonàs. Se trata de una plataforma que, con tecnología propia, analiza las tendencias en las redes sociales y buscadores, y crea contenido optimizado para ello. Al cabo de unos meses más tarde ya contaba con el apoyo de numerosos inversores privados que rápidamente se dieron cuenta de que sería un negocio de éxito. Y así lo está siendo.

Una parte de este triunfo está relacionado con la actitud emprendedora de Albert Ribera, que reconoce que se siente «muy cómodo en entornos pequeños, cuando todo está por hacer». Y destaca además, la creación de un equipo comprometido al que le apasione su trabajo como una de las claves más importantes para que una start-up triunfe hoy en día.

Albert Ribera habló también del futuro de los e-commerce y de la necesidad de buscar la independencia de Google para captar usuarios de aquí a no mucho tiempo. Todo ello, en una entrevista interesante para comprender el funcionamiento del negocio basado en la red.

¿Qué es Link to Media?

Link To Media es fruto de la unión de profesionales con experiencia en proyectos de Internet con alto componente tecnológico, junto a un equipo de periodistas y community managers. Tenemos una red de webs, todas de temáticas relacionadas con el ‘estilo de vida’, alimentadas por expertos que crean contenido en texto y vídeo.

Creemos que la nueva generación de contenidos digitales se basa en el análisis de lo que buscan los usuarios y lo que comparten en las redes sociales. Nosotros respondemos a esta necesidad con cada uno de nuestros proyectos.

Actualmente las webs de Link To Media son: www.uncomo.com, www.recetasgratis.net, www.onsalus.com, www.expertoanimal.comy www.unprofesor.com

¿Se esperaba el éxito de UnComo? ¿Por qué cree que este proyecto ha logrado tanta acogida?

UnComo.com fue el primer proyecto que hicimos en Link To Media y hasta ahora es el que más éxito ha tenido, supera la 800.000 visitas al día. Creemos que el éxito ha sido crear contenido fiable, de calidad que ayuda a las personas en sus temas cotidianos.

Hasta no hace mucho los usuarios que tenían un problema tenían que ir a foros para informarse y en estos espacios no tienes la tranquilidad de saber que el contenido ha sido creado por una persona experta en la materia, y que por lo tanto es fiable.

Además, Link to Media ha desarrollado otros proyectos, ¿cuáles están siguiendo el camino de UnComo?

El más destacado de los que te he comentado anteriormente es www.recetasgratis.net que cuenta con más de 500.000 visitas al día y más de medio millón de descargas de la APP. En recetasgratis.net puedes encontrar más de 30.000 recetas hechas por cocineros con fotos paso a paso y explicaciones claras de la elaboración, lo que permite a nuestros visitantes crear los platos que desean de manera simple y con los mejores resultados.

¿Cuál es la tendencia de la publicidad en internet?

Hemos pasado unos años complicados para la publicidad en Internet, a pesar que la inversión aumentaba, no lo hacía al ritmo esperado y los soportes como nosotros aumentaban en mayor medida que los anunciantes y esto ha hecho que los CPM cayeran, además la irrupción del móvil ha cogido un poco desprevenido a los grandes players de la publicidad, básicamente a Google.

Estos dos aspectos y la crisis que hemos sufrido han hecho que las empresas que vivimos básicamente de la publicidad lo pasáramos mal, pero lo peor creo que ha pasado y el futuro es esperanzador. Además, esta crisis nos ha hecho buscar vías alternativas de financiación como son el branded content o la afiliación con e-commerce.

¿Qué papel desempeña para Link to Media las redes sociales?

Pues cada vez más importante, al principio nos costó ya que no teníamos experiencia en esta área pero ahora nos hemos rodeado de buenos profesionales y ya estamos cerca del millón de fans en Facebook, por ahora es la red social que con más fuerza estamos trabajando pero no nos olvidamos de las otras.

¿Cuáles son las claves para que una start-up de contenido digital triunfe?

Es difícil de contestar, pero para nosotros los aspectos que creo que han sido clave son:

— Ser un poco austeros, crear contenido es caro y se amortiza a largo plazo, por eso hemos tenido que controlar mucho los gastos y hacer las inversiones siempre con cabeza y sin perder el norte.

— Vincular la tecnología con el contenido, este es uno de nuestros puntales y aspectos diferenciadores. Hemos generado tecnología de predicción de tráfico, de tendencias, tenemos un CMS propio, etc. La tecnología nos ayuda a ser más rápidos, mejores y más eficientes.

— Tener un equipo comprometido. Esto sirve para cualquier empresa, pero es especialmente importante dentro de una start-up.

— Tener una ilusión compartida, en nuestro caso ayudar a las personas en su día a día.

¿Cómo ve el e-commerce de aquí a diez años?

El e-commerce es algo que ha llegado para quedarse, dentro de 10 años no hablaremos de e-commerce ya que será algo tan asimilado por todos que no usaremos una palabra distinta para hablar de comprar a través de Internet. En mi opinión dentro de 10 años la mayor parte de transacciones de productos, bienes e incluso dinero se harán a través de Internet.

¿Cuál cree que será la mejor vía de captación de usuarios para entonces?

Depende de cada tipo de proyecto, hasta ahora el 90% de los proyectos dependían de Google, esto va a cambiar. Va a ser muy importante identificar bien dónde están nuestros usuarios y generar una estrategia para captar su atención. Esto no va a parar de complicarse. 😉

¿Cómo son los empleados que representan la cultura de su empresa?

La media de edad de la empresa son 27 años de 8 nacionalidades distintas, prácticamente 50-50 entre hombres y mujeres. A nosotros nos gustan las personas autónomas que son capaces de auto-gestionarse. Además, te diría que buscamos personas que les guste lo que hacen.

¿Qué tipo de perfiles busca Link to Media?

Básicamente periodistas y expertos en determinadas materias de las cuales creamos contenido. También hemos buscado en el área de tecnología pero ahora lo tenemos bien cubierto.

Como emprendedor y tras su experiencia en varios proyectos empresariales, ¿cuáles son los mayores retos a los que se ha enfrentado?

Quizás uno de los mayores retos a nivel personal es el de mantener la motivación cuando la empresa crece, yo me siento muy cómodo en entornos pequeños, cuando todo está por hacer, cuando la cosa crece todo cambia y las habilidades deben ser otras.

Después está el tema del cambio, estamos en un entorno muy volátil y esto no es sencillo de superar, recuerdo cuando hace años nos levantamos un día y el 40% del tráfico se había desvanecido, no hubo nada que hacer, sólo reinventarse y buscar vías alternativas.

¿Con qué se queda de lo aprendido en estos años de emprendimiento?

Con muchísimas cosas, me siento un privilegiado de haber trabajado en algo que me apasiona. Me quedo con personas increíbles que están construyendo Internet en España y que he tenido la suerte de conocer. Me quedo con grandes profesionales con los que he tenido la suerte de trabajar.

¿Cómo y dónde se ve de aquí a cinco años?

Me veo en LINK TO MEDIA, para mi este es un proyecto a 10 años, llevamos casi cuatro apenas. Nuestra meta es crear un grupo de medios en la categoría lifestyle muy grande, con varias webs y muy basado en mobile y vídeo, y si sigo disfrutando como hasta ahora será la leche. 😉

El Big Data, nuevo director de recursos humanos


El Big Data llegó como un tsunami a nuestras vidas y a la de nuestras empresas. Revoluciona todo aquello que se encuentra por su paso. Sector por sector, industria por industria y también área por área. Cada rincón de las compañías sufren una transformación digital de la que nadie se libra. Más bien, toda la corporación puede aprovechar sus recursos. Ahí está la clave: el mejor, el más fuerte, el que mejor adapte las herramientas digitales a su profesión será el que logre evolucionar y sobrevivir.

«El futuro de las empresas, sobre todo en algunos sectores, pasa por la especialización. Es el caso del tecnológico, donde las redes de comunicaciones así como el auge de los dispositivos móviles inteligentes, la irrupción de las redes sociales y las aplicaciones móviles están generando una nueva materia prima con un poder de cambio similar al que en su día tuvo la electricidad o el petróleo», reflexionaba hace unos meses el que fuera director de recursos humanos en España de IBM, Pablo Pastor para Cinco Días.

Desde Recursos Humanos se reclama un talento digital, experto en analítica informática, más cuando se trata de una empresa que opera únicamente en el entorno digital. Lo primero que se contrata nada más lanzarse al mercado, son analistas de ese mar llamado Big Data. El control de la información que generamos a nuestro entorno y de la que nos nutrimos debe ser medida correctamente y controlada al detalle. Por eso, la analítica de datos es una de las áreas de la tecnología con más potencial de crecimiento.

El servidor no procesa a la velocidad que nos gustaría nuestra web-negocio. Tenemos un problema. De ello, depende que numerosos clientes abandonen y se marchen a la competencia. Hay que hacer algo ya. Y esto sólo se consigue si hemos sabido detectar a tiempo el fallo. Manos a la obra. Reseteo de servidor… comprobamos. Bien, todo en orden. Así funcionan las empresas del hoy día. Sumergidas bajo grandes cantidades de información digital.

Y así es como funcionarán cada vez más los departamentos de recursos humanos. No sólo el crecimiento y la transformación se dará en especialistas tecnológicos, el profesional de la gestión de personas también se verá afectado por la transformación digital. Por dos motivos importantes. Uno, por la manera en la que afecte a sus personas. Y dos, por los sistemas de medición y reclutamiento de talento, rendimiento, resultados, necesidades o formación del empleado.

De hecho, según las principales innovaciones que han sufrido las empresas tienen que ver con la gestión electrónica de los Recursos Humanos. Así lo aseguraba un estudio a finales de este 2015, en el que se detalla que uno de cada dos empleados europeos considera las herramientas digitales un medio para desarrollar sus capacidades y cree que repercuten positivamente en su autonomía en el trabajo y su calidad de vida laboral.

«Los departamentos de recursos humanos con la transformación digital van a tener un importante cambio de procesos y relaciones», nos decía Alicia Sánchez Ruiz, directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España. «Nos van a llevar a que seamos mejores medidores de información y estrategas en el proceso de toma de decisiones.Por ejemplo, con todas estas informaciones sabremos percibir antes cuándo vamos a tener las siguientes contrataciones, o cuáles van a ser las tendencias con los datos que tenemos hoy».

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia? ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño? ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial? ¿Qué está preocupando a nuestros empleados? ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante? El Big Data puede responder a estas preguntas con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales. Por tanto, puede ser una herramienta de ayuda para:

Identificación y desarrollo de liderazgo
Gestión del talento, promoción y engagement
Análisis del sentimiento, clima laboral
Identificación de talento y reclutamiento
Análisis de desempeño y retribución
Analítica predictiva de cambios de comportamiento

Además, nacerán y se transformarán nuevas profesiones, también en el departamento de Recursos Humanos. «Roles como el marketing de recursos humanos, como el Searcher Analytics, incluso el Community Manager de la gestión del talento, van a ser figuras que vamos a empezar a tener, porque vamos a tener modalidades distintas», subrayó Alicia Sánchez durante su entrevista.

La gestión de las relaciones laborales también evolucionará gracias a la economía colaborativa, impulsada en gran medida por la transformación digital y un mundo cada vez más conectado. Es muy posible que en algunos proyectos vayan a convivir empleados y personas en formación con profesionales de otras compañías, que trabajarán en proyectos en común.

Una variedad de relaciones laborales, sistemas de trabajo, medición y canales donde detectar talento que nos va a llevar a una mentalidad distinta. Y no dentro de mucho tiempo.

¡No me acuerdo! ‘Tierra, trágame’


La tecnología nos ayuda a ser más productivos, que no quepa duda. Nos resuelve infinidad de cuestiones relativas a la organización adecuada de nuestro trabajo. Sin los gestores de información adecuados sería una pesadilla gestionar el enorme volumen de datos. Debemos controlar al Big Data antes de que él nos controle a nosotros. ¿Qué decir de los motores de búsqueda? Prácticamente casi todas las cosas que no nos vienen a la cabeza, las buscamos en Google. Y es que vivimos en un mundo donde parece ser que el objetivo es hacernos la vida más fácil. ¿Por qué no? Es comprensible. Pero como todo, tiene una parte oscura y esa es la memoria. Así lo confirma un estudio, por si nos quedaba aún alguna duda. Nos hacemos vagos mentalmente y depositamos una fe ciega en Internet.

Ocurre muy a menudo y puede suponer un gran problema si trabajamos en un entorno de networking o queremos potenciar nuestra productividad. Acordarse del nombre de una persona puede llegar a ser un verdadero quebradero de cabeza, con resultados negativos para nuestra imagen profesional.

No se trata de saberse de memoria todos los números primos, ni los teléfonos de nuestra agenda. Sino se trata de deshacerse de datos irrelevantes para incorporar nuevos. Sin embargo, a veces eliminamos los que no queremos. ¿Cómo desarrollar una mente selectiva que fije lo que realmente queremos? Esto lo sabe muy bien Nelson Dellis, campeón mundial de memoria. Este joven estadounidense es capaz de memorizar siete barajas de cartas cada día y recita listas de 1.500 dígitos. Según Dellis, «la clave está en asociar lo abstracto, como es un número, con lo concreto, como un personaje famoso».

El primer paso para recordar cualquier información es desarrollar la capacidad de concentración y focalizar nuestra atención en lo que nos importa. Parece fácil, pero a veces resulta especialmente complicado y sus consecuencias son devastadoras. Liberar la mente de pensamientos innecesarios y acabar con el estrés es clave para mantener los sentidos agudizados y al cien por cien. Otro de los pilares de la memorización es la comprensión. Difícilmente memorizaremos algo cuando no lo hemos comprendido antes bien.

Uno de los trucos que mejor funciona, sobre todo si nos encontramos en un contexto de networking, es la repetición de palabras. Nos presentan un contacto nuevo e inmediatamente después, pronunciamos su nombre. Hablar en voz alta, ayuda a nuestro cerebro a retener aquello que acabamos de repetir.

Para recordar nombres también podemos utilizar el modelo expuesto por Cicerón en De Oratore. Se trata de reunir a todos esos nombres en una historia que les implique, ya que recordamos mejor las narraciones que las listas. Si además, esa historia es peculiar, más fácil será recordar cada detalle de la misma. Al igual que lo relacionamos con una narración, también podemos crear un vínculo de su nombre con el de un personaje famoso, por ejemplo. Estaremos asociando cada palabra con algo que conocemos y nos es más familiar.

No debemos olvidar los clásicos consejos. Leer habitualmente en nuestro tiempo de ocio es uno de los ejercicios prácticos más básicos para ejercitar nuestra memoria. Especialmente, si solemos seguir narraciones extensas.

Y que no nos importe demasiado, si tardamos un tiempo en acordarnos de aquella fecha o el nombre de aquel contacto. Lo importante es poner a trabajar nuestra cabeza. La velocidad con la que recordamos un dato aumenta con la práctica. Por eso, antes de entrar en Google, pongamos a funcionar nuestro cerebro. Que trabaje duro.

Si aun así, nos cuesta focalizar la atención, podemos realizar actividades relacionadas con la meditación o incluso con el tan de moda mindfulness: entrenamiento mental cuyo fin último es abordar la vida con la exigencia que ella nos impone, pero con un desgaste mínimo para la salud física, mental y emocional. Para ello, emplea recursos mnemotécnicos dirigidos a ejercitar la capacidad de concentración.