Listos para el cambio: selección de personal


Existen ciertas tendencias que podríamos clasificar perfectamente como capítulos una realidad actual. La revolución de las nuevas tecnologías y las nuevas relaciones laborales promueven una transformación constante del significado y funcionalidad de los recursos humanos.

Todo es más versátil. Las compañías y las personas que las forman encuentran, casi sin darse cuenta, nuevas relaciones que atienden más a cumplir objetivos dentro de las estrategias de negocio, que a formar departamentos estáticos donde el cambio se produce de una manera más lenta y progresiva.

La especialización del talento marca esas nuevas fórmulas laborales. Cada vez son más las empresas que buscan sinergias entre ellas en lugar de competir directamente enfrentando objetivos. Se forman alianzas y la colaboración pasa a ser uno de los factores principales con los que se alcanza el éxito en nuestros días. Los profesionales pasan a ser empleados que ejecutan proyectos determinados, resuelven problemas y cumplen objetivos. Se incrementa la colaboración con freelance, lo que desemboca en una transformación de los diversos interlocutores. Con este tipo de relaciones laborales, las necesidades varían entre profesional y empresa —desde los aspectos legales hasta el tipo de comunicación que se produce entre ambas partes.

Al mismo tiempo que los diferentes perfiles se van transformando, también lo hacen los reclutadores. Para la selección de nuevos candidatos, se  utilizan nuevas fórmulas. El mercado oculto se sigue manteniendo como la principal fuente de selección de personal. Cada vez son menos las ofertas que se hacen públicas. Es cierto que siempre va a existir su publicación y es bueno, en algunas ocasiones, ampliar el espectro de búsqueda y hacerlas públicas. Sin embargo, lo cierto es que está tomando un mayor protagonismo el uso de fórmulas como el diseño del employer branding o el impulso de programas de referencias —también conocidos como referrals programs.

Con la primera técnica, lo que se busca es crear un conjunto de beneficios y compensaciones que enriquecen la imagen de la compañía. Con sus políticas de beneficios, se potencia el salario emocional —cada vez más valorado— y se busca convertirse en una de las empresas más atractivas para trabajar. De esta forma, la empresa pasa ser un sabroso caramelo para los candidatos. Prácticamente, el talento llegará por sí solo.

Cuando hablamos de programas de referencias, estamos confiando en las recomendaciones de los propios empleados de la empresa. Y ¿quién mejor que nuestros compañeros para hablar del trabajo, las funciones, los beneficios, la cultura corporativa y el día a día en la organización? Es un recurso muy usado en marketing y publicidad: al cliente le gusta el producto, por lo que habla bien de él. El boca a boca de toda la vida, pero orientado a los recursos humanos. Este tipo de soluciones en el área de selección de personal tienen dos ventajas importantes. El nuevo empleado tendrá que cumplir el compromiso, por un lado con la propia empresa, y por otro lado, y muy importante, con la persona que le ha recomendado. Lo que le sitúa en una buena posición para ocupar la vacante.

Es tan recurrida esta práctica, que según el estudio de Aberdeen Group, un 77 por ciento de las empresas ya utilizan programas de referencia de empleados. Un ejemplo de ello, lo refleja la tecnológica Google, cuyos equipos de trabajo funcionan con un alto nivel de rotación. En muchas ocasiones, la contratación de sus profesionales suele ser por proyectos y al terminar el tiempo estipulado captan nuevo talento gracias a los populares referrals programs.

Unas recomendaciones que también pueden provenir de manera externa. Para eso se trabaja el networking. Se trata de una de las partes más importantes del profesional. Con esfuerzo y habilidades acertadas, el candidato amplia y cuida constantemente su red de contactos. La tendencia del recruitment también está muy relacionada con este tipo de selección. Y el candidato debe usar esta vía, que para eso se está esforzando en adquirirla.

Con las nuevas generaciones pisándonos los talones, los intereses y las circunstancias varían. Conocer y empatizar con los llamados Millennials es primordial para captar y mantener su talento. Los índices de rotación siguen aumentando cada año más, y con ello lo hacen las competencias entre los employers brinding. Casi se podría decir que es extraño que un millennial permanezca más de cuatro años en la misma compañía. Sin embargo, los procesos de selección se hacen cada vez más largos, lo que explica la importancia y la eficacia que supone contar con profesionales en la materia.