«Lo más importante para retener talento es asegurarse de que los líderes son válidos para gestionar personas»


Alicia Sánchez Ruíz es directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España. Tiene una amplia experiencia en la gestión de los recuros humanos a nivel generalista, así como en todas las actividades relacionadas con modelos organizacionales, gestión de equipos directivos y desarrollo profesional de comités de dirección.

Durante la primera parte de la entrevista, Alicia Sánchez destacó que «la herramienta más importante para retener talento es asegurarse de que los directivos gestionan a las personas con la seriedad y la profesionalidad que merecen». «La gente se va por dinero, pero si tienes un proyecto interesante y tienes un equipo de trabajo que te da todo y un buen jefe, dudas mucho en tu decisión», subrayó. Y es que para nuestra entrevistada, «el tener una cultura de reconocimiento permanente y el que todos seamos capaces de celebrar más los éxitos que penalizar permanentemente los fracasos», trata otra de las cuestiones más valoradas por el empleado.

Os dejamos la primera parte de una entrevista muy interesante y pertinente tanto para los profesionales del ámbito de los recursos humanos como para los directivos y gestores que forman las empresas.

¿Qué tipo de perfil encaja con la cultura corporativa de Altran?

Nuestra cultura es muy fresca, de personas orientadas a las necesidades de nuestros clientes, que tengan muchas inquietudes y con bastante iniciativa. No es una cultura de una jerarquía absoluta y profunda, sino que busca la creatividad.

La ética es muy importante en el mundo profesional en el que nosotros nos movemos. Es muy importante que se cuiden tanto los valores del cliente como los de la organización. La edad es lo de menos. Ésta tiene que estar en la actitud y la mentalidad más que en los años.

¿Cuáles son los perfiles que solicitan más?

En general, todos los perfiles que tienen que ver con tecnologías. Orientados al mundo Microsoft, de las telecomunicaciones, ingeniería de la automoción, ingeniería industrial y de seguridad, industria aeronáutica,… Trabajamos con más de 200 perfiles, por lo que puede ser muy variado.

¿Qué función cree que tienen las redes sociales en el proceso de selección?

Cada día son más importantes. Todavía algunas de las fuentes de reclutamiento más clásicas como pueden ser las jobwebs, siguen teniendo mucho impacto en nuestro país pero en los últimos cinco años las redes sociales se han convertido en un elemento estratégico, primero para ‘viralizar’ el mercado, de difundir lo que se necesita y cómo lo necesitamos, y luego como redes de contacto.

Hay determinados perfiles más junior que con las web de empleo funcionan perfectamente pero cada día está siendo más importante Linkedin. Ahí ya estamos hablando de perfiles que tienen una cierta trayectoria profesional. Buscamos gente que tienen un año o dos de experiencia de media. Cada vez más estamos contratando gente sin experiencia, y esa red es fundamental.

Linkedin, Twitter y Facebook, son las tres redes con las que nosotros trabajamos permanentemente para reclutar gente.

¿Qué papel juega el departamento técnico durante la selección de personal?

Este es el proyecto en común con el que trabajamos con el negocio. Nosotros somos owners del proceso en una parte pero copartícipes del proceso estratégico. Tanto en su parte técnica como en su parte funcional tiene un papel crucial en todo el proceso de selección. Nosotros hacemos una parte y la otra parte la tienen que hacer los expertos profesionales en tecnología o los expertos en las actividades sectoriales. Y sin ellos, no podemos cerrar el círculo del proceso de selección. Aquí hay un partnership, somos socios estratégicos mutuos.

¿Cuál es su mejor herramienta para retener talento?

La gestión de los equipos correcta. Hay que asegurarse de que tus gestores gestionan a las personas con la seriedad y profesionalidad que merecen. Hay que tener a las personas preparadas para ser gestores de otras personas y hay que colocar en las posiciones de gestión a los que valen para hacerlo.

En el mundo tecnológico no todo el mundo vale para hacerlo. Es la herramienta más importante: asegurar que los gestores de tus equipos y los líderes que gestionan esos equipos tienen los conocimientos y las habilidades necesarias para poderlo hacer. Porque el buen clima se crea desde ahí, y si eso no lo tienes… La gente se va por dinero, pero si tienes un proyecto interesante y tienes un equipo de trabajo que te da todo y un buen jefe, dudas mucho en tu decisión.

¿Qué acciones le gusta realizar en la motivación de directivos?

La motivación es muy distinta en función de edades, niveles y categorías. Lo que es muy importante es que las personas reciban el reconocimiento a tiempo, así como de cada caso y cada paso que se da. Esos temas son muy importantes. El tener una cultura de reconocimiento permanente y el que todos seamos capaces de celebrar más los éxitos que penalizar permanentemente los fracasos.

Además, tenemos píldoras permanentes para asegurar que el clima es el adecuado, que se produce la rotación de los proyectos, que las personas tienen proyectos que suponen un reto para ellas, que disponen de planes del desarrollo, de formación ‘a doc’, individualizados y colectivos, que tienen posibilidades de promoción – hay promociones permanentes todos los años – , que éstas sean públicas y les demos el valor que tienen. Tenemos comités de promociones en los que los empleados participan en ellos.

¿Cuáles son los planes de formación que está llevando actualmente? ¿Cómo está siendo la respuesta del empleado a esos planes?

Tanto en el área técnica como en el área de habilidades, los planes de formación tienen el peso que se requieren, les damos el mismo valor en las dos áreas. Hay planes de certificaciones en las distintas áreas tecnológicas, como pueden ser tener todo el itinerario en ‘java’, en ingeniería mecánica, en telecomunicaciones, áreas de ‘punto net’,… Este un plan de formación técnico muy ligado a los pasos de carrera profesional.

A ello, le acompañan formación en habilidades que van desde cómo ser un buen entrenador, cómo tienes que gestionar conflictos hasta cuál es el proceso de liderazgo adecuado o cómo se deben gestionar los equipos. Van también acompañados, sobre todo en el caso de las promociones a nivel de gerentes, con procesos de coaching.

La respuesta de los empleados a esos planes es muy buena, ya que es lo que siempre demandan. O te siguen ‘instrumentalizando’ la cabeza, el corazón y las habilidades o difícilmente vas a tener una progresión adecuada interna o en otras compañías.

Cada vez más, estamos incorporando las tecnologías en el proceso de aprendizaje, —cursos de Open Core, off-line, on-line,… —. Todo esto es parte también del proceso formativo.

Además, hay un área que tiene que ver con la salud del empleado. Es importante también estar formado en ese ámbito. El bienestar, el cuidado del cuerpo y de la mente son parte de la esfera del profesional.

El poder de la conciliación laboral y familiar


Es indiscutible. Una de las herramientas más valoradas por los empleados para la retención y captación de talento es aquella que facilita la conciliación entre vida laboral y familiar. Con ellas, las empresas no sólo se convierten en atractivos para trabajar en ellas, sino que además aumentan la productividad de su capital humano y reducen considerablemente la cifra de absentismo laboral.

Está comprobado: las compañías que ofrecen programas de conciliación acorde a las necesidades de los trabajadores consiguen recortar el absentismo en un 40 por ciento. Así lo publica un informe elaborado por al Fundación Alares tras analizar las más de 1.200 candidaturas presentadas por las empresas a los Premios Nacionales Alares a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal y la Responsabilidad Social Corporativa.

El informe también enumera las medidas que más ofrecen las empresas para conciliar: jornada intensiva de verano, horario flexible, reuniones por videoconferencia para evitar viajes, reducción de la jornada, ampliación del permiso de paternidad y maternidad, paquete de servicios asistenciales para toda la familia, programas de teletrabajo, parking para situaciones especiales de la plantilla — embarazo, problemas de movilidad… — y jornada continua ante situaciones especiales.

Además, el Center for a New American Dream publicó un estudio basado en una serie de estadísticas que propone un recorte de la semana laboral y como consecuencia el aumento de la productividad. Y es que las personas que trabajan 11 horas al día tienen 2,5 veces más posibilidades de deprimirse y 60% más probabilidades de tener una enfermedad cardíaca. Así también, el 75 por ciento de los padres que trabajan 8 o más horas de lunes a viernes dicen no tener suficiente tiempo para dedicarse a sus hijos, y el 59 por ciento no tiene suficiente tiempo para sí mismos.

En España, la ley señala que el permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal —antes o después del parto—como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.

La Ley para la Igualdad reconoce también el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. Además, madres y padres tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo o hija hasta que éste cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones. Sin embargo, ¿realmente es suficiente?

Hace poco leíamos algunos casos en compañías que dan ejemplo a nivel mundial por cuidar la captación y retención de talento gracias a innovadores programas orientados a mejorar la conciliación. Hablamos de Silicon Vallley, donde empresas como la distribuidora de producción audiovisual Netflix ofrece desde este mismo año permisos por maternidad y paternidad ilimitados el primer año y pagados al cien por cien.

Google ya lo entendió hace tiempo. En su caso son 18 semanas pagadas para las madres y hasta 12 semanas a los padres. Además, ofrece una ayuda de 500 dólares (457 euros) para cubrir las necesidades de los niños recién nacidos.

Facebook, la mayor red social en Internet, contempla cuatro meses de permiso a los nuevos padres, como Instagram, y cubre hasta 4.000 dólares (3.529 euros) en gastos de los hijos, además de dar la opción de trabajar desde casa y de ofrecer ayudas para la guardería.

El eterno debate sobre cuál debe ser la política empleada por la empresa con respecto a la paternidad sigue abierto. Un problema que sigue afectando a nivel internacional. Sólo hay que recordar a la eurodiputada italiana Licia Ronzulli y su hija en el Parlamento Europeo —en laimagen, tomada en mayo de 2015.

Los que está claro es que las empresas deben establecer unos horarios racionales, capaces de retener el talento, permitir la formación del trabajador, recudir costes estructurales de la propia compañía, aumentar la productividad del capital humano y disminuir el absentismo.