¿Cuánta química debe haber entre candidato y empresa?


Como si de una relación interpersonal se tratara, colaboradores y empresa deben conectar gracias a una química que facilite el verdadero compromiso entre ambas partes. Difícilmente un equipo de trabajo que no siente como propios los valores corporativos, establecerá una relación duradera y próspera con su empresa. Sólo así se desarrollará una política que fomente la innovación y el crecimiento competitivo de la compañía.

Sin embargo, ningún currículo es capaz de plasmar este vínculo. Por ello, los reclutadores aprovechan las entrevistas personales para determinar el nivel de química entre candidato y empresa. Se llevan a cabo las pruebas más creativas e inesperadas, las preguntas más insólitas y la comunicación no verbal más sorprendente. Y todo para descubrir la verdadera personalidad del entrevistado. Se podría decir que el gran reto de los reclutadores está en conocer prácticamente a fondo a una persona en el tiempo que dure esa conversación.

No hay que extrañar que a pesar de contar con el mejor portafolios, el que mejor encaje con la oferta de empleo, el que mejor describa nuestras competencias y habilidades, si no hay feeling con la compañía, difícilmente obtendremos el puesto. Y si se pasa el filtro, la adaptación de esa persona en la nueva empresa será larga y tediosa.

En el libro de Peter Mallouk, The Most Common Hiring Mistakes and How to Prevent Them, se indica que una entrevista típica, donde el reclutador se limita a cuestionar exclusivamente sobre trabajos anteriores, aumenta sólo un dos por ciento la posibilidad de tener a la persona adecuada para el puesto. Un hábito que lamentablemente suele suceder más de lo habitual.

Se trata de un trabajo en el que se manejan aspectos intangibles. Por un lado, el candidato debe conocer muy bien la empresa a la que aspira representar, y por otro lado, entra en juego el talento del propio entrevistador con el que obtendrá toda la información posible del entrevistado. Además, el reclutador cumple una doble función: velar por el interés de cliente-empresa y también del candidato.

Al final, la naturalidad con la que se muestre el candidato será clave durante la entrevista. El nivel de química vendrá determinado por el grado de empatía entre candidato y empresa. Pero, ¿qué valores de personalidad son los básicos para garantizar esa química? ¿Existe el candidato comodín que gusta a todo el mundo?

Existen varias cualidades básicas que indican si hay o no química. Saber escuchar, capacidad de expresión, lenguaje apropiado, comunicación sin errores de transmisión, ideas claras, criterio en las respuestas, simpatía natural, ausencia de momentos forzados, muestra de interés, motivación y compromiso por el proyecto. Y así una larga lista con la que se dibuja un primer boceto de la actitud de esa persona.

En esa doble labor, el reclutador tiene un único objetivo: que candidato y empresa estén contentos con la elección. Un logro muy determinado, precisamente, por la química que se establezca entre las dos partes. Por lo que es fundamental dar con la persona que desde el principio demuestre claridad en cuanto a su interés, su honestidad y sinceridad con respecto a las propuestas y expectativas que se produzcan. Debe haber una coherencia entre lo que se cuenta al cazatalentos y a la empresa posteriormente. Una situación que, lamentablemente, no se produce tan habitualmente. Si el candidato es sincero con el reclutador en cuanto a sus pretensiones económicas, su motivación real del cambio o su experiencia, todo resultará mucho más provechoso y beneficioso, tanto para la empresa como para él mismo.

Y es que al fin y al cabo, la relación que se establece entre el colaborador y la empresa, no dista mucho con todo lo que se caracteriza en las relaciones personales. Sólo hay que saber conectar para obtener lo mejor de ambas partes.

La letal trayectoria de la mentira en el trabajo


La mentira está latente en nuestro entorno. Cada día nos topamos en su camino ya sea desde lo más personal hasta el ambiente más laboral. Forma parte de la vida y hay que saber lidiar con ella cuanto antes.

En la oficina se miente, y mucho. La mayoría de las ocasiones la mentira de escritorio suele descrbir un empleado muy feliz, fuerte y seguro de sí mismo. El ser humano hace estas cosas para ser aceptado por la masa. Una cuestión que se pone sobre la mesa en este interesante documentalde Televisión Española. La mentira no tiene por qué ser maligna ni esconder intenciones tóxicas, simplemente acaba siendo una mentira para nosotros mismos. A los demás no les importa tanto si este fin de semana lo pasaste en ese lugar tan especial y exclusivo, o si conociste a fulanito de cual con el que estuviste tomando un café.

Prueba de ello fue el resultado obtenido en una investigación de la Universidad de Massachusetts. El informe determinó que el 60% de los compañeros de trabajo nos mienten entre dos y tres veces, durante una conversación de diez minutos para parecer más atractivo o mejor profesional.

La mentira se traslada a menudo a las entrevistas de trabajo. Aparentemente no suele desembocar en nada especialmente terrorífico. Si no se trata de transformar un dato transcendental de tu currículum, suele pasar desapercibida y quedarse entre reclutador y candidato.

Sin embargo, a veces, sí que trasciende. Y demasiado. Eso mismo sucedió en dos ocasiones, entre tantas, que además tuvieron una repercusión muy mediática. Y es que la mentira puede convertirse en una bola que termine echando del puesto a la mismísima eminencia.

Estas dos historias se centran en el ex CEO de Yahoo Scott Thompson y en la que fuera la responsable de admisiones del Massachusetts Institute of Technology Marilee Jones. A ambos les costó el puesto tras falsear datos en sus currículos.

En primer lugar, Thompson fue descubierto y despedido en 2012, ya que no era cierto que tenía el grado de ingeniería en informática que decía tener, sino que únicamente disponía de un título en administración de empresas.

Yahoo afirmó primero que fue un «error inadvertido» que apareciera un grado académico de más en el currículo del CEO y en sus papeles oficiales, abriendo la posibilidad a que no fuera una mentira intencional, sino un accidente. Sin embargo, el «error» en cuestión se agrava aún más, ya que la mentira se desvela cuando Thompson estaba en Yahoo y no antes. El ejecutivo ya había falseados datos en su paso por eBay, donde presentó el mismo currículo.

La mentira puede llegar a ser tal, que el propio mentiroso termina por creérsela. Y esto ocurre en la mayoría de las veces. En una entrevista realizada en 2009 con un programa de radio, Thompson se llama a sí mismo un «ingeniero».

En el segundo caso, Marilee Jones falseó que disponía de un doctorado. Tras 28 años trabajando para el MIT, impartió numerosas conferencias en los Estados Unidos y fue premiada en varias ocasiones por su labor. Sin embargo, todo esto no puedo impedir que fuera descubierta y despedida, después de una lamentable mentira de hacía casi tres décadas. Y es que la imagen de la empresa e institución prima sobre la reputación de los pequeños mentirosos que pueden llegar a perjudicar la credibilidad del resto de sus colegas.

Y sino que se lo digan al ex CEO de Volkswagen Martin Winterkorn, despedido tras el escándalo de las emisiones ilegales de dióxido de carbono. En este caso, la mentira estaría apoyada por toda la empresa, la cual tuvo que declinarse por su propia imagen en lugar de la de Winterkorn, como suele suceder.

Desmontando los mitos de una entrevista de trabajo


A lo largo de nuestra carrera profesional es muy probable que nos convirtamos en verdaderos expertos de las entrevistas de trabajo, y más en un mercado laboral tan volátil como el actual. Independientemente de las cordialidades, vestimentas o primeras impresiones, existen unas premisas reales que los reclutadores tienen muy en cuenta, antes de fijarse en el calzado o el saludo, mitos en los que no debes perder demasiado tiempo.

En una entrevista de trabajo cuentas con un breve espacio de tiempo para poner en valor tu trabajo y transmitirlo de forma adecuada al reclutador. De modo que no es de extrañar el estrés que provoca esta gran cita. Así pues y con el fin de rebajar un mínimo esa ansiedad, ten en cuenta que no tiene porqué ser una entrevista pregunta-respuesta. Se trata de un diálogo entre la empresa y el candidato. El interés está en las dos partes. No te hubieran llamado de no ser un posible mirlo blanco. Se trata de una conversación de negocios. La compañía se vende y tú también. La descripción de ambos será el foco del diálogo. Luego ya se verá si las dos partes coinciden y están interesadas.

No subestimes una buena preparación. Organiza mentalmente tu curriculum para gestionar qué y cómo vas a comunicar o resaltar de tu portfolio. Para diseñar una buena estrategia de comunicación primero debes investigar al receptor, y ése será la empresa para la que solicites formar parte. Una buena investigación previa puede ser tu gran aliado cuando nos enfrentamos a preguntas inesperadas. Si conocemos bien la cultura de la empresa, entenderás mejor qué buscan y esperan de los candidatos. Digamos que no está de más seguir algunos pasos previos que realiza también el reclutador de una headhunter cuando trabaja en un proceso de selección para una determinada compañía. Estudio y definición de los valores, estrategias, proyectos en los que esté inmersa, proyectos que se estén estudiando realizar, tipo de perfil del colaborador, estructura jerárquica de las personas que forman parte de ellas – lo que te ayudará a entender mejor su employer branding.

Todo proceso de documentación debe reflejar un histórico de publicaciones. Resulta muy útil en estos casos y es de fácil acceso acceder a su sala de prensa. Infórmate de sus logros y su responsabilidad social corporativa, así como detectas posibles actuaciones no tan gratas.

Si tienes esa investigación preparada, el siguiente paso será identificar las posibles necesidades de la empresa y aplicar tus competencias para resolverlas. En definitiva, se trata de hacerse una idea amplia de en qué puedes ayudar para el buen funcionamiento de esa compañía. ¿Por qué tú y no otra persona? Busca una perspectiva estratégica que busque el crecimiento de la empresa. Esquematízala para comunicársela a los reclutadores.

Se podría decir que este es el entresijo de una buena preparación para una entrevista de trabajo, una oportunidad para el candidato y la empresa de averiguar en qué se pueden ayudar mutuamente.

Una vez claro lo anterior, es importante no caer en los mitos que se suelen enumerar cuando buscamos consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo en Google. Éstos suelen ser:

Mitos

—La primera impresión es la que cuenta

—No mostrar debilidad

—Sugerir cierta necesidad económica garantiza el empleo

—No hablar nunca de la familia, sobre todo de los hijos

—Halagar al entrevistador o a su oficina lo sensibiliza

—Aceptar un café o un vaso con agua resulta decisivo

—Nunca tomes notas durante la entrevista

—No haga pausas durante sus respuestas

—Habla rápido y directo

—El uso de jerga o modismos romperá el hielo

—El candidato más preparado es el que triunfa en la entrevista

Algunos de ellos se pueden aplicar, pero en su justa medida. No los descuides, pero tampoco los subestimes. Esta lista de no te garantizará, ni mucho menos, el puesto por el que estás aspirando a desempeñar. Así que no pierdas el tiempo.

¿Tienes alguna pregunta? Sí, unas cuantas…


A menudo tratamos de imaginarnos qué cuestiones son las que interesarán a los profesionales de un proceso de selección. Intentamos introducirnos en sus cabezas con el fin de construir respuestas que brillen por sí mismas. Lo cierto, es que este proceso de preparación sólo da resultado en contadas ocasiones. Es bueno preparar las entrevistas, pero sobre todo para organizar en nuestra mente todas las fortalezas y oportunidades de nuestra propia marca. Así como, es importante tener claro los puntos que más debemos reforzar, mientras mostramos algunas cualidades de los grandes líderes: humildad y asertividad.

Comparamos entrevistas de trabajo de grandes empresas, especialistas en captar y atraer talento. Tan importante es empatizar con los reclutadores como interesarse por lo realmente esencial del puesto de trabajo en sí, o averiguar la información pertinente de la compañía en la que nos gustaría trabajar. ¿Nos gustaría comprometernos con sus valores?

No olvidemos que hoy día, la relación entre empresas y candidatos se posiciona más del lado de la negociación que de la mera captación pasiva de talento. Como mercado que es, la evaluación entre unos y otros es clave. Primero, para que pongamos en valor nuestra profesionalidad, y segundo, para sopesar pros y contras del interés real de formar parte de una organización o comprometernos con el bienestar de un nuevo colaborador. Y es que es clave pertenecer a una empresa o apostar por un profesional que realmente cumpla con nuestros valores, si lo que buscamos es trabajar cada día con pasión.

Un reclutador dedica una gran cantidad de su tiempo a entrevistar, trabaja en procesos de selección que pueden llegar a ser especialmente complicados y a veces algo largos. Numerosos profesionales pasan cada día por su salas, y los intereses de cada uno suelen ser dispersos. Por eso, hay cuestiones relativas al puesto que pueden quedarse en el aire, si nos despedimos sin consultarlas. De modo que, con el propósito de facilitar una negociación sana y eficiente, proponemos algunas preguntas que quizás no nos hayamos parado a sopesar pero que pueden ser pertinentes para encontrar la transparencia que tanto compañía como candidato buscan alcanzar.

—¿Cuáles son los principales retos que afronta la compañía?

¿Qué tipo de rol tendría que desempeñar?

¿Qué tipo de crecimiento o promoción se da en la empresa? ¿Qué se puede hacer para que realmente alcance el éxito en esta posición?

Hábleme del equipo con el que trabajaré. ¿Qué impacto tendría mi contratación para el resto de mis compañeros?

¿Cómo se ve a la empresa en cinco años?

¿Cuál es la pregunta que realmente quieren hacerme pero no han preguntado?

¿Cuál es el siguiente paso?

 

Usos del silencio en una entrevista de trabajo


Tan importante son las palabras como las pausas entre ellas. El silencio, al igual que el intercambio de locuciones, hay que saber utilizarlo. Forma parte de nuestro lenguaje. No sólo se aplica a las entrevistas de trabajo, sino en nuestro día a día y con cada una de las personas con las que nos relacionamos.

Muchos candidatos, lejos de gestionar bien este arte, tienden a ponerse nerviosos cuando se produce un silencio mientras miran al reclutador con ansiedad. Sin embargo, este tipo de paréntesis suele traer consigo numerosas ventajas y más vale tenerlas en cuenta para aprovecharlos. El hecho de no saber qué vendrá después y su estado de eternidad dan rienda suelta a la imaginación del candidato para pensar normalmente lo peor, o por lo menos cuestionarse inútilmente qué estará pensando el entrevistador. Le pasa a la gran mayoría de los aspirantes a un puesto de trabajo, incluso a aquellos que suelen mostrar una seguridad artificial.

La información hay que procesarla y el reclutador debe ir tachando cuestiones relevantes del proceso de selección. Debe ordenar sus ideas. Nuestras competencias y habilidades las sabe el candidato muy bien, pero para el entrevistador es información nueva que no sólo recoge de las palabras del aspirante. Los gestos, la mirada, la actitud, la presencia,… son factores a tener en cuenta y eso necesita unos segundos de análisis. Por ello, no te asustes si la sala permanece cinco o diez segundos bajo el abismo del silencio. El reclutador necesita ese paréntesis para hacer su trabajo.

A menos que tengas alguna cuestión relevante que preguntar o sugerir, sé paciente y espera a que el reclutador reinicie la conversación. No hables por hablar. Normalmente, el entrevistador utiliza este tipo de técnicas para dejar que el candidato amplíe su discurso. La primera idea siempre será la más estudiada, pero a medida que el aspirante tenga la oportunidad de expresarse, estará más relajado –siempre que intente ser él mismo– y será más natural. El objetivo es dejarle que revele mejor ideas que no dijo en la primera encuesta. Además, tomar el turno de palabra de temas importantes, puede ser una gran prueba para demostrar la iniciativa y predisposición que caracteriza tu trabajo.

Estamos en campaña electoral, así que un buen ejercicio para sacarle partido al silencio es atender el discurso de cualquier político. Con ello, tomaremos nota de cómo dar fuerza a sus palabras haciendo una pausa. Crea expectación y mantiene al interlocutor interesado por lo que vendrá después. De esta forma, el reclutador podrá memorizar mejor las ideas que pronunciarás tras el paréntesis, aquello que describa lo mejor de ti. Un ejemplo podemos encontrarlo en el momento en el que el candidato toma asiendo en la sala. Ahí se genera una pausa que es vital. Acéptala y que no te cree mayor ansiedad, sino todo lo contrario. Naturalízala y espera tu turno para darte a conocer como profesional. Se trata de una muestra más de la seguridad que todo candidato ha de tener.

Durante la entrevista, las pausas también dan la oportunidad para ordenar nuestras ideas. Funcionan a modo de pizarra mental. Nos ayudan a concentrarnos tras una pregunta además de ser un gesto muy valorando por muchos reclutadores. Con ello estás demostrando que sabes canalizar el estrés, eres metódico y estructuras la información antes de dar rienda suelta a tus palabras. Algunas preguntas son formuladas únicamente con la intención de romper el ritmo pre-establecido de la entrevista y descolocar al candidato. Aquí, más que en ningún otro momento, es donde más sentido tiene el uso de la pausa pre-respuesta.

Puede que seas uno de los afortunados a ocupar el puesto. Y llega la parte donde se deben negociar las condiciones salariales. El silencio se convierte en este momento en el arma más eficaz del que la posea. Aquí es donde el reclutador debe hablar, ofrecer y el candidato escuchar. Escribir en un folio la primera cifra propuesta ayuda a dejar tiempo para que el entrevistado pueda seguir ofreciendo más cosas. Sin embargo, gestiona bien este tipo de paréntesis porque la mayoría de los reclutadores se conocen bien esta técnica.

Independientemente de un proceso de negociación, los silencios durante una entrevista de trabajo deben suponer un aliado para ambas partes. Se trata de una herramienta para obtener conversaciones brillantes y donde poner en valor competencias, habilidades, proyectos, oficios, actitudes,… Cuando disfrutamos haciendo algo normalmente solemos sacar lo mejor de nosotros mismos. Lo mismo ocurre para los silencios. Disfrútalos y utilízalos, te están dando la oportunidad para seguir expresando las razones por las que deberías ser tú quien ocupe ese puesto de trabajo. Y ante todo, nunca olvides que el primero y más útil de los usos del silencio es la naturalidad que emana de ellos, siempre que se utilicen adecuadamente.

Los reclutadores también se equivocan


Estamos acostumbrados a leer una y otra vez cuáles son las claves para pasar con éxito una entrevista de trabajo desde el punto de vista del candidato. Los errores más frecuentes que los aspirantes suelen cometer derivados por los nervios, la presión, la necesidad o el interés en conseguir un determinado puesto en esa empresa. Sin embargo, haciendo un esfuerzo por practicar autocrítica e identificar cuáles son las piedras por las que los reclutadores tropiezan una y otra vez, es conveniente determinar cuáles son aquellos errores tan comunes que se repiten durante un proceso de selección.

Ocurre más veces de las que parece. En muchos casos, una vez seleccionado el candidato, nos damos cuenta tras un breve periodo de tiempo, que no era precisamente el adecuado. ¿Cómo nos puede pasar si hemos seguido las mismas pautas de siempre? Ahí está el error: hacer lo que siempre hemos hecho. Quizás uno mismo se mire al ombligo y no se de cuenta de sus malas prácticas. Por ello, es importante recordar algunos principios clave que debe seguir todo reclutador.

En primer lugar, cuando llevamos a cabo cualquier proyecto resulta de suma importancia diseñar correctamente la planificación. Se podría decir que la definición de una correcta estrategia termina siendo la gran responsable del éxito del proceso. Y esto se descuida en muchos casos debido a las imperdonables prisas por ocupar el puesto vacante. Por eso hay que definir bien el perfil que estamos buscando, para el que se redactará una correcta oferta, sin dejarnos ningún detalle en el aire.

Dentro de esta planificación se determinará si optamos por encargar el proceso de selección a una empresa especializada en ello. Ellas nos brindarán la oportunidad de utilizar herramientas específicas para detectar al candidato ideal de la forma más efectiva y eficiente posible.

Está bien. Nosotros mismos nos encargamos. A partir de este paso es imprescindible enfocar bien el análisis de los currículos. Quien diga que se lee de principio a fin cada portfolio que lance la primera piedra. La cuestión no es informarse de cada una de las actividades de las que haya sido partícipe, el punto fuerte aquí es la esencia misma del currículo. Cabe recordar que se trata de un espejo que refleja el alma del profesional que tenemos delante. Cómo lo presenta, qué detalles aporta, la claridad y funcionalidad con la que expone cada dato, entre muchas otras percepciones que sólo el buen reclutador llega a intuir. De modo que, no nos quedemos únicamente en lo superficial y captemos la seña de identidad por la que está impregnada cada documento.

Al igual que no gusta encontrarse a un candidato que no se ha preparado su entrevista, tampoco es del agrado de un profesional que el reclutador no se haya estudiado la suya. Se trata de una de las tareas correspondiente a la estrategia del proceso de selección y, por tanto, hay que dedicarle tiempo y esfuerzo.

Otro de los errores que se suelen cometer —debido precisamente por las tan inconscientes prisas— es el dejar a un lado pruebas complementarias que pueden ser de mucha utilidad para decantarnos por uno y otro aspirante. No aprovechar al máximo el tiempo que tenemos al candidato frente a nosotros se puede pagar caro en los pasos siguientes. Las entrevistas incompletas pueden ser determinantes en la relación que se establece con nuestro interlocutor.

Desviar la atención durante la entrevista. Suele pasar a menudo. Se comienza comentando las competencias, habilidades y demás requerimientos del puesto en cuestión, pero durante un momento de la conversación —ya que la entrevista debe ser más diálogo que pregunta-respuesta— se pasa a charlar animosamente sobre asuntos innecesarias. Esta tendencia natural del ser humano nos puede llevar a dos vertientes: por un lado, puede ser bueno para nuestro interés en conocer el alma del candidato; pero por otro, propicia que se pierda el objetivo en responder a las cuestiones planteadas durante la planificación den la entrevista. Además, con ello se podrían perder las posibilidades para que el candidato defienda su derecho a ocupar el puesto.

Los reclutadores también pueden ser víctimas de marcar unos requisitos inalcanzables. Está bien que queramos encontrar ese mirlo blanco idóneo para nuestra oferta, pero no podemos pretender que sea perfecto en todos los sentidos. Hay que ser realista y apoyarnos en cualidades que pueden inclinar la balanza más o menos a nuestro favor. De lo contrario, no avanzaremos y el proceso perderá la fuerza y el propósito para el que había sido diseñado.

Los prejuicios… Con eso casi podríamos resumir el párrafo y no brindarle más tiempo. ¿Cuántos candidatos se han quedado fuera de los procesos de selección porque no han colado por el aro en la primera impresión? Como no son aspirantes clave, dejamos a un lado sus referencias. Y eso es algo imperdonable. Siempre debemos consultar y recoger todos los datos posibles de ex compañeros, antiguos jefes o personas que compongan su red de contactos. Para ello es importante saber investigar e indagar quién puede ser la referencia que nos puede aportar una información lo más objetiva posible. Además, tomar como verdades comentarios ajenos no nos ayudará en nuestro cometido.

Y es que los errores de los reclutadores se resumen en dos aspectos básicos: tener falta de objetividad y profesionalidad, y apresurarse en la elección. Cuidando estos dos elementos, el empleador puede llegar a experimentar la seguridad que tanto satisface cuando se ha elegido al mirlo blanco.

 

Momento de evaluar al directivo adecuado


Entre las muchas técnicas empleadas para averiguar la personalidad real del candidato, una de las más aplicadas es la relativa a los tests psicotécnicos, así como la conocida como Assessment Center. Ambas eficazmente aplicables para la elección específica de personal en puestos cualificados.

Con el fin de evaluar todo el umbral de aptitudes y características de los elegidos, el reclutador podrá optar por estas habituales prácticas. No siempre se consigue apreciar todas las facetas del candidato durante una entrevista individual, por ello se establecen caminos alternativos con los que optimizar un proceso de selección que puede llegar a extenderse más de lo deseado.

Este tipo de prácticas benefician también al candidato, pues le brindan de oportunidades extras donde demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo resulta un marco perfecto para que se de cuenta de las exigencias reales con las que se puede encontrar en el puesto de trabajo. Incluso, durante el Assessment Center puede llegar a conocer a los que podrán ser sus superiores si finalmente es el elegido.

Estas pruebas pueden llegar a provocar una gran incertidumbre entre los candidatos, al no conocer el alcance de las mismas. Por ello, una de las máximas al enfrentarse a ellas es resultar lo más natural posible. Asimismo es importante tener en cuenta que se tratan de técnicas cuyos resultados son relativos y más o menos determinantes para escoger a la persona que se adapte mejor al puesto de trabajo.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, es fundamental elaborar adecuadamente este tipo de prácticas. En concreto, el Assesment Center debe suponer una prueba más completa que la de una entrevista o incluso que la de un test psicotécnico. Primero, ¿tenemos claro lo que es? Consiste en una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento del participante para determinar sus habilidades y competencias con el fin de cubrir un puesto de trabajo. Se trata de una serie de simulaciones de situaciones conflictivas o no, donde los candidatos interactúan entre sí.

La estandarización de la prueba y una adecuada evaluación y comparación por profesionales cualificados, resultan primordiales para que sus conclusiones sean determinantes y objetivas. Además, su diseño específico para ese puesto ha de ser confeccionado con sumo cuidado.

Algunas técnicas más efectivas y empleadas son la de ‘romper el hielo’, gracias a la cual los participantes se presentan de una manera natural; la analítica, donde deberán resolver situaciones laborales planteadas de acuerdo a determinadas consignas; conclusión del resultado obtenido en el contexto dado; el ‘role playing’, que tratar se seguir un rol asignado por el moderador en un escenario impuesto para evaluar habilidades de relación interpersonal; o la de ejercicios escritos, donde los candidatos pueden plantearse la elaboración de un informe a partir de unos determinados datos, simulando un caso práctico.

Con este tipo de ejercicios se pretende evaluar competencias directivas, tales como las de planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, análisis, capacidad de delegar o las destrezas en comunicación oral y escrita.

Sin embargo, el Assessment Center tiene también sus puntos débiles. La respuesta del candidato en un ambiente en grupo o bajo presión no es del todo real, aunque sí se asemeja bastante a la que puede experimentar el susodicho trabajando en equipo o con un gran volumen de tareas. Eso sí, hay que tener claro que no consiste en que el participante sea capaz de hacer todas esas labores, sino de poner solución a los problemas que pueden surgirle en el día a día de su puesto directivo.

Además, se trata de medir y evaluar no de desarrollar el potencial del directivo, para eso se emplea la técnica del Devolopment Center, incluido en el programa de evaluación del desempeño del capital humano que forma la empresa

De preguntas va la cosa


Las mejores entrevistas de trabajo utilizan mecanismos para averiguar la verdadera personalidad del candidato, lejos de la lista preparada de logros y proyectos exitosos. A menudo muchas empresas prueban con preguntas inesperadas que descoloquen al entrevistado y generen una espontaneidad y reflexión que de otra forma no se podría conseguir. Se crea un clima de tensión en donde el candidato deberá resolver la situación con muy poca información y bajo presión.

¿Qué esperas que conteste un candidato si le preguntas por el color del dinero? Scott Dobroski, experto en comunidades de la startup Glassdor, aseguró que «la peor respuesta que puedes dar es ‘No sé’ o ‘Verde’». «Está bien responder una pregunta con otra pregunta o pedir una clarificación. Por ejemplo, ¿Me estás preguntando del color del dinero en México? ¿En India? ¿De Bitcoins?’». En este caso, obviamente, no hay una respuesta correcta. Precisamente cada año, el portal de empleo norteamericano recopila cada año las preguntas más raras realizadas en entrevistas de trabajo. Aquí van una tanda de las más atractivas.

– «¿Quién ganaría en una pelea entre Spiderman y Batman Pregunta realizada a un candidato para un trabajo como simulador médico en la enseñanza sanitaria en la Universidad de Stanford. Esta puede ser una de esas cuestiones para buscar otras preguntas de contexto. Como puede ser ¿dónde se desarrolla la pelea?, ¿qué armas utilizan?, o ¿qué objetivo persiguen?

– A la pregunta de «si fuera un repartidor de pizza, ¿cómo se beneficiaría de las tijeras?», seguramente que Apple buscaba incomodar al candidato que jamás hubiera imaginado este interés por la compañía de Steve Jobs. Entre las respuestas esperadas, «en defensa propia», «para cortar el queso» o «¿Apple envía pizzas? ¿Desde cuando?».

– «Describe el color amarillo a alguien que es ciego». Para un candidato a ocupar un puesto de auxiliar de vuelo en Spirit Airlines. Aquí una de las cuestiones que más hacen reflexionar al entrevistado. Se podría buscar con ella la sensibilidad y empatía que pueda tener esa persona. Una solución es preguntar a la persona ciega cómo se siente bajo el sol. La respuesta que de podría ser la manera de describir el color amarillo.

«¿Qué harías si fueras el único superviviente de un accidente aéreo? Fue dirigida al candidato de un puesto como investigador de seguridad y confianza en Airbnb. Muy probablemente se realizó para averiguar si el entrevistado revisa todo dos veces o apoya a los que le rodean. Por ello, si alguien se cuestiona que quizá no sea el único y busca otros supervivientes, podría llegar a salvar una vida.

«Si despiertas y tienes 2,000 correos sin leer y sólo puedes responder 300 de ellos, ¿cómo elegirías cuáles contestar?». Se le planteó a un candidato a un trabajo en el Programa de Rotación de Dropbox. Aquí el ineterés radica en conocer cómo el candidato prioriza y selecciona en un momento de crisis. Ya sean por plazos muy ajustados y emergencias relacionadas con un producto o cliente.

«¿Cuál es tu canción favorita de los noventa?». Pregunta dirigida al candidato para un puesto de atención al cliente en Squarespace. La intención en este caso puede ser sólo tener una idea de tu personalidad. Pero como con todas las preguntas de la entrevista, ayuda a relacionar tu respuesta con las principales características del trabajo que estás solicitando. ¿No recuerdas una canción específica de los años 90? Elige otra favorita y explicar por qué te gusta.

«¿Qué tres cosas llevaría a una isla desierta?». Esta es quizás una de las preguntas que alguna vez se ha podido hacer el entrevistado. Pero que aun le pilla desprevenido. Yahoo consideró importante saber qué tres cosas se llevarían sus candidatos a una isla desierta. Logró respuestas tales como «nada, algo y todo», «un barco, una prostituta y una cámara» o «soy Batman. No hay necesidad, soy Batman. No hay necesidad porque yo soy Batman«.

«Si tuvieras una máquina que produce 100 dólares de por vida, cuánto estarías dispuesto a pagar por ella hoy?». Se podría entender mejor que va dirigida a un candidato para un empleo de analista en Aksia, compañía que asesora a inversores institucionales. Con esta cuestión lo más lógico es encontrar otras preguntas para aclarar y concretar más el significado de la misma. Por ello, será normal encontrarse con respuestas del tipo: ¿100 dólares al año? ¿Todos los meses? ¿Diarios? ¿Se ajustarían a la inflación? El entrevistado también puede cuestionarse sobre la competencia: ¿La máquina está patentada? ¿Cuántas otras empresas tienen un producto similar?

El fin de tanta  pregunta estrafalaria no es más que ajustar las cualidades del puesto de trabajo así como la cultura de tu empresa a la posible persona que pueda ocupar ese puesto determinado.

Todas ellas están formuladas por grandes empresas, por lo que ¿hasta qué punto son aplicables a proyectos más modestos? ¿Qué utilidad tiene para los directivos optar por un interrogatorio diferente a lo común? De nuevo, estas preguntas se hacen para conocer más sobre los candidatos, ya sea para una grande o pequeña estructura. Y es que la motivación está totalmente justificada: según qué perfil se busque, qué competencias no formales se necesiten u obtener más información sobre los entrevistados.