El ombligo del departamento de recursos humanos


Cada persona tiene sus objetivos diarios. Jornada a jornada nos vemos inmersos en actividades que nos consumen las energías. Pasan las semanas y somos incapaces de echar el freno. Nos quedamos recluidos en nuestro departamento sin apenas visitar los otros mundos de la empresa. No reflexionamos sobre el impacto de nuestro trabajo en los demás. Pero llega un día que dices: ¿cómo se reflejará mi trabajo en las otras áreas de la compañía? ¿Qué impacto tendrá? Y sobre todo, ¿qué consideración tiene mi departamento tras estas puertas? Preguntas tan necesarias de hacerse como lo es conocer sus respuestas.

Todo elemento no tiene una única forma, sino que se define en función del prisma de quien lo observa. No hay una sola verdad. Lo mismo le ocurren a los departamentos de recursos humanos. No existe una única definición de ellos. Dependiendo a quien se le pregunte, las respuestas no serán las mismas — a veces ni siquiera se asemejarán. Y es que lidiar con personas no suele ser una tarea que conlleve agradar a todo el mundo.

Desde una visión optimista, Recursos Humanos trabaja mano a mano con directivos senior, haciendo importantes contribuciones al buen transcurso de fusiones, adquisiciones o reestructuraciones de plantilla. El papel tradicional de administradores es externalizado, pero también el servicio de asesoramiento es reforzado por consultoras cuando se trata de dichas transacciones empresariales importantes. Contratación de talento, promoción de la movilidad, desarrollo de carreras profesionales, planes de conciliación, de promoción y rotación. En definitiva, mejorar la eficacia organizativa del capital humano.

En la opinión de los más críticos, los departamentos de recursos humanos son innecesarios, burocráticos, obstruccionistas, meros creadores de formularios y demasiado próximos a los intereses de los demás directivos sin tener, supuestamente, los conocimientos necesarios. «Es como ir al dentista», opina David Sirota en su libro ‘El empleado entusiasta: cómo se benefician las empresas de dar a los trabajadores lo que quieren’. «Cuando se le pide a los empleados que realicen un ranking de las funciones con mayor calidad de sus empresas, Recursos Humanos y las Tecnologías de la Información suelen acabar en las últimas posiciones», añade Sirota

El factor que determina la efectividad funcional de los distintos departamentos de una compañía es su adaptación al cambio. Esto supone uno de los mayores retos para el profesional que trabaja con recursos humanos. Los cambios llevados a las personas no se producen con tanta rapidez como supone usar una nueva estrategia o utilizar este otro canal de distribución. Si echamos un vistazo a la historia del departamento en cuestión observamos que normalmente las tendencias necesitan una década para que se implanten verdaderamente en las plantillas de trabajo. Conciliación, productividad, ‘walking meet’, teletrabajo, ‘employer branding’, ‘turbo siestas… todas ellas son fórmulas dedicadas a mejorar la calidad laboral del empleado. Todas pretenden lograr que su trabajo sea más efectivo y por tanto genere mejores resultados para la empresa. Y todas requieren un tiempo de incubación.

Sin embargo, este concepto creativo del departamento de recursos humanos, generalmente, no es apreciado por la mayoría de los empleados. Así lo incida la revista Fast Company en su artículo Why we hate HR?. «Persiguen la estandarización y uniformidad en lugares de trabajo que son complejos. No están interesados en adoptar un enfoque de mentalidad abierta en lo que respecta a hacer excepciones en las políticas de la empresa». Muchos de estos supuestos son generados por una mala transmisión que esta área envía al resto de la compañía.

El mensaje también se trunca cuando hablamos de las intenciones ‘ocultas’ de los directores de Recursos Humanos. Una de sus principales funciones es la de considerar a sus empleados como clientes. Por ello, «estos gerentes cuando dicen que quieren ser socios empresariales, lo que quieren decir es que les gustaría trabajar para la directiva», indica Sirota en su libro. Una de las funciones de este departamento no es más que la de desarrollar políticas, prácticas y filosofías dirigidas a crear una fuerza laboral realmente motivada y dedicada. Y es que según explica el autor, «la mayoría de las empresas dicen que sus trabajadores son sus mejores activos, pero lo que realmente quieren decir es que son sus mayores costes». Por eso resulta tan importante desarrollar una estrategia verdaderamente eficiente y rentable para la organización, la cual no es más que un grupo de personas persiguiendo este último interés común: perseguir beneficios. Y esto sólo se consigue si la alta dirección se da cuenta del papel del departamento de recursos humanos como socio estratégico.

¿Te echarán de menos?


Como aquel jugador que mantiene el equilibrio en el vestuario de un equipo de fútbol, mientras su técnico acude a las ruedas de prensa. Existen varios tipos de empleados. Está el trepa, el pelota, el relaciones públicas, pero luego está el trabajador que pasa desapercibido o el conocido también por el líder oculto. Aquel que cuando está en la oficina no se deja ver pero que cuando se va de vacaciones por sorpresa – porque cuando lo hace no alardea de ello –, se le echa mucho en falta. Esta clase de profesionales son como la salud: la valoras cuando no la tienes.

El líder oculto se identifica por formar parte de organizaciones horizontales, aquella que proporcionan un gran número de áreas en las que se puede contribuir. Este tipo de rol laboral escucha a las personas en todos los niveles, una de las mejores características que lo definen. Escuchar. “La primera responsabilidad del líder es definir las metas. La última es dar las gracias. En medio, el líder es un sirviente”, dijo Max DePree, fundador de Herman Miller.

Como hormigas van desarrollando su trabajo, característico por ser lineal, con un progreso lento pero estable. Hay quien dice que el trabajador oculto no sale de su zona de confort y por eso disfruta de ese equilibrio. No arriesga y por ello no es popular. Hace lo que tiene que hacer para que todo funcione siguiendo el principio de la conformidad.

Corresponde a un modo de ser, tiene una razón ética, ya que se trata de aquellas personas que no quieren ocupar el primer lugar por humildad y prefieren dar juego a otros. Pero también pueden seguir esta determinada conducta por un motivo táctico o estratégico. Se puede dar la siguiente situación: el profesional decide ser invisible porque en un momento de su carrera le conviene tener un perfil bajo para luego dar el salto.

Teniendo claro su significado no es raro preguntarnos antes de irnos de vacaciones o cambiar de trabajo, qué tipo de empleado somos. ¿El que pasa desapercibido o aquel que resulta imprescindible para la organización? Ni tanto ni tan calvo. Hay que encontrar un equilibrio. Como dijo una vez la mujer del César: «no sólo hay que serlo sino parecerlo».

Ray Tomlinson creó en 1971 del primer correo electrónico como modesta ayuda para su trabajo y compañeros. Ni siquiera registró la patente de su invento, ni imaginaba que su idea podría llegar tan lejos.

Si dejamos de hacer nuestra tarea por un tiempo, la empresa debe seguir funcionando igual, lo único que sin el valor extra que podríamos darle nosotros. Ahí es donde se nota nuestra labor, nuestro carácter que hace única a nuestra manera de decidir y hacer las labores del día a día. ¿Y qué aportamos a la organización que nadie más aporta? ¿Cuál es nuestro talento que nos hace imprescindibles? Tendremos que averiguarlo y ponerle valor. Nuestro trabajo debe hablar por sí sólo. Algo más difícil para los que trabajan con los, a menudo cuestionados, intangibles. Esto implica que exista un habitual feedback con nuestro superior.

Nuestras tareas estarán bien valoradas si también dejamos un buen plan de contingencia. No caer en imprevistos e irnos con la tranquilidad del trabajo bien hecho, significa profesionalidad y entonces podremos presumir de nuestro trabajo. Es lo que aportamos a la compañía, cuyo objetivo es el nuestro. Todo tiene que funcionar con el suficiente engranaje como para que nos echen en falta sólo a la hora del café.

Además, ser prudente con lo que se alardea también nos acarreará menos problemas en el futuro. Quien va contando sus éxitos, puede ir generándose enemigos envidiosos que se aprovechen del presumido en sus momentos más débiles.

Sin embargo, es importante que haya un motivo inteligente para pasar desapercibido, ya sea una estrategia o bien esa razón ética que impulsa a los demás. De lo contrario, quedar en el segundo plano nos convertirá en un trabajador gris, sin apenas trayectoria ni opciones para evolucionar personal y profesionalmente. Se hace imprescindible una buena comunicación si queremos salir de esa oscuridad. Elegir bien los canales e interlocutores es importante para definir una estrategia y siempre que partamos de una comunicación proactiva del trabajo que realizamos. Con ella saldremos de esa excesiva modestia que nos mantiene en la oscuridad.

El anonimato está bien en el reconocimiento público pero dentro de nuestra empresa puede ser un impedimento para que nos confíen nuevos retos. El empleado que pasa desapercibido corre el riesgo de que no se le confíen nuevos retos, a pesar de ser una pieza clave del puzzle.

Para romper con esto es aconsejable que el trabajador invisible se aleje del concepto back-office y que averigüe cuáles son los objetivos principales de la estrategia de su empresa, los pasos que se están dando para ello, los canales y los planes de futuro en donde se está trabajando más. En definitiva debe conocer las líneas estratégicas de su compañía para compartir el mismo lenguaje con sus colegas y practicarlo. Poder tomar iniciativas que ayudan a cumplir ese objetivo y por sí sólo hacerse notar, a través de su talento. Ser proactivo y comunicarlo. Plantear soluciones no sólo problemas: ‘éstos no son problemas porque hay estas soluciones’. Hay que sacar valor de nuestro trabajo. Lo que significará una satisfacción que ayudará a impulsar nuevos logros.

Aunque se debe tener especial cuidado para no sobrepasar la delgada línea entre arrogancia y confianza en uno mismo. Debemos mantener el equilibrio entre los dos conceptos.

A pesar de todas las instrucciones posibles y caminos para hacernos más prescindibles, esta clase de profesional ‘oculto’ se hace precisamente indispensable para que el engranaje funcione, para que todo fluya. Y resulta incuestionable su labor en el equipo de trabajo. Hay personas que uno de sus talentos es este, la de trabajar en las sombras pero con luz propia.

Películas y series que te harán mirar de otra forma el mundo empresarial


¿Es la ficción, como decía Stephen King, la verdad dentro de la mentira? Desde 360 os queremos proponer un visionado de series y películas sobre el mundo empresarial con el fin de entreteneros.  Y hemos elegido drama, comedia y documental, hechos pasados y presentes para poder hablar, de una forma distinta a la habitual, de cómo han ido creciendo, cambiando y adaptándose las grandes compañías al mundo que les toca vivir.

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Margin Call: Crónica de la vida de ocho trabajadores de un poderoso banco de inversión durante las 24 horas previas al inicio de la crisis financiera de 2008. Cuando Peter Sullivan (Zachary Quinto), un analista principiante, revela datos que podrían conducir la empresa a la ruina, se desencadena una catarata de decisiones tanto morales como financieras que producen un terremoto en la vida de los implicados en el inminente desastre.


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El jefe de todo esto: Un hombre desea vender su empresa. El problema es que, cuando la fundó, se inventó un presidente ficticio, tras el cual poder ocultarse cuando tuviera que tomar medidas impopulares. Cuando los posibles compradores insisten en negociar cara a cara con el presidente, el propietario se ve obligado a contratar a un actor fracasado para que interprete ese papel. De repente, el actor se da cuenta de que no es más que un títere envuelto en una trama que quizá ponga a prueba su catadura moral.


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Cómo acabar con tu jefe: Para Nick, Kurt y Dale, la única solución para hacer su rutina diaria más tolerable sería hacer desaparecer a sus insoportables jefes. Con la ayuda de unas copas de más y el consejo poco fiable de un expresidiario buscavidas, los tres idean un enrevesado e infalible plan para deshacerse para siempre de sus superiores. El único problema es que un plan es tan infalible como el cerebro que lo concibe.


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Startup.com: Documental sobre el auge y estallido de la «burbuja» de Internet a través del relato de la creación, vida y caída de una empresa del sector de las nuevas tecnologías. Ideada en un principio como un apoyo para las escuelas de Administración de empresas, es una crónica del ascenso y caída de govWorks.com, una empresa creada por dos jóvenes empresarios que desapareció, al igual que otras muchas, en el «crack» del mercado tecnológico de 2000. A lo largo de dos años, las directoras siguieron a Kaleil Isaza Tuzman y Tom Herman en un proyecto que les hizo ganar mucho dinero al principio, para encontrarse en unos meses en plena crisis del sector.


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The Office: Aclamada teleserie británica que hace un corrosivo retrato de los integrantes de la oficina de ventas de una empresa. Haciéndose eco de la lluvia de reality shows que inundó recientemente las televisiones mundiales, The Office apela este formato y se mete dentro de una empresa de venta mayorista de papel para desarmar sin piedad el ambiente laboral que podría pertenecer al de cualquier empresa. La oficina en cuestión es un ambiente gris y poco estimulante donde convive un rejunte de personajes desangelados.


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Monstruos S.A.: Monsters Inc. es la mayor empresa de miedo del mundo, y James P. Sullivan es uno de sus mejores empleados. Asustar a los niños no es un trabajo fácil, ya que todos creen que los niños son tóxicos y no pueden tener contacto con ellos. Pero un día una niña se cuela sin querer en la empresa, provocando el caos.


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Mad Men: La serie narra los comienzos de una de las más prestigiosas agencias de publicidad de los años sesenta, y centrada en uno de los más misteriosos ejecutivos de la firma, Donald Draper, un hombre con un gran talento. Mad Men es la mirada a los hombres que dieron forma a las esperanzas y sueños diarios de los americanos de la época. En un momento de gran ebullición en todos los sentidos (la publicidad en los 60 era considerada una de las profesiones con más glamour de la época); la manipulación profesional y el acoso sexual son parte del trabajo y de los negocios.


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Granujas de medio pelo:Tras salir de la cárcel, Ray Winkler se gana la vida como lavaplatos. Harto de este trabajo, se le ocurre una brillante idea: abrir una tienda de galletas, contigua a un banco, con la ayuda de su mujer y un par de rateros de poca monta. Mientras su mujer atiende el negocio, él y sus socios excavan un túnel que conduce al interior del banco. El robo al banco queda descartado cuando, la tapadera de la tienda de galletas, los vuelve millonarios. Pero luego nada acaba resultando como habían planeado.


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Uno, dos, tres: C.R. MacNamara, representante de una multinacional de refrescos en Berlín Occidental, acaricia desde hace tiempo la idea de introducir su marca en la URSS. Sin embargo, en contra de sus deseos, lo que su jefe le encarga es cuidar de su hija Scarlett, que llega a Berlín esa misma tarde. Se trata de una díscola y alocada joven que, con dieciocho años, ya ha estado prometida en cuatro ocasiones. Pero lo peor es que, eludiendo la vigilancia de MacNamara, la chica se enamora de Otto Piffl, un joven comunista que vive en la Alemania.


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The Good Wife: Peter Florrick  es un popular político que acaba en la cárcel por malversación de fondos y escándalo sexual. A partir de entonces, la vida de Alicia Florrick, su esposa durante 13 años, se desmorona. Deberá rehacer su vida, tras sufrir la humillación de comparecer en público a su lado. Para ello, reanuda su trabajo de abogada en un prestigioso bufete.  Deberá trabajar muy duro para poder conservar su empleo y ganarse una reputación como abogada en un medio en el cual todos conocen la situación de su marido.