Lo que convierte al IT en el más deseado


Es una cuestión estrictamente necesaria de nuestro presente y futuro. Cada vez son más las empresas que demandan perfiles digitales, expertos en habilidades orientadas a las tecnologías de la información. Todas las empresas crean y recogen cada día multitud de datos que deben estar organizados y orientados a la estrategia del negocio. Por eso, las primeras organizaciones que han asumido este papel rápidamente son las start-ups de estos últimos años. Ellas tienen claro que sin profesionales en analítica, gestión y aplicación del Big Data en la empresa, lo tendrán competitivamente muy difícil.

Sin embargo, no sólo las compañías de nueva creación son las que más demandan este tipo de profesionales, también muchas grandes empresas llevan tiempo transformando sus equipos en digitales. Éstas también solicitan perfiles IT, lo que hace que cada vez resulte más complicado encontrar este tipo de candidatos en el mercado laboral.

Y es que no sólo las organizaciones deben transformarse en la era digital, las personas también han de adaptar su desarrollo profesional individualmente a lo que demanda el mundo de hoy. Así pues, se hace indispensable poner en claro cuáles son las competencias básicas que se definen en los perfiles IT.

1. Conocimiento digital y habilidades tecnológicas. Está claro que sin conocer el funcionamiento de herramientas técnicas que hagan efectiva la gestión del Big Data será casi imposible competir en este tipo de mercado.

2. Encontrar y filtrar información. El profesional será capaz de gestionar la marea de datos digitales; gracias a búsquedas efectivas, recogida y evaluación de lo pertinente así cómo una gran habilidad para organizar y compartir esa información. Aquí entrar en juego perfiles muy analíticos, con gran capacidad de síntesis, orientada a resultados.

3. Comunicación digital y efectiva. Resulta una de las competencias clave en cualquier tipo de profesional. Si una persona no es capaz de comunicar y compartir su trabajo, prácticamente su esfuerzo termina siendo inexistente. Las personas deben relacionarse y colaborar en entornos digitales.

4. Aprendizaje continuo. Supone otra de las bazas más importantes de cualquier candidato. Si un profesional no posee todos los conocimientos técnicos exactos pero su actitud le facilita enormemente el desarrollo como profesional, llegará mucho más lejos que el primero. Es clave que las personas tengan predisposición, habilidad de captar de manera autónoma todos los recursos digitales que hay a su alrededor. Además, un buen perfil IT debe participar en comunidades de aprendizaje, donde se presenten las novedades más golosas para las empresas.

5. Pensamiento crítico y alta capacidad para evaluar resultados siguiendo la visión estratégica de la empresa. Sin esta definición no avanzaríamos prácticamente en la consecución del objetivo marcado por la compañía. El profesional especializado en IT debe ser capaz de comprender el mundo digital e incorporarlo en la orientación estratégica de su organización.

6. Liderazgo y gestión de equipos en red. Cada vez son más los entornos laborales inmersos en entornos digitales. Por ello, se hace indispensable ser habilidoso para dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en la red. Una condición que a priori puede resultar sencilla, nada más lejos de la realidad.

7. Comprensión y orientación hacia el cliente final. Los perfiles que empáticos suelen ser los más queridos. Las personas que son capaces de interactuar, entender y satisfacer las necesidades de otras, sin dejar de ser asertivas, suelen alcanzar lo que se propongan. En este caso, el tipo de cliente es digital, de ahí que resulte indispensable la capacidad de comunicarse en entornos en red.

8. Creatividad. Esta condición viene dada por la exigencia actual de las empresas a innovar constantemente su líneas de negocio. Los profesionales creativos encontrarán rápidamente nuevas vías con las que adaptarse mejor al continuo cambio del mundo digital.

10. E-Seguridad. Las altas dosis de competencia entre las empresas, sumado ese ritmo cada vez más acelerado por innovar, hacen indispensable un alto conocimiento de la protección de datos digitales.

Tras este breve repaso de las competencias más demandadas en el perfil IT, nos lleva a reflexionar sobre la necesidad de ampliar la educación de los más jóvenes en el contexto digital. Colegios e institutos deben formar alumnos totalmente autónomos en la gestión del Big Data, a través de estas diez básicas competencias laborales. Asimismo, todo empleado debe tomar nota para hacer efectiva el desarrollo de su carrera profesional, sin quedarse obsoleto. Para ello, muchas empresas se apoyan en consultoras como 360 Talent, donde la formación de competencias digitales está a la orden del día.

El ‘growth huncker’ se fortalece, ¿te gustaría aprovecharlo?


Se trata de un perfil que jugará un papel muy importante en el mercado laboral más inmediato. Poco a poco las empresas van demandando candidatos con habilidades digitales más específicas. Y es que cuanto más avanzamos en esto de la transformación digital mejor definimos y detallamos las necesidades que nos van surgiendo. Lo que se traduce en una demanda de perfiles cada vez más definidos.

De modo que la pregunta ¿qué quieres ser de mayor?, cada vez está perdiendo una mayor consistencia. Y todo a causa del acelerado ritmo en los cambios del mundo en el que vivimos. Los niños –ni sus padres- son a penas capaces de imaginar a lo que se dedicarán en sus vivas.

Una de esas profesiones que ni pensábamos hace unas décadas es la de growth huncker. Que significa ni más ni menos algo asó como estratega de posicionamiento. Se señala al estadounidense Sean Ellis como acuñador de este término, al que prevé como el próximo vicepresidente de marketing. Por supuesto relacionado con el big data y lo que conlleva este gigantesco mar digital.

Aunque ya es una palabra muy latente entre las start-ups tecnológicas tanto fuera como dentro de nuestras fronteras, lo cierto es que estamos en un momento perfecto para que estudiantes y profesionales que quieran especializarse en un área digital, puedan apostar por formarse y competir con los mejores perfiles digitales del mercado. Por eso, es hora de explicar, qué habilidades y competencias necesitas si optas por convertirte o contratar a un growth huncker.

Análisis de datos, optimización de páginas web, posicionamiento SEO, publicidad en Internet, marketing digital y todas aquellas técnicas tan económicas como rentables. Sustituye la comercialización tradicional en estrategias innovadoras y de bajo coste. Esto supone una herramienta indispensable para todas aquellas start-ups que busquen un lanzamiento lo más viral posible.

El growrh huncker debe ser muy analítico, vive para y por los resultados en cifras. Y por supuesto muy empático. El contenido ha de circularse en la red maximizando su difusión todo lo posible. A la pregunta ¿cómo puedo conseguir clientes para mi producto?, este perfil profesional usará su creatividad en marketing, su habilidad analítica y sus destrezas en programación para buscar ese crecimiento paulatino y orientado a captar clientes potenciales para su empresa. Tráfico, visibilidad y notoriedad de la marca primarán en sus planes estratégicos.

«La llegada de los ‘millennials’ está revolucionando la gestión de las personas»


Carmen Polo Gutiérrez es directora de Recursos Humanos de AXA Seguros España y miembro del Comité Ejecutivo de la empresa aseguradora. Con ella, analizamos temas tan trascendentes como la dirección que está tomando la gestión de personas y el desarrollo de los equipos multiculturales de hoy en día.

«Los departamentos de RRHH estamos inmersos en esta transformación, alineándonos con las necesidades del negocio y fomentando la innovación y creatividad de nuestros empleados», destaca Carmen Polo durante la entrevista, en la que asegura que «la movilidad geográfica siempre se ha percibido como un atractivo y nunca como una barrera».

Axa Seguros se caracteriza por atraer talento ya que, según nos cuenta su directora de Recursos Humanos, «la búsqueda de talento se basa en lo que somos y en lo que hacemos».

¿Qué valores identifican la cultura de AXA Seguros?

Los más de 160.000 empleados que trabajamos en el Grupo AXA en 59 países compartidos cinco valores básicos: respeto a la palabra dada, espíritu de equipo, profesionalidad, innovación y realismo. Además compartimos una visión común de construir una cultura AXA basada en la confianza que sea inclusiva y orientada al logro.

¿Cuál es el perfil del empleado que representa su compañía?

Somos profesionales muy diversos porque nuestro negocio exige contar con una amplia variedad de perfiles especializados y con altas capacitaciones, desde actuarios a comerciales, pasando por especialistas en atención cliente, gestores de siniestros e incluso médicos. En términos cuantitativos nuestra plantilla en España está compuesta en un 42% por hombres y 58% mujeres y la edad media ronda los 45 años.

¿Cómo atrae y retiene talento? ¿Qué inconvenientes encuentra para captar talento?

Aunque pueda parecer obvio para nosotros es fundamental encontrar la receta mágica de combinación del talento y la motivación. La búsqueda del talento se basa en lo que somos y en lo que hacemos. El objetivo del sector asegurador en la protección y como tal buscamos a personas que se identifiquen con nuestros valores y actividades.

A cambio, por supuesto, tenemos que ofrecer al empleado una proposición de valor atractiva, que incluye desde su desarrollo de carrera, un sistema de reconocimiento integral, un entorno de trabajo ágil y flexible que promueve la confianza, la inclusión, el logro, la innovación y la colaboración y, sobre todo, poner a disposición de cada empleado lo mejor de la compañía para hacer cada día un mejor trabajo. AXA es una compañía multinacional, la primera marca de seguros del mundo y eso, sin duda, es un gran valor para atraer a los mejores.

A veces y, sobre todo, en algunos sectores, la movilidad geográfica es todavía una barrera en la atracción y retención de talento. ¿Se da este caso en AXA? Si es así, ¿qué soluciones ofrece?

El ambiente multicultural nunca puede ser una barrera. AXA es una multinacional y la movilidad geográfica es una opción de desarrollo muy motivante. Trabajar y desarrollarse en un entorno diverso y multicultural es una condición sine qua non para trabajar en AXA y, sinceramente, lejos de ser un inconveniente, siempre se ha percibido como uno de nuestros atractivos.

Por otra parte, si hablamos de incentivos para la movilidad, nuestra compañía cuenta con programas globales a nivel mundial y local cuyo objetivo es fomentar esta movilidad de nuestros empleados, intercambiar experiencias e incentivar inquietudes.Estamos convencidos de que cuando tus empleados acumulan vivencias, enriquecen a las compañías y, sin duda, eso se traslada a nuestros clientes y distribuidores.

¿Cuál es el secreto de una adecuada gestión de equipos multiculturales?

El primer aspecto es el respeto, seguido de la amplitud de miras y las ganas de crecer. Profesionalmente creo que hay pocas satisfacciones como la de compartir un punto de vista con un equipo diverso, ya sea por cultura, edad o género, y concluirla sabiendo que has modificado tu propuesta, que has sumado visiones y que uno más uno no son dos, son mucho más.

Para mí la clave es la gestión de la multiculturalidad, la voluntad de las empresas a perder el miedo a la diferencia, fomentar la capacidad de escucha y el trabajo en equipo.

AXA Seguros se caracteriza por invertir en varios programas formativos para sus colaboradores, ¿cuáles están cosechando unos mayores éxitos?

Esto depende de la familia profesional y de los objetivos de cada uno. A nivel general diría que los más demandados son los de liderazgo y la gestión del cambio, por el momento de transformación que vivimos en la compañía, sin olvidar todos los relacionados con la formación técnica y comercial.

Además, actualmente tenemos en marcha proyectos específicos, centrados en equipos que están en plena transformación, con programas formativos pioneros y muy bien valorados: nuestra ‘Claims academy’, ‘Do you speak digital?’, programas de reverse mentoring para fomentar el trabajo multigeneracional o el sponsorship tándem para mujeres, sin olvidar otros clásicos como nuestro      ‘Graduate Program’ dirigido a recién licenciados, o nuestro “Aula de Liderazgo” para managers o los programas de idiomas.

¿Con qué herramientas promueve la promoción interna de sus empleados?

Contamos con varias herramientas, aunque quizá la más visible y valorada es la ‘Bolsa de trabajo’, una plataforma interna en la que se publican los puestos en AXA a nivel mundial y a la que todos los empleados del mundo pueden optar.

Además, contamos con un plan de sucesión interno, especialmente dirigidos a puestos clave, de tal manera que antes de abrir una posición al mercado externo es obligatorio agotar la via interna bien a través de la bolsa o del pipeline de los planes de sucesión.

Comenzamos año y con él analizamos los puntos débiles que debemos reforzar en este 2016, ¿cuáles considera que son las asignaturas pendientes de los departamentos de recursos humanos españoles?

La realidad es muy diferente en función del tipo de empresa o sector. Pero hay algo común a todos, el rol de RRHH está en plena transformación: o lo transformamos o nos transformarán, no hay opción. La digitalización, el entorno cada vez más líquido, la multiculturalidad, la diversidad, la innovación, los modelos colaborativos,…, necesariamente tienen que cambiar nuestros paradigmas de trabajo como recursos humanos. La velocidad y convencimiento con que lo hagamos, así como garanticemos nuestras competencias es lo que nos dará la diferencia. Tenemos que gestionar nuestra propia transformación cultural al mismo tiempo que acompañamos a los empleados y a la organización para que realicen la suya propia. Es el gran reto, tan apasionante como la vida misma.

Los departamentos de RRHH estamos inmersos en esta transformación, alineándonos con las necesidades del negocio y fomentando la innovación y creatividad de nuestros empleados. Estos, en diferente escala, son conceptos trasversales aplicables desde a una pyme a una multinacional.

Vivimos una época de grandes cambios en el mundo laboral, ¿qué transformación percibe en el sector de la gestión de personas?

Los cambios se perciben fuera y dentro de nuestras organizaciones. Si nos concentramos directamente en los aplicables a nuestro entorno, sin duda, hablaría de la diversidad y la digitalización en términos generales. Por primera vez convivimos cuatro generaciones en las empresas y la llegada de los millennials está revolucionando la forma en la que gestionamos las personas. Nuestro papel desde RRHH ha de ser, hoy más que nunca, el de conocer y escuchar muy activamente al negocio, para anticipar aquellas soluciones y servicios para y desde las personas, que les permita diferenciarse y ganar la preferencia de sus clientes.

Desde una perspectiva de futuro, ¿qué cree que deberá tener en cuenta el profesional especializado en la gestión de recursos humanos?

En RRHH nunca hemos de perder la perspectiva, nosotros gestionamos talento y emociones, en definitiva, personas. Esto, sin duda, es lo más importante y lo que nos hace diferentes. Nuestra gestión es vital, no podemos reparar una máquina o reescribir un contrato; pero nuestra forma de trabajar con personas marca la diferencia, deja una huella indeleble y eso es una responsabilidad colectiva e individual de todos los que formamos RRHH, es nuestro legado, lo que nos trasciende y, sin género de dudas, lo más bonito y apasionante de nuestro trabajo.

El Big Data, nuevo director de recursos humanos


El Big Data llegó como un tsunami a nuestras vidas y a la de nuestras empresas. Revoluciona todo aquello que se encuentra por su paso. Sector por sector, industria por industria y también área por área. Cada rincón de las compañías sufren una transformación digital de la que nadie se libra. Más bien, toda la corporación puede aprovechar sus recursos. Ahí está la clave: el mejor, el más fuerte, el que mejor adapte las herramientas digitales a su profesión será el que logre evolucionar y sobrevivir.

«El futuro de las empresas, sobre todo en algunos sectores, pasa por la especialización. Es el caso del tecnológico, donde las redes de comunicaciones así como el auge de los dispositivos móviles inteligentes, la irrupción de las redes sociales y las aplicaciones móviles están generando una nueva materia prima con un poder de cambio similar al que en su día tuvo la electricidad o el petróleo», reflexionaba hace unos meses el que fuera director de recursos humanos en España de IBM, Pablo Pastor para Cinco Días.

Desde Recursos Humanos se reclama un talento digital, experto en analítica informática, más cuando se trata de una empresa que opera únicamente en el entorno digital. Lo primero que se contrata nada más lanzarse al mercado, son analistas de ese mar llamado Big Data. El control de la información que generamos a nuestro entorno y de la que nos nutrimos debe ser medida correctamente y controlada al detalle. Por eso, la analítica de datos es una de las áreas de la tecnología con más potencial de crecimiento.

El servidor no procesa a la velocidad que nos gustaría nuestra web-negocio. Tenemos un problema. De ello, depende que numerosos clientes abandonen y se marchen a la competencia. Hay que hacer algo ya. Y esto sólo se consigue si hemos sabido detectar a tiempo el fallo. Manos a la obra. Reseteo de servidor… comprobamos. Bien, todo en orden. Así funcionan las empresas del hoy día. Sumergidas bajo grandes cantidades de información digital.

Y así es como funcionarán cada vez más los departamentos de recursos humanos. No sólo el crecimiento y la transformación se dará en especialistas tecnológicos, el profesional de la gestión de personas también se verá afectado por la transformación digital. Por dos motivos importantes. Uno, por la manera en la que afecte a sus personas. Y dos, por los sistemas de medición y reclutamiento de talento, rendimiento, resultados, necesidades o formación del empleado.

De hecho, según las principales innovaciones que han sufrido las empresas tienen que ver con la gestión electrónica de los Recursos Humanos. Así lo aseguraba un estudio a finales de este 2015, en el que se detalla que uno de cada dos empleados europeos considera las herramientas digitales un medio para desarrollar sus capacidades y cree que repercuten positivamente en su autonomía en el trabajo y su calidad de vida laboral.

«Los departamentos de recursos humanos con la transformación digital van a tener un importante cambio de procesos y relaciones», nos decía Alicia Sánchez Ruiz, directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España. «Nos van a llevar a que seamos mejores medidores de información y estrategas en el proceso de toma de decisiones.Por ejemplo, con todas estas informaciones sabremos percibir antes cuándo vamos a tener las siguientes contrataciones, o cuáles van a ser las tendencias con los datos que tenemos hoy».

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia? ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño? ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial? ¿Qué está preocupando a nuestros empleados? ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante? El Big Data puede responder a estas preguntas con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales. Por tanto, puede ser una herramienta de ayuda para:

Identificación y desarrollo de liderazgo
Gestión del talento, promoción y engagement
Análisis del sentimiento, clima laboral
Identificación de talento y reclutamiento
Análisis de desempeño y retribución
Analítica predictiva de cambios de comportamiento

Además, nacerán y se transformarán nuevas profesiones, también en el departamento de Recursos Humanos. «Roles como el marketing de recursos humanos, como el Searcher Analytics, incluso el Community Manager de la gestión del talento, van a ser figuras que vamos a empezar a tener, porque vamos a tener modalidades distintas», subrayó Alicia Sánchez durante su entrevista.

La gestión de las relaciones laborales también evolucionará gracias a la economía colaborativa, impulsada en gran medida por la transformación digital y un mundo cada vez más conectado. Es muy posible que en algunos proyectos vayan a convivir empleados y personas en formación con profesionales de otras compañías, que trabajarán en proyectos en común.

Una variedad de relaciones laborales, sistemas de trabajo, medición y canales donde detectar talento que nos va a llevar a una mentalidad distinta. Y no dentro de mucho tiempo.