¿Cuánta química debe haber entre candidato y empresa?


Como si de una relación interpersonal se tratara, colaboradores y empresa deben conectar gracias a una química que facilite el verdadero compromiso entre ambas partes. Difícilmente un equipo de trabajo que no siente como propios los valores corporativos, establecerá una relación duradera y próspera con su empresa. Sólo así se desarrollará una política que fomente la innovación y el crecimiento competitivo de la compañía.

Sin embargo, ningún currículo es capaz de plasmar este vínculo. Por ello, los reclutadores aprovechan las entrevistas personales para determinar el nivel de química entre candidato y empresa. Se llevan a cabo las pruebas más creativas e inesperadas, las preguntas más insólitas y la comunicación no verbal más sorprendente. Y todo para descubrir la verdadera personalidad del entrevistado. Se podría decir que el gran reto de los reclutadores está en conocer prácticamente a fondo a una persona en el tiempo que dure esa conversación.

No hay que extrañar que a pesar de contar con el mejor portafolios, el que mejor encaje con la oferta de empleo, el que mejor describa nuestras competencias y habilidades, si no hay feeling con la compañía, difícilmente obtendremos el puesto. Y si se pasa el filtro, la adaptación de esa persona en la nueva empresa será larga y tediosa.

En el libro de Peter Mallouk, The Most Common Hiring Mistakes and How to Prevent Them, se indica que una entrevista típica, donde el reclutador se limita a cuestionar exclusivamente sobre trabajos anteriores, aumenta sólo un dos por ciento la posibilidad de tener a la persona adecuada para el puesto. Un hábito que lamentablemente suele suceder más de lo habitual.

Se trata de un trabajo en el que se manejan aspectos intangibles. Por un lado, el candidato debe conocer muy bien la empresa a la que aspira representar, y por otro lado, entra en juego el talento del propio entrevistador con el que obtendrá toda la información posible del entrevistado. Además, el reclutador cumple una doble función: velar por el interés de cliente-empresa y también del candidato.

Al final, la naturalidad con la que se muestre el candidato será clave durante la entrevista. El nivel de química vendrá determinado por el grado de empatía entre candidato y empresa. Pero, ¿qué valores de personalidad son los básicos para garantizar esa química? ¿Existe el candidato comodín que gusta a todo el mundo?

Existen varias cualidades básicas que indican si hay o no química. Saber escuchar, capacidad de expresión, lenguaje apropiado, comunicación sin errores de transmisión, ideas claras, criterio en las respuestas, simpatía natural, ausencia de momentos forzados, muestra de interés, motivación y compromiso por el proyecto. Y así una larga lista con la que se dibuja un primer boceto de la actitud de esa persona.

En esa doble labor, el reclutador tiene un único objetivo: que candidato y empresa estén contentos con la elección. Un logro muy determinado, precisamente, por la química que se establezca entre las dos partes. Por lo que es fundamental dar con la persona que desde el principio demuestre claridad en cuanto a su interés, su honestidad y sinceridad con respecto a las propuestas y expectativas que se produzcan. Debe haber una coherencia entre lo que se cuenta al cazatalentos y a la empresa posteriormente. Una situación que, lamentablemente, no se produce tan habitualmente. Si el candidato es sincero con el reclutador en cuanto a sus pretensiones económicas, su motivación real del cambio o su experiencia, todo resultará mucho más provechoso y beneficioso, tanto para la empresa como para él mismo.

Y es que al fin y al cabo, la relación que se establece entre el colaborador y la empresa, no dista mucho con todo lo que se caracteriza en las relaciones personales. Sólo hay que saber conectar para obtener lo mejor de ambas partes.

El candidato exótico


¿Qué dirías si un reclutador te propone para dirigir una empresa que nada tiene que ver con tu sector? O si eres el presidente de una compañía tecnológica y, tras un largo proceso de selección, te sientan al lado a un directivo de cuentas que lleva toda su carrera profesional en una importante marca textil, ¿lo aceptarías? Este podría ser el resultado de un headhunter verdaderamente profesional.

La selección de altos o intermedios mandos directivos supone, en muchas ocasiones, tomar decisiones con altos porcentajes de riesgo. ¿Quién ha dicho que fuera fácil? Así trabajan los reclutadores. Uno de sus principales desafíos es ni mas ni menos el denominado candidato exótico: aquel que, a pesar de no cumplir totalmente con el perfil requerido, puede tener un gran éxito en el puesto gracias a enfoques nuevos y distintos.

Un ejemplo de ello, podría ser perfectamente la contratación de Louis V. Gerstner, Jr. a IBM, previo paso por el sector de la venta de alimentos. Nada que ver con el sector tecnológico. No se trataba ni mucho menos de un perfil digital, pero sí de un experto CEO. Gerstner supo darle un importante impulso a la compañía tecnológica. Así lo explicaba Hans Ulrich Maerki, presidente del Comité de Gobierno de ABB, quien recordó cómo descubrió el espíritu emprendedor en IBM, gracias a él. Uno de sus logros fue situar el centro de gravedad más abajo en la organización. «El problema es que las grandes empresas ponen el centro de gravedad en sus oficinas centrales. Impulsar la responsabilidad y la rendición de cuentas hacia abajo, tuvo una gran importancia.» Y efectivamente, Gerstner era un auténtico candidato exótico para IBM. La apuesta salió redonda.

La pasión por conocer el verdadero fondo de los candidatos, lleva a muchos reclutadores a convencerse y apostar por esta clase de perfiles. Aquí es donde radica el talento del propio headhunter. Al cliente se le deben ofrecer alternativas creativas, sin estar encorsetadas en el perfil teórico de la oferta. Es preciso focalizar la selección en el talento de los candidatos y en la capacidad de éstos por evolucionar e innovar dentro de la empresa. No siempre son los años mínimos requeridos de experiencia en un determinado puesto. Aquí se diferencia la capacidad de un reclutador medio a un profesional. Siempre y cuando el cliente esté conforme, se puede apostar por la valentía, por el perfil inusual.

No es fácil, ni mucho menos cómodo. Cuando se decide por un candidato exótico, los procesos de selección pueden durar más tiempo del estimado. Hay que valorar muy bien a esa persona que aportará un plus de innovación y creatividad. Reducir al máximo el riesgo, pero confiando en la intuición del headhunter. A veces, las competencias no los son todo, y hay que fijarse más en la actitud y habilidades que harán que ese candidato —exótico en un principio— se convierta en un destacado y creativo experto.

No todos los headhunters lo hacen. Trabajar con candidatos exóticos requiere de un esfuerzo extra, que para el profesional que le apasiona verdaderamente su trabajo significará todo un desafío.

 

¿Por qué el candidato exótico no es 2.0?

 

Con la crisis y los nuevos métodos de networking impulsado por las TICs, están provocando que se filtren los buenos profesionales del headhunting. En este sentido, el reclutamiento a través de redes sociales debe ser únicamente un apoyo más del headhunter, porque en este escenario sólo encontrará perfiles corrientes.

La creatividad, la capacidad de convencer, coordinar, comunicar, empatizar y entusiasmar no la puede medir una red social. Los verdaderos directivos diferenciadores por sus virtudes, habilidades y talento, los encontrará a través de las vías más clásicas, las que requieren de contactos personales, manteniendo varias conversaciones con ellos y conociendo su entorno sin el cristal del escaparate de las redes sociales —el cual por cierto, puede que esté bastante rayado, impidiendo ver más allá.

Los candidatos exóticos provocan un efecto muy enriquecedor a las empresas: las extrae de su zona de confort. Lo que supone todo un logro en los actuales procesos de cambio.

Contenido ‘top secret’


En confianza. Así es como se mueven las contrataciones en las altas esferas. Y es por eso, por lo que las firmas de cazatalentos o selección de altos directivos se muestran reacias a compartir información y a ser transparentes sobre sus métodos operativos o sus honorarios.

La confidencialidad está inmersa en el ADN del cazatalentos. Es un requisito que los profesionales de selección de directivos y cargos intermedios deben anteponer en sus estrategias de reclutamiento. Y no es fácil. Hay mucha información en juego cuando se trata de identificar, localizar y contactar con un candidato que puede ser pieza clave para otras empresas del sector. El juego es así, probablemente gane el más discreto.

Aunque parezca un proceso simple, el headhunting puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional. Asimismo, desde la perspectiva de la persona a la que van a sustituir, puede resultar una total falta de respeto si le llegara información de que va a ser destituido de su puesto. Al final, la imagen de la propia empresa podría salir perjudicada por motivo de esa filtración.

Resulta especialmente complicado en sectores muy endogámicos, donde todo el mundo se conoce. Basta con que a alguien se le escape un comentario inocente para que esa información acabe llegando a oídos de la persona inadecuada.

Antes de localizar a la persona adecuada para el puesto, el reclutador debe pasar un proceso que es necesariamente de estricto secreto. En muchas ocasiones, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar a las personas que cumplen exactamente con las necesidades del puesto. Y eso conlleva una obligatoria discreción.

La fuga de directivos clave a la competencia puede llegar a suponer una verdadera pesadilla para las compañías. No sólo por la persona, sino por la información que podría utilizar en su nuevo puesto. Esto mismo ocurre en la ficción de la película Headhunters, donde se exponen los riesgos, intereses y estrategias más ocultas de algunos procesos de selección.

Por ello, muchas compañías recurren a cláusulas contractuales que persiguen limitar el margen de movimiento de ese talento. El Estatuto de los Trabajadores recoge estás cláusulas de no competencia y fija su duración máxima en dos años para los perfiles técnicos y seis meses para el resto. A cambio, la empresa debe compensar económicamente al profesional. Hay otras fórmulas. Los pactos de caballeros entre empresarios del mismo sector para no robarse mutuamente talento.

Y es que, cuando no se trabaja con una confidencialidad plena, la situación puede complicarse en todos los sentidos y para todas las partes: empresa, candidato y también para el reclutador.

Desmontando los mitos de una entrevista de trabajo


A lo largo de nuestra carrera profesional es muy probable que nos convirtamos en verdaderos expertos de las entrevistas de trabajo, y más en un mercado laboral tan volátil como el actual. Independientemente de las cordialidades, vestimentas o primeras impresiones, existen unas premisas reales que los reclutadores tienen muy en cuenta, antes de fijarse en el calzado o el saludo, mitos en los que no debes perder demasiado tiempo.

En una entrevista de trabajo cuentas con un breve espacio de tiempo para poner en valor tu trabajo y transmitirlo de forma adecuada al reclutador. De modo que no es de extrañar el estrés que provoca esta gran cita. Así pues y con el fin de rebajar un mínimo esa ansiedad, ten en cuenta que no tiene porqué ser una entrevista pregunta-respuesta. Se trata de un diálogo entre la empresa y el candidato. El interés está en las dos partes. No te hubieran llamado de no ser un posible mirlo blanco. Se trata de una conversación de negocios. La compañía se vende y tú también. La descripción de ambos será el foco del diálogo. Luego ya se verá si las dos partes coinciden y están interesadas.

No subestimes una buena preparación. Organiza mentalmente tu curriculum para gestionar qué y cómo vas a comunicar o resaltar de tu portfolio. Para diseñar una buena estrategia de comunicación primero debes investigar al receptor, y ése será la empresa para la que solicites formar parte. Una buena investigación previa puede ser tu gran aliado cuando nos enfrentamos a preguntas inesperadas. Si conocemos bien la cultura de la empresa, entenderás mejor qué buscan y esperan de los candidatos. Digamos que no está de más seguir algunos pasos previos que realiza también el reclutador de una headhunter cuando trabaja en un proceso de selección para una determinada compañía. Estudio y definición de los valores, estrategias, proyectos en los que esté inmersa, proyectos que se estén estudiando realizar, tipo de perfil del colaborador, estructura jerárquica de las personas que forman parte de ellas – lo que te ayudará a entender mejor su employer branding.

Todo proceso de documentación debe reflejar un histórico de publicaciones. Resulta muy útil en estos casos y es de fácil acceso acceder a su sala de prensa. Infórmate de sus logros y su responsabilidad social corporativa, así como detectas posibles actuaciones no tan gratas.

Si tienes esa investigación preparada, el siguiente paso será identificar las posibles necesidades de la empresa y aplicar tus competencias para resolverlas. En definitiva, se trata de hacerse una idea amplia de en qué puedes ayudar para el buen funcionamiento de esa compañía. ¿Por qué tú y no otra persona? Busca una perspectiva estratégica que busque el crecimiento de la empresa. Esquematízala para comunicársela a los reclutadores.

Se podría decir que este es el entresijo de una buena preparación para una entrevista de trabajo, una oportunidad para el candidato y la empresa de averiguar en qué se pueden ayudar mutuamente.

Una vez claro lo anterior, es importante no caer en los mitos que se suelen enumerar cuando buscamos consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo en Google. Éstos suelen ser:

Mitos

—La primera impresión es la que cuenta

—No mostrar debilidad

—Sugerir cierta necesidad económica garantiza el empleo

—No hablar nunca de la familia, sobre todo de los hijos

—Halagar al entrevistador o a su oficina lo sensibiliza

—Aceptar un café o un vaso con agua resulta decisivo

—Nunca tomes notas durante la entrevista

—No haga pausas durante sus respuestas

—Habla rápido y directo

—El uso de jerga o modismos romperá el hielo

—El candidato más preparado es el que triunfa en la entrevista

Algunos de ellos se pueden aplicar, pero en su justa medida. No los descuides, pero tampoco los subestimes. Esta lista de no te garantizará, ni mucho menos, el puesto por el que estás aspirando a desempeñar. Así que no pierdas el tiempo.

¿Tienes alguna pregunta? Sí, unas cuantas…


A menudo tratamos de imaginarnos qué cuestiones son las que interesarán a los profesionales de un proceso de selección. Intentamos introducirnos en sus cabezas con el fin de construir respuestas que brillen por sí mismas. Lo cierto, es que este proceso de preparación sólo da resultado en contadas ocasiones. Es bueno preparar las entrevistas, pero sobre todo para organizar en nuestra mente todas las fortalezas y oportunidades de nuestra propia marca. Así como, es importante tener claro los puntos que más debemos reforzar, mientras mostramos algunas cualidades de los grandes líderes: humildad y asertividad.

Comparamos entrevistas de trabajo de grandes empresas, especialistas en captar y atraer talento. Tan importante es empatizar con los reclutadores como interesarse por lo realmente esencial del puesto de trabajo en sí, o averiguar la información pertinente de la compañía en la que nos gustaría trabajar. ¿Nos gustaría comprometernos con sus valores?

No olvidemos que hoy día, la relación entre empresas y candidatos se posiciona más del lado de la negociación que de la mera captación pasiva de talento. Como mercado que es, la evaluación entre unos y otros es clave. Primero, para que pongamos en valor nuestra profesionalidad, y segundo, para sopesar pros y contras del interés real de formar parte de una organización o comprometernos con el bienestar de un nuevo colaborador. Y es que es clave pertenecer a una empresa o apostar por un profesional que realmente cumpla con nuestros valores, si lo que buscamos es trabajar cada día con pasión.

Un reclutador dedica una gran cantidad de su tiempo a entrevistar, trabaja en procesos de selección que pueden llegar a ser especialmente complicados y a veces algo largos. Numerosos profesionales pasan cada día por su salas, y los intereses de cada uno suelen ser dispersos. Por eso, hay cuestiones relativas al puesto que pueden quedarse en el aire, si nos despedimos sin consultarlas. De modo que, con el propósito de facilitar una negociación sana y eficiente, proponemos algunas preguntas que quizás no nos hayamos parado a sopesar pero que pueden ser pertinentes para encontrar la transparencia que tanto compañía como candidato buscan alcanzar.

—¿Cuáles son los principales retos que afronta la compañía?

¿Qué tipo de rol tendría que desempeñar?

¿Qué tipo de crecimiento o promoción se da en la empresa? ¿Qué se puede hacer para que realmente alcance el éxito en esta posición?

Hábleme del equipo con el que trabajaré. ¿Qué impacto tendría mi contratación para el resto de mis compañeros?

¿Cómo se ve a la empresa en cinco años?

¿Cuál es la pregunta que realmente quieren hacerme pero no han preguntado?

¿Cuál es el siguiente paso?

 

Usos del silencio en una entrevista de trabajo


Tan importante son las palabras como las pausas entre ellas. El silencio, al igual que el intercambio de locuciones, hay que saber utilizarlo. Forma parte de nuestro lenguaje. No sólo se aplica a las entrevistas de trabajo, sino en nuestro día a día y con cada una de las personas con las que nos relacionamos.

Muchos candidatos, lejos de gestionar bien este arte, tienden a ponerse nerviosos cuando se produce un silencio mientras miran al reclutador con ansiedad. Sin embargo, este tipo de paréntesis suele traer consigo numerosas ventajas y más vale tenerlas en cuenta para aprovecharlos. El hecho de no saber qué vendrá después y su estado de eternidad dan rienda suelta a la imaginación del candidato para pensar normalmente lo peor, o por lo menos cuestionarse inútilmente qué estará pensando el entrevistador. Le pasa a la gran mayoría de los aspirantes a un puesto de trabajo, incluso a aquellos que suelen mostrar una seguridad artificial.

La información hay que procesarla y el reclutador debe ir tachando cuestiones relevantes del proceso de selección. Debe ordenar sus ideas. Nuestras competencias y habilidades las sabe el candidato muy bien, pero para el entrevistador es información nueva que no sólo recoge de las palabras del aspirante. Los gestos, la mirada, la actitud, la presencia,… son factores a tener en cuenta y eso necesita unos segundos de análisis. Por ello, no te asustes si la sala permanece cinco o diez segundos bajo el abismo del silencio. El reclutador necesita ese paréntesis para hacer su trabajo.

A menos que tengas alguna cuestión relevante que preguntar o sugerir, sé paciente y espera a que el reclutador reinicie la conversación. No hables por hablar. Normalmente, el entrevistador utiliza este tipo de técnicas para dejar que el candidato amplíe su discurso. La primera idea siempre será la más estudiada, pero a medida que el aspirante tenga la oportunidad de expresarse, estará más relajado –siempre que intente ser él mismo– y será más natural. El objetivo es dejarle que revele mejor ideas que no dijo en la primera encuesta. Además, tomar el turno de palabra de temas importantes, puede ser una gran prueba para demostrar la iniciativa y predisposición que caracteriza tu trabajo.

Estamos en campaña electoral, así que un buen ejercicio para sacarle partido al silencio es atender el discurso de cualquier político. Con ello, tomaremos nota de cómo dar fuerza a sus palabras haciendo una pausa. Crea expectación y mantiene al interlocutor interesado por lo que vendrá después. De esta forma, el reclutador podrá memorizar mejor las ideas que pronunciarás tras el paréntesis, aquello que describa lo mejor de ti. Un ejemplo podemos encontrarlo en el momento en el que el candidato toma asiendo en la sala. Ahí se genera una pausa que es vital. Acéptala y que no te cree mayor ansiedad, sino todo lo contrario. Naturalízala y espera tu turno para darte a conocer como profesional. Se trata de una muestra más de la seguridad que todo candidato ha de tener.

Durante la entrevista, las pausas también dan la oportunidad para ordenar nuestras ideas. Funcionan a modo de pizarra mental. Nos ayudan a concentrarnos tras una pregunta además de ser un gesto muy valorando por muchos reclutadores. Con ello estás demostrando que sabes canalizar el estrés, eres metódico y estructuras la información antes de dar rienda suelta a tus palabras. Algunas preguntas son formuladas únicamente con la intención de romper el ritmo pre-establecido de la entrevista y descolocar al candidato. Aquí, más que en ningún otro momento, es donde más sentido tiene el uso de la pausa pre-respuesta.

Puede que seas uno de los afortunados a ocupar el puesto. Y llega la parte donde se deben negociar las condiciones salariales. El silencio se convierte en este momento en el arma más eficaz del que la posea. Aquí es donde el reclutador debe hablar, ofrecer y el candidato escuchar. Escribir en un folio la primera cifra propuesta ayuda a dejar tiempo para que el entrevistado pueda seguir ofreciendo más cosas. Sin embargo, gestiona bien este tipo de paréntesis porque la mayoría de los reclutadores se conocen bien esta técnica.

Independientemente de un proceso de negociación, los silencios durante una entrevista de trabajo deben suponer un aliado para ambas partes. Se trata de una herramienta para obtener conversaciones brillantes y donde poner en valor competencias, habilidades, proyectos, oficios, actitudes,… Cuando disfrutamos haciendo algo normalmente solemos sacar lo mejor de nosotros mismos. Lo mismo ocurre para los silencios. Disfrútalos y utilízalos, te están dando la oportunidad para seguir expresando las razones por las que deberías ser tú quien ocupe ese puesto de trabajo. Y ante todo, nunca olvides que el primero y más útil de los usos del silencio es la naturalidad que emana de ellos, siempre que se utilicen adecuadamente.

Listos para el cambio: selección de personal


Existen ciertas tendencias que podríamos clasificar perfectamente como capítulos una realidad actual. La revolución de las nuevas tecnologías y las nuevas relaciones laborales promueven una transformación constante del significado y funcionalidad de los recursos humanos.

Todo es más versátil. Las compañías y las personas que las forman encuentran, casi sin darse cuenta, nuevas relaciones que atienden más a cumplir objetivos dentro de las estrategias de negocio, que a formar departamentos estáticos donde el cambio se produce de una manera más lenta y progresiva.

La especialización del talento marca esas nuevas fórmulas laborales. Cada vez son más las empresas que buscan sinergias entre ellas en lugar de competir directamente enfrentando objetivos. Se forman alianzas y la colaboración pasa a ser uno de los factores principales con los que se alcanza el éxito en nuestros días. Los profesionales pasan a ser empleados que ejecutan proyectos determinados, resuelven problemas y cumplen objetivos. Se incrementa la colaboración con freelance, lo que desemboca en una transformación de los diversos interlocutores. Con este tipo de relaciones laborales, las necesidades varían entre profesional y empresa —desde los aspectos legales hasta el tipo de comunicación que se produce entre ambas partes.

Al mismo tiempo que los diferentes perfiles se van transformando, también lo hacen los reclutadores. Para la selección de nuevos candidatos, se  utilizan nuevas fórmulas. El mercado oculto se sigue manteniendo como la principal fuente de selección de personal. Cada vez son menos las ofertas que se hacen públicas. Es cierto que siempre va a existir su publicación y es bueno, en algunas ocasiones, ampliar el espectro de búsqueda y hacerlas públicas. Sin embargo, lo cierto es que está tomando un mayor protagonismo el uso de fórmulas como el diseño del employer branding o el impulso de programas de referencias —también conocidos como referrals programs.

Con la primera técnica, lo que se busca es crear un conjunto de beneficios y compensaciones que enriquecen la imagen de la compañía. Con sus políticas de beneficios, se potencia el salario emocional —cada vez más valorado— y se busca convertirse en una de las empresas más atractivas para trabajar. De esta forma, la empresa pasa ser un sabroso caramelo para los candidatos. Prácticamente, el talento llegará por sí solo.

Cuando hablamos de programas de referencias, estamos confiando en las recomendaciones de los propios empleados de la empresa. Y ¿quién mejor que nuestros compañeros para hablar del trabajo, las funciones, los beneficios, la cultura corporativa y el día a día en la organización? Es un recurso muy usado en marketing y publicidad: al cliente le gusta el producto, por lo que habla bien de él. El boca a boca de toda la vida, pero orientado a los recursos humanos. Este tipo de soluciones en el área de selección de personal tienen dos ventajas importantes. El nuevo empleado tendrá que cumplir el compromiso, por un lado con la propia empresa, y por otro lado, y muy importante, con la persona que le ha recomendado. Lo que le sitúa en una buena posición para ocupar la vacante.

Es tan recurrida esta práctica, que según el estudio de Aberdeen Group, un 77 por ciento de las empresas ya utilizan programas de referencia de empleados. Un ejemplo de ello, lo refleja la tecnológica Google, cuyos equipos de trabajo funcionan con un alto nivel de rotación. En muchas ocasiones, la contratación de sus profesionales suele ser por proyectos y al terminar el tiempo estipulado captan nuevo talento gracias a los populares referrals programs.

Unas recomendaciones que también pueden provenir de manera externa. Para eso se trabaja el networking. Se trata de una de las partes más importantes del profesional. Con esfuerzo y habilidades acertadas, el candidato amplia y cuida constantemente su red de contactos. La tendencia del recruitment también está muy relacionada con este tipo de selección. Y el candidato debe usar esta vía, que para eso se está esforzando en adquirirla.

Con las nuevas generaciones pisándonos los talones, los intereses y las circunstancias varían. Conocer y empatizar con los llamados Millennials es primordial para captar y mantener su talento. Los índices de rotación siguen aumentando cada año más, y con ello lo hacen las competencias entre los employers brinding. Casi se podría decir que es extraño que un millennial permanezca más de cuatro años en la misma compañía. Sin embargo, los procesos de selección se hacen cada vez más largos, lo que explica la importancia y la eficacia que supone contar con profesionales en la materia.

 

Los reclutadores también se equivocan


Estamos acostumbrados a leer una y otra vez cuáles son las claves para pasar con éxito una entrevista de trabajo desde el punto de vista del candidato. Los errores más frecuentes que los aspirantes suelen cometer derivados por los nervios, la presión, la necesidad o el interés en conseguir un determinado puesto en esa empresa. Sin embargo, haciendo un esfuerzo por practicar autocrítica e identificar cuáles son las piedras por las que los reclutadores tropiezan una y otra vez, es conveniente determinar cuáles son aquellos errores tan comunes que se repiten durante un proceso de selección.

Ocurre más veces de las que parece. En muchos casos, una vez seleccionado el candidato, nos damos cuenta tras un breve periodo de tiempo, que no era precisamente el adecuado. ¿Cómo nos puede pasar si hemos seguido las mismas pautas de siempre? Ahí está el error: hacer lo que siempre hemos hecho. Quizás uno mismo se mire al ombligo y no se de cuenta de sus malas prácticas. Por ello, es importante recordar algunos principios clave que debe seguir todo reclutador.

En primer lugar, cuando llevamos a cabo cualquier proyecto resulta de suma importancia diseñar correctamente la planificación. Se podría decir que la definición de una correcta estrategia termina siendo la gran responsable del éxito del proceso. Y esto se descuida en muchos casos debido a las imperdonables prisas por ocupar el puesto vacante. Por eso hay que definir bien el perfil que estamos buscando, para el que se redactará una correcta oferta, sin dejarnos ningún detalle en el aire.

Dentro de esta planificación se determinará si optamos por encargar el proceso de selección a una empresa especializada en ello. Ellas nos brindarán la oportunidad de utilizar herramientas específicas para detectar al candidato ideal de la forma más efectiva y eficiente posible.

Está bien. Nosotros mismos nos encargamos. A partir de este paso es imprescindible enfocar bien el análisis de los currículos. Quien diga que se lee de principio a fin cada portfolio que lance la primera piedra. La cuestión no es informarse de cada una de las actividades de las que haya sido partícipe, el punto fuerte aquí es la esencia misma del currículo. Cabe recordar que se trata de un espejo que refleja el alma del profesional que tenemos delante. Cómo lo presenta, qué detalles aporta, la claridad y funcionalidad con la que expone cada dato, entre muchas otras percepciones que sólo el buen reclutador llega a intuir. De modo que, no nos quedemos únicamente en lo superficial y captemos la seña de identidad por la que está impregnada cada documento.

Al igual que no gusta encontrarse a un candidato que no se ha preparado su entrevista, tampoco es del agrado de un profesional que el reclutador no se haya estudiado la suya. Se trata de una de las tareas correspondiente a la estrategia del proceso de selección y, por tanto, hay que dedicarle tiempo y esfuerzo.

Otro de los errores que se suelen cometer —debido precisamente por las tan inconscientes prisas— es el dejar a un lado pruebas complementarias que pueden ser de mucha utilidad para decantarnos por uno y otro aspirante. No aprovechar al máximo el tiempo que tenemos al candidato frente a nosotros se puede pagar caro en los pasos siguientes. Las entrevistas incompletas pueden ser determinantes en la relación que se establece con nuestro interlocutor.

Desviar la atención durante la entrevista. Suele pasar a menudo. Se comienza comentando las competencias, habilidades y demás requerimientos del puesto en cuestión, pero durante un momento de la conversación —ya que la entrevista debe ser más diálogo que pregunta-respuesta— se pasa a charlar animosamente sobre asuntos innecesarias. Esta tendencia natural del ser humano nos puede llevar a dos vertientes: por un lado, puede ser bueno para nuestro interés en conocer el alma del candidato; pero por otro, propicia que se pierda el objetivo en responder a las cuestiones planteadas durante la planificación den la entrevista. Además, con ello se podrían perder las posibilidades para que el candidato defienda su derecho a ocupar el puesto.

Los reclutadores también pueden ser víctimas de marcar unos requisitos inalcanzables. Está bien que queramos encontrar ese mirlo blanco idóneo para nuestra oferta, pero no podemos pretender que sea perfecto en todos los sentidos. Hay que ser realista y apoyarnos en cualidades que pueden inclinar la balanza más o menos a nuestro favor. De lo contrario, no avanzaremos y el proceso perderá la fuerza y el propósito para el que había sido diseñado.

Los prejuicios… Con eso casi podríamos resumir el párrafo y no brindarle más tiempo. ¿Cuántos candidatos se han quedado fuera de los procesos de selección porque no han colado por el aro en la primera impresión? Como no son aspirantes clave, dejamos a un lado sus referencias. Y eso es algo imperdonable. Siempre debemos consultar y recoger todos los datos posibles de ex compañeros, antiguos jefes o personas que compongan su red de contactos. Para ello es importante saber investigar e indagar quién puede ser la referencia que nos puede aportar una información lo más objetiva posible. Además, tomar como verdades comentarios ajenos no nos ayudará en nuestro cometido.

Y es que los errores de los reclutadores se resumen en dos aspectos básicos: tener falta de objetividad y profesionalidad, y apresurarse en la elección. Cuidando estos dos elementos, el empleador puede llegar a experimentar la seguridad que tanto satisface cuando se ha elegido al mirlo blanco.

 

Mitos y realidades de un ‘Millennial’


Como ocurre en cada momento de la historia, las nuevas generaciones suelen aterrizar en las oficinas pisando fuerte. En nuestra actualidad, el grupo de jóvenes que aspira a cambiar la dinámica laboral – muy condicionado por el desarrollo de las nuevas tecnologías del final y el inicio de milenio– es el conocido como Millennials. Son los nacidos entre 1983 a 2000 aproximadamente.

Podríamos decir que los rasgos que mejor definen a esta generación de empleados son habilidades para innovar usando las últimas herramientas tecnológicas, búsqueda de la participación en las decisiones empresariales con la intención de aportar valor añadido a la compañía, expectativas para encontrar una gran unión en los equipos de trabajo y flexibilidad en los horarios, con un sentido de dinamismo constante. En este último aspecto, los jóvenes de ahora prefieren negociar y encontrar lo que mejor se amolde a sus intereses. Sin embargo, su adaptación a la cultura corporativa es rápida y pronto captan los valores esenciales de la misma.

Los Millennials, además, valoran preferentemente la conciliación entre vida familiar y laboral. Buscan el balance que mejor encaje entre un crecimiento profesional acelerado y su prioridad por cuidar la vida personal. Hay quien dice que incluso, no dan tanto valor al sueldo, así como a respetar el significado que supone conciliar. Sin embargo, una de las ventajas competitivas más valoradas por las empresas es esas ganas de innovar para generar oportunidades de crecimiento, mientras combinan procesos antiguos con las últimas soluciones tecnológicas.

Conocer todas estas particularidades de los Millennials es fundamental para los reclutadores que buscan gestionar relaciones laborales productivas y de largo plazo. La empatía tiene un apartado especialmente importante en estos casos, por ello resulta tan importante saber sus intereses pero también conocer los mitos. Porque se habla mucho de los Millennials pero no está de más poner muchas cosas en duda.

Sí, son creativos y están familiarizados con las nuevas tecnologías, pero también hay quienes piensan que no se comprometen del todo con la empresa y que suelen rotar muy a menudo de compañía. ¿Esto es así?

Según un reciente estudio llevado a cabo por IBM Intitute «Mitos, exageraciones y verdades incómodas: La verdadera historia de los Millennials en el trabajo«, desmiente cinco mitos en torno a esta generación después de consultar a 1.784 empleados de 12 países. La conclusiones del informe determinaron sorprendentemente que esta nueva generación comparte muchas de las mismas cosas que sus compañeros más mayores. Más de las esperadas.

Las aspiraciones y expectativas profesionales son muy similares con los demás grupos de empleados. Esperan seguridad financiera, antigüedad, liderazgo inspirador y promociones basadas en el rendimiento. Los Millennials quieren trabajar con un jefe que sea ético, justo y transparente, más que reconozca o no sus logros. Algo básico que todo líder debe poseer.

En cuanto a la adicción a todo aquello que sea digital tiene su parte de razón pero también una gran parte de mito, según apunta el estudio de IBM Institute. Los jóvenes reconocen que es habitual en ellos la interacción online, pero esto no significa que toda su vida gire en torno a ello. Prefieren relacionarse presencialmente, tener reuniones que puedan interactuar cara a cara mientras aprenden y comparten nuevas habilidades laborales. Y cuidan mucho separar el mundo virtual de su vida profesional y personal. Es cierto que han nacido con Internet pero también puede ser cierto que ese aprendizaje desde pequeños les ha enseñado mejor que nadie a separar ambas facetas de la vida.

En el momento de tomar decisiones en el mundo laboral, muchos afirman que los Millennials no saben hacerlo sin consultar con el resto. Sin embargo, el estudio confirma que no es que no sepan decidir, sino que prefieren asesorarse con otros compañeros porque consideran que tomarán mejores decisiones en los negocios.

Y por último, otro de los mitos que más se extiende entre la sociedad es que están más dispuestos a dejar su empleo si éste no cumple con sus expectativas. Por supuesto que si no están cómodos realizando sus funciones, buscarán algo mejor. Ahí radica el avance de toda persona, tal y como le ocurre a las demás generaciones. Más del 40% de los encuestados aseguraron que se cambiarán de trabajo por razones salariales y buscando un entorno más innovador.

Así pues, las exigencias laborales de los Millennials no son tan distintas a las del resto. Lo que facilita la empatía con ellos y ayuda a encontrar fórmulas que mejor capten y retengan el talento de los jóvenes de hoy en día.

 

A la caza de la versión 2.0


El mercado laboral se mueve en función al desarrollo de las nuevas tecnologías. Como si del ‘Coyote y del Correcaminos’ se tratase, el objetivo del primero siempre va supeditado a las demandas creadas por los avances en las técnicas empresariales más innovadoras.

Para las organizaciones es de vital importancia adaptar sus modelos de capital humano al conocimiento de aquella tecnología que brinde mayor competitividad a su empresa. Y eso sólo lo consigue el denominado CEO 2.0. Un líder capaz de absorber todo el conocimiento sobre los nuevas tecnologías del mercado. De esta forma, implantará en su empresa la nueva versión corporativa. La que sobresale por encima del resto. Aquella que va un paso por delante. Por este motivo, los procesos de selección también se han tenido que adaptar para crear equipos de trabajo 2.0.

Según los datos del estudio “Digital Business Survey 2014”, las empresas aún no han entrado realmente en la era digital. Forrester, ejecutor del informe, publicó que 3 de cada 4 empresas (74%) afirma que cuenta con una estrategia digital. En cambio, a la hora de valorar sus capacidades, únicamente el 15% considera que su personal tiene las características necesarias para ejecutar una estrategia digital adecuada.

Según el informe mencionado, sólo el 21% de los CEOs está realmente concienciado de la necesidad de adoptar este tipo de avances.

¿Cuáles son las habilidades que deben tener este tipo de directivos? No consiste en empaparse del último lanzamiento tecnológico, ni en saber cuántos dispositivos hay disponibles, sino entender los valores que esa tecnología le va a aportar o no a la corporación. Y, por supuesto, como buen líder, es fundamental que sepa transmitir esa utilidad a sus empleados, convirtiendo a estos también en versión 2.0. Empleará una adecuada formación para el reciclaje paulatino de personal. Esa es una de las cualidades más atractivas para un reclutador de directivos. Será un proceso lento pero firme con el tiempo. No es cuestión de forzar al trabajador a cambiar de repente su forma de hacer las tareas diarias.

Subraya el estudio de Forrester que tampoco es significativo el porcentaje de organizaciones que cuentan con el personal adecuando para definir una estrategia digital (21%).

En este punto estamos hablando de liderazgo 2.0. Se trata de ser capaces de motivar a los equipos para convertirse en fuertes competidores dentro de la era digital a la que somos inducidos día a día. Siempre y cuando contemos con los medios que faciliten esta labor de transformación. Los trabajadores deberán utilizar unas determinadas herramientas, de la cuales menos del 20% de las empresas está realmente preparada.

Para conseguir el medio adecuado, el CEO 2.0 debe ser participativo, activo, dinámico y abierto. Son las aptitudes que más valoran los departamentos de Recursos Humanos en el candidato perfecto para liderar equipos 2.0.

Y es que muchas empresas se replantean y reorganizan su estrategia corporativa gracias a la ayuda de un buen coach, experto en canalizar el cambio de visión e identidad de la organización. El orientador impulsará la actitud más innovadora y adecuada, con miras al futuro. Lo que derivará siempre en el desarrollo de una actitud emprendedora y con ilusión por aprender constantemente sobre nuevas tecnologías.

La transparencia y el diálogo es fundamental en la empresa 2.0. Pasamos de un escaso contacto con el empleado a un aproximamiento que destaque el interés por él. El nuevo modelo de directivo aporta valor a sus trabajadores haciéndoselo saber. Porque, como dijo la mujer del César, ‘no sólo hay que serlo sino que parecerlo’. Gracias a su labor la empresa funciona. El interés se origina desde el último eslabón de la cadena hasta el último. A partir de él, el engranaje comenzará a funcionar con la suficiente energía necesaria para que llegue a la última pieza del ‘puzzle’.

Así pues, la organización ya no es jerárquica, sino plana, con expertos en cada área. Equipos globales que se contraponen con el poder centralizado de la empresa tradicional.

Saber escuchar y acepar criticas, son cualidades muy valoradas por los reclutadores de directivos de hoy día. Destinado a empresas en donde existe un mayor feedback y flujo de contenidos entre empleados y con el cliente. Una ventaja para conocerlos conocerlos mejor. Además, gracias a las herramientas 2.0 – como la presencia notable de las redes sociales – se realizarán estudios de mercado más precisos.

El CEO será capaz de mantener una mente abierta y flexible. Ni en él ni en su empresa existen fronteras, barreras tanto psicológicas como geográficas. Lo que puede dar lugar al teletrabajo. Recordamos que ya no se trabaja por horas sino por resultado u objetivos.

Habilidades todas ellas, muy a tener en cuenta en los procesos de selección de talento, necesariamente adaptados al nuevo modelo de empresa.