Desconfianza, cuanto más lejos mejor


Una de las mayores lacras en los ambientes de trabajo tiene nombre propio: desconfianza. Y es que seis de cada diez trabajadores españoles no confían en sus jefes ni en su empresa, según los resultados obtenidos por la última edición del IV Estudio Arag sobre el nivel de confianza de los españoles en su entorno laboral, elaborado con encuestas a 4.500 personas.

La tensión que se genera a su alrededor afecta directamente a la productividad y creatividad de la empresa. Y no sólo de una organización, la desconfianza puede a llegar a desestabilizar la economía de un país. Por ello, es vital actuar contra ella cuanto antes. A pequeña escala existen una serie de pautas o herramientas con las que eliminar cualquier resto.

Muchas veces pasan los días mientras la enfermedad va instalándose poco a poco entre las mesas de trabajo sin apenas darnos cuenta. Prevenir estos problemas o corregirlos, si ya están presentes, no sólo puede mejorar la probabilidad de felicidad de los empleados, sino que también puede hacer del lugar de trabajo un sitio más propicio para obtener resultados productivos, alejados del conflicto y la lucha.

Cómo líder de un equipo de trabajo, es importante detectar cuanto antes esta lacra. Por eso la comunicación continua y abierta entre empleados y directivos debe ser uno de los primeros puntos a tratar. De esta manera conoceremos el ambiente real en el que se desarrolla nuestra actividad diaria. Sin diluir la línea que separa al líder de sus trabajadores, con un buen feedback sí que se puede mantener una relación más o menos cercana y próxima al empleado. Con el fin de conocer sus inquietudes profesionales, las tareas más complejas para él, u observaciones que puedan surgirle originadas por el trabajo diario.

Si se ha generado un conflicto entre empleados, no es conveniente que el directivo tome partido de uno de los dos lados. Se recomienda permanecer neutral, independientemente de lo bien o mal que puede pensar de cómo lo están haciendo los protagonistas en la discordia. Tras mediar con ellos, es fundamental hablar de la importancia de la confianza. Pero no sólo ésta se consigue teorizando sobre su significado. Hay que dejar claro que la voz de tus empleados es muy valiosa dentro de la organización. Por eso, una de las acciones para promoverla y darle una salida a sus propuestas, inquietudes o preocupaciones es pidiéndoles que las canalicen a través un correo electrónico o una nota en la que informen sobre estos temas. Al proporcionar esta salida, se logran dos cosas. En primer lugar, se demuestra a los empleados que lo que tengan que decir es valioso. En segundo lugar, se garantiza que informarán de los conflictos que están presentes en el lugar de trabajo.

Además, la confianza se refuerza con proposiciones en las que interactúen todas las partes. Así se cultiva y se riega. Con ellas se construyen relaciones positivas. Una vía puede ser la organización de almuerzos, excursiones o reuniones de trabajo favorables en las que los trabajadores participen. En cuanto los empleados lleguen a conocerse mejor mediante estas interacciones, aprenderán a confiar más entre sí y los niveles de tensión probablemente caerán en picado.

Si todas estas actuaciones son indispensables para mantener la buena relación con el empleado, la actitud del propio directivo es una pieza clave en temas de desconfianza laboral, sino la que más. Para impedir se produzca esa desestabilización, el líder debe tener especial cuidado con tres actitudes que alimentan este cáncer. Relacionado directamente con ese feedback entre jefe-empleado, el primero debe tener transparencia y honestidad a la hora de planificar agendas, informando siempre de los cambios. Este el típico síndrome donde el trabajador llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí.

Otro síndrome de las empresas desconfiadas es ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad. Son equipos cuya filosofía es “sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos”. Y uno de los más importantes, es el de prometer y no cumplir. Parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas las empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga “rebelde”. Esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa. Lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse.