El ombligo del departamento de recursos humanos


Cada persona tiene sus objetivos diarios. Jornada a jornada nos vemos inmersos en actividades que nos consumen las energías. Pasan las semanas y somos incapaces de echar el freno. Nos quedamos recluidos en nuestro departamento sin apenas visitar los otros mundos de la empresa. No reflexionamos sobre el impacto de nuestro trabajo en los demás. Pero llega un día que dices: ¿cómo se reflejará mi trabajo en las otras áreas de la compañía? ¿Qué impacto tendrá? Y sobre todo, ¿qué consideración tiene mi departamento tras estas puertas? Preguntas tan necesarias de hacerse como lo es conocer sus respuestas.

Todo elemento no tiene una única forma, sino que se define en función del prisma de quien lo observa. No hay una sola verdad. Lo mismo le ocurren a los departamentos de recursos humanos. No existe una única definición de ellos. Dependiendo a quien se le pregunte, las respuestas no serán las mismas — a veces ni siquiera se asemejarán. Y es que lidiar con personas no suele ser una tarea que conlleve agradar a todo el mundo.

Desde una visión optimista, Recursos Humanos trabaja mano a mano con directivos senior, haciendo importantes contribuciones al buen transcurso de fusiones, adquisiciones o reestructuraciones de plantilla. El papel tradicional de administradores es externalizado, pero también el servicio de asesoramiento es reforzado por consultoras cuando se trata de dichas transacciones empresariales importantes. Contratación de talento, promoción de la movilidad, desarrollo de carreras profesionales, planes de conciliación, de promoción y rotación. En definitiva, mejorar la eficacia organizativa del capital humano.

En la opinión de los más críticos, los departamentos de recursos humanos son innecesarios, burocráticos, obstruccionistas, meros creadores de formularios y demasiado próximos a los intereses de los demás directivos sin tener, supuestamente, los conocimientos necesarios. «Es como ir al dentista», opina David Sirota en su libro ‘El empleado entusiasta: cómo se benefician las empresas de dar a los trabajadores lo que quieren’. «Cuando se le pide a los empleados que realicen un ranking de las funciones con mayor calidad de sus empresas, Recursos Humanos y las Tecnologías de la Información suelen acabar en las últimas posiciones», añade Sirota

El factor que determina la efectividad funcional de los distintos departamentos de una compañía es su adaptación al cambio. Esto supone uno de los mayores retos para el profesional que trabaja con recursos humanos. Los cambios llevados a las personas no se producen con tanta rapidez como supone usar una nueva estrategia o utilizar este otro canal de distribución. Si echamos un vistazo a la historia del departamento en cuestión observamos que normalmente las tendencias necesitan una década para que se implanten verdaderamente en las plantillas de trabajo. Conciliación, productividad, ‘walking meet’, teletrabajo, ‘employer branding’, ‘turbo siestas… todas ellas son fórmulas dedicadas a mejorar la calidad laboral del empleado. Todas pretenden lograr que su trabajo sea más efectivo y por tanto genere mejores resultados para la empresa. Y todas requieren un tiempo de incubación.

Sin embargo, este concepto creativo del departamento de recursos humanos, generalmente, no es apreciado por la mayoría de los empleados. Así lo incida la revista Fast Company en su artículo Why we hate HR?. «Persiguen la estandarización y uniformidad en lugares de trabajo que son complejos. No están interesados en adoptar un enfoque de mentalidad abierta en lo que respecta a hacer excepciones en las políticas de la empresa». Muchos de estos supuestos son generados por una mala transmisión que esta área envía al resto de la compañía.

El mensaje también se trunca cuando hablamos de las intenciones ‘ocultas’ de los directores de Recursos Humanos. Una de sus principales funciones es la de considerar a sus empleados como clientes. Por ello, «estos gerentes cuando dicen que quieren ser socios empresariales, lo que quieren decir es que les gustaría trabajar para la directiva», indica Sirota en su libro. Una de las funciones de este departamento no es más que la de desarrollar políticas, prácticas y filosofías dirigidas a crear una fuerza laboral realmente motivada y dedicada. Y es que según explica el autor, «la mayoría de las empresas dicen que sus trabajadores son sus mejores activos, pero lo que realmente quieren decir es que son sus mayores costes». Por eso resulta tan importante desarrollar una estrategia verdaderamente eficiente y rentable para la organización, la cual no es más que un grupo de personas persiguiendo este último interés común: perseguir beneficios. Y esto sólo se consigue si la alta dirección se da cuenta del papel del departamento de recursos humanos como socio estratégico.