«Un porcentaje muy alto de la comunicación interna surge de Recursos Humanos»


Nuestra primera entrevista de este 2016 se la dedicamos a Valle Rodríguez, directora de Recursos Humanos para la sede corporativa de Amadeus en España y HR Business Partner para todas las funciones de soporte.

En ella, Valle Rodríguez destaca el valor estratético que tiene el departamento de Recursos Humanos en Amadeus, empresa especializada en soluciones tecnológicas para la industria de los viajes. «Somos socio estratégico de la organización en todo el ciclo de vida de un empleado: desde que surge la necesidad de la compañía hasta que, felizmente, el empleado se jubila».

Además, otra de las competencias de los especialistas en la gestión de personas es el papel que desempeñan en la comunicación interna de la empresa. «Aunque la comunicación es bidireccional, es cierto que un porcentaje muy alto de su contenido surge de Recursos Humanos».

Por eso, lo que más éxito le ha dado siempre a Valle Rodríguez ha sido «escuchar y trabajar en equipo».

¿Cómo es el perfil del profesional de Amadeus?

Se trata de gente muy preparada: licenciados superiores en todo tipo de carreras, con un alto porcentaje de carreras técnicas. Personas con altos conocimientos de idiomas, ya que nuestra lengua corporativa es el inglés.

¿Cuáles son las claves para gestionar la presencia de la compañía en más de 195 países?

Nuestro hilo conductor es vivir y mantener los mismos valores, buscando la misma visión de negocio en todas partes, y combinándolo con una gestión descentralizada y a la vez, verticalizada.

¿A qué retos se enfrentan cada día sus directivos?

Al cambio continuo.

¿Cuál es su principal herramienta para atraer talento?

El proyecto; por tanto, nuestra visión. La calidad de la compañía por las personas que la formamos y por las condiciones que ofrecemos.

La compañía va camino de celebrar los treinta años desde que se fundó, ¿cómo gestiona la motivación de sus empleados?

Cada año, incorporamos nuevos beneficios y ventajas para nuestros empleados, de acuerdo a los resultados de nuestras encuestas de compromiso. Gracias a eso, año tras año vamos mejorando el nivel de compromiso de nuestros empleados con la compañía.

¿Qué papel considera que tiene Recursos Humanos en la comunicación interna de la organización?

Aunque la comunicación es bidireccional, es cierto que un porcentaje muy alto de su contenido surge de Recursos Humanos.

¿Hasta dónde llegan las responsabilidades del departamento  de RRHH como socio estratégico de la organización?

Somos socio estratégico de la organización en todo el ciclo de vida de un empleado: desde que surge la necesidad (organización) hasta que, felizmente, el empleado se jubila. Recursos Humanos participa y aporta valor en todos los círculos de decisión de la compañía.

En cuanto a responsabilidad social, ¿qué medidas son las más valoradas por los empleados?

Las más valoradas por el empleado son aquellas en las que puede participar individualmente y en las que puede elegir el destino de su aportación a través de voluntariado y no sólo a través de aportaciones económicas.

¿Cómo gestiona su compañía la compensación al empleado?

Tenemos un sistema de compensación flexible y de dirección por objetivos. El paquete global que ofrecemos nos sitúa en la parte más alta de la comparativa de retribución.

A lo largo de su amplia carrera profesional en distintas empresas, ¿qué política le ha traído mayores éxitos?

No es una política, sino una forma de trabajar. Lo que más éxito me ha dado siempre ha sido escuchar y trabajar en equipo.

¿Cuáles son sus perspectivas de futuro?

Seguir aportando todo lo que pueda y continuar recibiendo todo lo que me da esta compañía, en la que me siento motivada, comprometida y feliz, al igual que la inmensa mayoría de mis compañeros.

«No hay peor impacto que aquel que viene provocado porque la gente no tiene información»


Continuamos con la segunda parte de la entrevista a Alicia Sánchez Ruíz, directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España.

Durante la misma, nuestra entrevistada resaltó la importancia de cuidar una continua comunicación entre la directiva y equipos de trabajo, y más cuando la empresa está en plena transformación cultural. Pero además, destacó que la comunicación también debe ir de empleados a comités directivos, no únicamente al contrario. «Hay que gestionar de arriba a abajo y de abajo a arriba todo el proceso de cambio». Los empleados «son como tus altavoces, tus ojos y tus oídos para ver cómo todo eso impacta y acompañarlo con un plan de comunicación constante».

Alicia Sánchez también habló sobre la flexibilidad laboral y las diferentes propuestas de su compañía. Para la directora de Recursos Humanos y Comunicación, «no hay nada más negativo para la flexibilidad que el fichaje». Sin embargo, aclaró que las cifras de un reciente estudio indican que las personas más jóvenes prefieren trabajar desde la oficina. «La gente más joven necesita estar en el entorno social del trabajo». «Sino, se produce un mayor aislamiento.»

¿Cómo gestiona la política de compensación y beneficios?

Tenemos beneficios sociales que son para todos los empleados —vienen con la contratación— y los que están ligados a las categorías o las responsabilidades. Esto está totalmente estipulado. Todo el mundo sabe que cuando llega a una categoría o una posición, le acompaña a esa actividad o a ese nuevo rol un pack de beneficios sociales.

Entendemos que todo el mundo tiene que tener los mismos beneficios en cuanto al seguro de vida, de accidentes, compañías que ayudan a las actividades de conciliación dentro de la empresa, seguro médico, cantidades más baratas para que los empleados puedan contratar los seguros médicos con carácter individual —tenemos la posibilidad de comprar por retribución financiera alguno de estos productos—, la formación como retribución flexible, cesta de Navidad,.. Y eso sí que lo cuidamos mucho. Todo lo que hay en el mercado intentamos incorporarlo con un carácter mucho más general porque así llega a todo el mundo.

En cuanto a la política de compensación, tenemos una política salarial basada en méritos. Hacemos los balances anuales, las evaluaciones de desempeño y en función de cómo va el mercado, el país y cuál ha sido la evaluación de desempeño de la persona y en qué rango salarial se encuentra, es elegible para tener un incremento salarial que se produce una vez al año.

¿Cuál es el ingrediente indispensable para que se lleve a cabo una buena transformación cultural?

Se necesitan dos cosas: gestionar de arriba a abajo y de abajo a arriba todo el proceso de cambio. Tener gestores del cambio que te ayuden en el proceso, son como tus altavoces, tus ojos y tus oídos para ver cómo todo eso impacta y acompañarlo con un plan de comunicación constante y permanente para que todo el mundo esté permanentemente informado. No hay peor proceso o peor impacto en todo este tema que aquel que viene provocado porque la gente no tiene la información. Se genera tanta incertidumbre que puede llevarte al fracaso en un proceso de transformación.

Informar, transmitir y comunicar a través de todos los medios de la organización. Y de abajo a arriba para conocer cómo te está impactando. Y eso se retroalimenta constantemente. Sin olvidarnos de la gestión del cambio, desde el minuto cero, no uno.

¿Cómo se gestiona la conciliación en Altran?

Tenemos una flexibilidad horaria para entrar en una franja que oscila entre 8 y 10 de la mañana y en función de cuándo llega, la gente se marcha. Nosotros no tenemos que fichar. No hay nada más negativo para la flexibilidad que el fichaje.

Tenemos la flexibilidad desde un punto de vista del horario, y luego tenemos muchas medidas que ayudan en los procesos de conciliación, sobre todo el teletrabajo. Nuestro tipo de negocio a veces hace difícil el que podamos tener una política de teletrabajo para todos los empleados. Nuestra gente trabaja en casa del cliente y no siempre es fácil eso plantearlo cuando tiene que considerar también lo que necesita tu cliente. Tenemos un protocolo establecido y más del 15% de la plantilla está en situación de teletrabajo.

Sin embargo, la gente más joven y con menos experiencia no optan por el teletrabajo. Hicimos estudios de clima, workshops y focusgroup para identificar qué perfiles son los mejores y la gente más joven necesita estar en el entorno social del trabajo. Sino, se produce un mayor aislamiento. Eso desde el punto de vista de edad y de seniority. Y luego la gente más tecnológica que necesita sus tiempos de creatividad, o está en procesos de desarrollo tecnológico están más abiertos a optar por el teletrabajo.

Lo que es obligatorio es que dos o tres días a la semana, o bien estés en casa del cliente o bien tengas que estar en la oficina. Si la gente no viene casi nunca a la oficina, es muy difícil generar engagement.

En su opinión, ¿hacia dónde se están orientando los departamentos de recursos humanos con vistas a un futuro próximo? ¿Cuál es su tendencia evolutiva?

Los departamentos de recursos humanos con la transformación digital van a tener un importante cambio de procesos y relaciones. Los medios digitales nos van a permitir estar conectados de manera diferente. Todos los temas que tengan que ver con explotación de datos o Big Data están explosionando en las organizaciones. Nos van a llevar a que seamos mejores medidores de información y estrategas en el proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, con todas estas informaciones sabremos percibir antes cuándo vamos a tener las siguientes contrataciones, o cuáles van a ser las tendencias con los datos que tenemos hoy.

Roles como el marketing de recursos humanos, como el Searcher Analytics, incluso el Community Manager de la gestión del talento, van a ser figuras que vamos a empezar a tener, porque vamos a tener modalidades distintas.

Estamos hablando de departamentos de recursos humanos que gestionan relaciones laborales al uso. Vamos a tener colectivos trabajando dentro de nuestras organizaciones muy variado. Hoy tenemos la figura del becario y del empleado, pero vamos a coexistir con gente que son free-lance o, incluso, en algunos proyectos vamos a convivir con profesionales de otras compañías, que van a trabajar con nosotros en proyectos en común. Una variedad de relaciones de trabajo que nos va a llevar a una mentalidad distinta.