«Un porcentaje muy alto de la comunicación interna surge de Recursos Humanos»


Nuestra primera entrevista de este 2016 se la dedicamos a Valle Rodríguez, directora de Recursos Humanos para la sede corporativa de Amadeus en España y HR Business Partner para todas las funciones de soporte.

En ella, Valle Rodríguez destaca el valor estratético que tiene el departamento de Recursos Humanos en Amadeus, empresa especializada en soluciones tecnológicas para la industria de los viajes. «Somos socio estratégico de la organización en todo el ciclo de vida de un empleado: desde que surge la necesidad de la compañía hasta que, felizmente, el empleado se jubila».

Además, otra de las competencias de los especialistas en la gestión de personas es el papel que desempeñan en la comunicación interna de la empresa. «Aunque la comunicación es bidireccional, es cierto que un porcentaje muy alto de su contenido surge de Recursos Humanos».

Por eso, lo que más éxito le ha dado siempre a Valle Rodríguez ha sido «escuchar y trabajar en equipo».

¿Cómo es el perfil del profesional de Amadeus?

Se trata de gente muy preparada: licenciados superiores en todo tipo de carreras, con un alto porcentaje de carreras técnicas. Personas con altos conocimientos de idiomas, ya que nuestra lengua corporativa es el inglés.

¿Cuáles son las claves para gestionar la presencia de la compañía en más de 195 países?

Nuestro hilo conductor es vivir y mantener los mismos valores, buscando la misma visión de negocio en todas partes, y combinándolo con una gestión descentralizada y a la vez, verticalizada.

¿A qué retos se enfrentan cada día sus directivos?

Al cambio continuo.

¿Cuál es su principal herramienta para atraer talento?

El proyecto; por tanto, nuestra visión. La calidad de la compañía por las personas que la formamos y por las condiciones que ofrecemos.

La compañía va camino de celebrar los treinta años desde que se fundó, ¿cómo gestiona la motivación de sus empleados?

Cada año, incorporamos nuevos beneficios y ventajas para nuestros empleados, de acuerdo a los resultados de nuestras encuestas de compromiso. Gracias a eso, año tras año vamos mejorando el nivel de compromiso de nuestros empleados con la compañía.

¿Qué papel considera que tiene Recursos Humanos en la comunicación interna de la organización?

Aunque la comunicación es bidireccional, es cierto que un porcentaje muy alto de su contenido surge de Recursos Humanos.

¿Hasta dónde llegan las responsabilidades del departamento  de RRHH como socio estratégico de la organización?

Somos socio estratégico de la organización en todo el ciclo de vida de un empleado: desde que surge la necesidad (organización) hasta que, felizmente, el empleado se jubila. Recursos Humanos participa y aporta valor en todos los círculos de decisión de la compañía.

En cuanto a responsabilidad social, ¿qué medidas son las más valoradas por los empleados?

Las más valoradas por el empleado son aquellas en las que puede participar individualmente y en las que puede elegir el destino de su aportación a través de voluntariado y no sólo a través de aportaciones económicas.

¿Cómo gestiona su compañía la compensación al empleado?

Tenemos un sistema de compensación flexible y de dirección por objetivos. El paquete global que ofrecemos nos sitúa en la parte más alta de la comparativa de retribución.

A lo largo de su amplia carrera profesional en distintas empresas, ¿qué política le ha traído mayores éxitos?

No es una política, sino una forma de trabajar. Lo que más éxito me ha dado siempre ha sido escuchar y trabajar en equipo.

¿Cuáles son sus perspectivas de futuro?

Seguir aportando todo lo que pueda y continuar recibiendo todo lo que me da esta compañía, en la que me siento motivada, comprometida y feliz, al igual que la inmensa mayoría de mis compañeros.

Damos soluciones a tres conflictos laborales


En todas las casas se cuecen habas. Ninguna empresa está exenta sufrir algún que otro conflicto. Es inevitable que un grupo de personas que día tras día convive en el mismo espacio, ocasione pequeños problemas a la empresa.

Además, cuando nos movemos en grupo los conflictos suelen contagiarse. A veces sólo salpica a un miembro del equipo, pero por lo general se genera un tensión donde se termina viendo involucrado todo el mundo, ya sea de una manera directa o indirecta. Por tanto, es imprescindible identificar sus focos y ponerle solución cuanto antes. Sin esperar a sufrir una grave e irremediable epidemia. El problema es cuando los líderes están tan acostumbrados a que se produzcan estas rencillas que terminan pasando desapercibidas ante sus ojos. Cuando quieren darle importancia, el conflicto, que hacía unas semanas era insignificante, ahora implica a más factores y frentes para resolver.

Las personas de por sí somos complejas. En parte, esto se explica por lo diferentes que podemos llegar a ser unas de otras. Si fuéramos exactamente iguales, empatizaríamos mejor y el número de conflictos se reduciría a la mínima expresión. Pero, afortunadamente, no es el caso, por lo que debemos usar nuestra inteligencia emocional para resolverlos y sacar una lección de ellos. Ésta última cuestión es sin duda la más importante. De nada sirve si lo hemos solventado pero no le damos una moraleja que evite el siguiente problema.

Por lo general y con el fin de evitar conflictos posteriores, es conveniente repasar y actualizar adecuadamente los planes de contingencia que reflejan posibles problemas. De esta manera, no sólo nos estaremos facilitando el camino, sino que reduciremos todo lo que podamos las posibilidades a que se establezcan envidias o nuevas diferencias entre los colaboradores. Al fin y al cabo, el grado de imparcialidad será clave a la hora de resolver un problema entre varios empleados. Y esto lo da un reglamento previo.

Así pues, conviene repasar tres de los principales conflictos que día tras días se producen en las oficinas de todo el mundo:

Conflicto 1: Quizás no le des demasiado importancia, pero la tiene. La mayor parte de las empresas sufren lo que podemos denominar volumen alto en espacios pequeños. Por fin, el colaborador encuentra un momento para concentrarse. Le va bien y piensa que será un día muy productivo. Sin embargo, su compañero de al lado empieza a hablar por teléfono –ya sea conversación familiar como laboral, el resultado es el mismo.

La solución esta en… el reglamento interno. Es conveniente hacer constancia de una normas básicas de convivencia y respecto entre los colaboradores. Tan sencillo como esto.

Conflicto 2: Suele ser uno de los problemas más virales dentro de las empresas. Nos referimos a empleados negativos que propagan un sentimiento tóxico entre sus compañeros. El estado anímico de los colaboradores resulta vital para obtener buenos resultados empresariales. Ha de existir un equilibrio emocional en la plantilla de trabajo. El fin último, es centrarse en el producto y no despistarse con problemas irrelevantes que surjan por el camino. En definitiva, ser inteligente. Sin embargo, en muchas empresas suelen existir ciertas personas que tienden a mostrar una actitud pesimista y negativa que impide el buen funcionamiento de lo demás.

La solución está en… la selección de personal y la comunicación. Este problema hay que atajarlo desde el principio. Con técnicas adecuadas que identifiquen personas conflictivas, podrás reclutar de una manera más segura. Por tanto, es hora de revisar el plan de selección. Si crees que hay que mejorarlo siempre pueden apoyarte en consultoras de recursos humanos como 360 Talent. O externalizar directamente el servicio el tiempo que creas conveniente. Durante este periodo, podrás evaluar si el conflicto mejora y por tanto era cuestión de seleccionar adecuadamente a los colaboradores.

Además, es importante que una vez que formes equipo, gestiones con inteligencia emocional sus preocupaciones, necesidades e incertidumbres. Debes abrir canales de comunicación con tus empleados, lo que permitirá que cualquier rumor llegue antes al personal de confianza que ponga fin al mismo.

Conflicto 3: Cada vez está dejando de tener protagonismo en las empresas, pero aún suele ser motivo de falta grave para muchos empleados. Las distracciones e impuntualidad son obstáculos que impiden el transcurso de una productividad adecuada y correspondida con los plazos de entrega de los proyectos. Además, se trata de uno de los conflictos más contagiosos entre los colaboradores. Comienza llegando tarde uno pero rápidamente se extiende este hábito tan perjudicial, generando un ambiente en el que el empleado que llega pronto se convierte en un bicho raro. Y el problema se extiende a la imagen del líder, al que su equipo termina por perderle el respeto y la legitimidad.

La solución está en… el trabajo por resultados. Sin duda una de las soluciones más rentables y extendidas en las empresas. Hay personas que una misma labor la pueden realizar en una hora mientras que algunos emplean tres para la misma. De modo, ¿qué importante si se saca adelante el trabajo – siempre y cuando sea en un tiempo razonable? Esta es una de las habilidades que más demandan las empresas a la hora de reclutar: seleccionar personas productivas que trabajen por resultados. Los empleados se administran el tiempo bajo una fecha de entrega.

Estos tres ejemplos son muy generalistas. Existen infinidades de conflictos que pueden derivar en despidos como última opción posible. Sin embargo, antes de enfrentarse a un problema, sea de la magnitud que sea, es importante tener en cuenta dos aspectos claves para salir airosos. El primero es no juzgar. Trata de seleccionar personas extender el sentimiento entre tus empleados de no establecer juicios sin fundamentos sobre otros compañeros. Y el segundo, comunícate. Haz que los colaboradores expresen sus necesidades en un ambiente accesible y abierto –muy respaldado, en parte, por el primer aspecto, el de no juzgar.

Regala comunicación y verás los resultados


Muchas empresas pueden pensar que disfrutan de una comunicación fluida entre sus empleados, pero lo cierto es que solemos cometer, una y otra vez, los mismos errores. ¿Cómo identificar nuestras taras comunicativas? ¿Podemos encontrar una solución conjunta? He aquí las cuestiones.

Tan importante es la comunicación exterior –crear una marca empresarial con la que presentarse a los demás y emplear las técnicas de marketing más innovadoras–, como la comunicación interna que se desarrolla entre los empleados.

Una cosa muy distinta son los medios de comunicación. Son medios, como indica el propio nombre, y no podemos definirlo dentro del mismo concepto. Tenemos muy presente cuáles son estos canales, simples emisores de información: redes sociales, prensa, libros, vídeos, televisión, cine, etc. Pero, ¿sabemos realmente comunicarnos entre nosotros? Es uno de los aspectos del ser humano que hoy en día más se está perdiendo. Lo que revierte a un verdadero problema para muchas empresas.

El profesional tiende a ser multidisciplinar –así se lo exige un mercado laboral muy competitivo – y esto se traduce en que cada vez interactúa menos con sus compañeros. Eso es un error enorme, si el equipo quiere ir hacia una misma dirección. Junto a la mal uso de la comunicación, se suma una falta de valor en la información y esto conlleva a generar una sociedad donde prima la individualidad.

Por este motivo, los departamentos de recursos humanos y comunicación y marketing deben crear alianzas estratégicas con las que paliar los problemas surgidos dentro de la propia empresa entre empleados, y crear una marca empresarial orientada a atraer talento, y no sólo clientes.

Una vez captado ese talento, hay que mimarlo. Y esto sólo se consigue si nuestra postura hacia los colaboradores es abierta, comunicativa y en confianza. Ni el talento, ni la innovación, ni la creatividad se pueden desarrollar cuando existe aislamiento, hermetismo, desconfianza y miedo.

La comunicación debe ser proactiva, que sume y no reste. Y esto sólo se consigue si se sabe escuchar antes que saber hablar. Si todos nos limitamos dedicamos a dar información pero nadie escucha, estaremos generando un diálogo de sordos sin ninguna utilidad. Y es que, si hablamos pero ninguno presta atención a las palabras de los demás, ¿para qué y para quiénes estamos hablando?

Por ello, muchas empresas ya se han subido al carro de la gerencia conjunta entre departamento de recursos humanos y el área de comunicación interna y externa. Ya que, tan importante resulta mantener talento como atraerlo. Se debe diseñar una estrategia conjunta entre profesionales de la comunicación y gestores de personas.

Existen varios métodos para reclamar a los mejores profesionales, uno de ellos es el propio empleado, y otro igual de útil, es el que formamos con el departamento de marketing. Éste crea una marca empresarial o employer branding, en este caso,que debe ir acorde con la imagen que los el talento se identifique y quiera representar los valores de la empresa.

En resumidas cuentas, las empresas deben ser conscientes de los beneficios que aporta una buena comunicación interna y externa, aliada con la estrategia de Recursos Humanos. Estos son algunos de los más importantes:

-Conseguir una estabilidad en la empresa que suprima cualquier incertidumbre entre los empleados.

-Encontrar la confianza entre equipo de trabajo y directivos. La comunicación es la clave para generar esa confianza con la que todas las personas en una empresa sacarán lo mejor de sí.

-Establecer estrategias claras y directas. Cuando éstos son fáciles de comunicar y enseñar a los colaboradores significa que se están diseñando adecuadamente.

-Lograr mayor productividad en el trabajo y rigurosidad de los resultados al conseguir una comunicación fluida entre los departamentos de la empresa.

-Cuidar un clima laboral saludable, donde las discrepancias y malentendidos se reduzcan a la mínima expresión.

Captar talento que realmente quiera representar a la compañía gracias al modelo de gestión de capital humano.

-Dejar que el talento de los colaboradores fluya en confianza.

-Y uno de los más importante, transmitir al empleado el interés por su persona y bienestar en la empresa.

¿Te echarán de menos?


Como aquel jugador que mantiene el equilibrio en el vestuario de un equipo de fútbol, mientras su técnico acude a las ruedas de prensa. Existen varios tipos de empleados. Está el trepa, el pelota, el relaciones públicas, pero luego está el trabajador que pasa desapercibido o el conocido también por el líder oculto. Aquel que cuando está en la oficina no se deja ver pero que cuando se va de vacaciones por sorpresa – porque cuando lo hace no alardea de ello –, se le echa mucho en falta. Esta clase de profesionales son como la salud: la valoras cuando no la tienes.

El líder oculto se identifica por formar parte de organizaciones horizontales, aquella que proporcionan un gran número de áreas en las que se puede contribuir. Este tipo de rol laboral escucha a las personas en todos los niveles, una de las mejores características que lo definen. Escuchar. “La primera responsabilidad del líder es definir las metas. La última es dar las gracias. En medio, el líder es un sirviente”, dijo Max DePree, fundador de Herman Miller.

Como hormigas van desarrollando su trabajo, característico por ser lineal, con un progreso lento pero estable. Hay quien dice que el trabajador oculto no sale de su zona de confort y por eso disfruta de ese equilibrio. No arriesga y por ello no es popular. Hace lo que tiene que hacer para que todo funcione siguiendo el principio de la conformidad.

Corresponde a un modo de ser, tiene una razón ética, ya que se trata de aquellas personas que no quieren ocupar el primer lugar por humildad y prefieren dar juego a otros. Pero también pueden seguir esta determinada conducta por un motivo táctico o estratégico. Se puede dar la siguiente situación: el profesional decide ser invisible porque en un momento de su carrera le conviene tener un perfil bajo para luego dar el salto.

Teniendo claro su significado no es raro preguntarnos antes de irnos de vacaciones o cambiar de trabajo, qué tipo de empleado somos. ¿El que pasa desapercibido o aquel que resulta imprescindible para la organización? Ni tanto ni tan calvo. Hay que encontrar un equilibrio. Como dijo una vez la mujer del César: «no sólo hay que serlo sino parecerlo».

Ray Tomlinson creó en 1971 del primer correo electrónico como modesta ayuda para su trabajo y compañeros. Ni siquiera registró la patente de su invento, ni imaginaba que su idea podría llegar tan lejos.

Si dejamos de hacer nuestra tarea por un tiempo, la empresa debe seguir funcionando igual, lo único que sin el valor extra que podríamos darle nosotros. Ahí es donde se nota nuestra labor, nuestro carácter que hace única a nuestra manera de decidir y hacer las labores del día a día. ¿Y qué aportamos a la organización que nadie más aporta? ¿Cuál es nuestro talento que nos hace imprescindibles? Tendremos que averiguarlo y ponerle valor. Nuestro trabajo debe hablar por sí sólo. Algo más difícil para los que trabajan con los, a menudo cuestionados, intangibles. Esto implica que exista un habitual feedback con nuestro superior.

Nuestras tareas estarán bien valoradas si también dejamos un buen plan de contingencia. No caer en imprevistos e irnos con la tranquilidad del trabajo bien hecho, significa profesionalidad y entonces podremos presumir de nuestro trabajo. Es lo que aportamos a la compañía, cuyo objetivo es el nuestro. Todo tiene que funcionar con el suficiente engranaje como para que nos echen en falta sólo a la hora del café.

Además, ser prudente con lo que se alardea también nos acarreará menos problemas en el futuro. Quien va contando sus éxitos, puede ir generándose enemigos envidiosos que se aprovechen del presumido en sus momentos más débiles.

Sin embargo, es importante que haya un motivo inteligente para pasar desapercibido, ya sea una estrategia o bien esa razón ética que impulsa a los demás. De lo contrario, quedar en el segundo plano nos convertirá en un trabajador gris, sin apenas trayectoria ni opciones para evolucionar personal y profesionalmente. Se hace imprescindible una buena comunicación si queremos salir de esa oscuridad. Elegir bien los canales e interlocutores es importante para definir una estrategia y siempre que partamos de una comunicación proactiva del trabajo que realizamos. Con ella saldremos de esa excesiva modestia que nos mantiene en la oscuridad.

El anonimato está bien en el reconocimiento público pero dentro de nuestra empresa puede ser un impedimento para que nos confíen nuevos retos. El empleado que pasa desapercibido corre el riesgo de que no se le confíen nuevos retos, a pesar de ser una pieza clave del puzzle.

Para romper con esto es aconsejable que el trabajador invisible se aleje del concepto back-office y que averigüe cuáles son los objetivos principales de la estrategia de su empresa, los pasos que se están dando para ello, los canales y los planes de futuro en donde se está trabajando más. En definitiva debe conocer las líneas estratégicas de su compañía para compartir el mismo lenguaje con sus colegas y practicarlo. Poder tomar iniciativas que ayudan a cumplir ese objetivo y por sí sólo hacerse notar, a través de su talento. Ser proactivo y comunicarlo. Plantear soluciones no sólo problemas: ‘éstos no son problemas porque hay estas soluciones’. Hay que sacar valor de nuestro trabajo. Lo que significará una satisfacción que ayudará a impulsar nuevos logros.

Aunque se debe tener especial cuidado para no sobrepasar la delgada línea entre arrogancia y confianza en uno mismo. Debemos mantener el equilibrio entre los dos conceptos.

A pesar de todas las instrucciones posibles y caminos para hacernos más prescindibles, esta clase de profesional ‘oculto’ se hace precisamente indispensable para que el engranaje funcione, para que todo fluya. Y resulta incuestionable su labor en el equipo de trabajo. Hay personas que uno de sus talentos es este, la de trabajar en las sombras pero con luz propia.

Conectar personas, negocio asegurado


Numerosos debates llevan años teniendo lugar por todos los rincones del mundo desarrollado. El tema: ¿Las tecnologías nos unen o nos separan? Una nueva versión de relaciones interpersonales es la identidad con la que se comunican generaciones nuevas y no tan recientes.

Internet fue la llave para relacionarse con cualquier persona al otro lado del globo terráqueo. A partir de entonces las conexiones entre personas a través de la red se han ido multiplicando paralelamente a las conexiones personales más humanas. Y es que al mismo tiempo que las tecnologías “aíslan”, conectan a personas. Ese es el negocio de un futuro ya convertido casi en presente.

El saturado sector de la conexión entre usuarios hace que cada vez existan más y más aplicaciones cuya razón de ser signifique poner en contacto personas, ya sea para que interactúen en la misma plataforma como para que tengan encuentros personales.

Se trata de una versión muy mejorada de los clásicos foros donde sólo se podría acceder a través del ordenador. A raíz de ahí, múltiples empresas ha desarrollado numerosas aplicaciones para los diferentes dispositivos móviles existentes. Todas enmarcadas en el empeño por unir personas, lo que supone un fin bastante enriquecedor por parte de empresas y usuarios.

Lo cierto es que ya sea porque nos hemos cansado de los amigos de siempre o simplemente por conocer nuevas experiencias que apacigüen nuestra hambre por conocer y aprender, ahí están las miles de posibilidades que nos ofrece el mercado. Y tiene pinta de que vendrán más.

“Para progresar hay que conectar personas, no aparatos”, señaló el fundador de Facebook Mark Zuckerberg al comienzo de este 2015, durante su campaña para promover Internet.org. Una iniciativa impulsada por Facebook que aglutina a líderes de la tecnología, organizaciones sin ánimo de lucro y comunidades locales para conectar a los dos tercios de la población mundial que no cuentan con acceso a Internet.

Facebook volvió a alcanzar un nuevo hito a primeros de este año. Uno de cada cinco habitantes del mundo dispone de una cuenta de la red social, y la utilizan de manera activa. En concreto, el número de usuarios activos se sitúa en los 1.390 millones alrededor del globo.

Según el informe de OBS, España cuenta con una población online de 23 millones de personas. El 73% de esta población (17 millones de usuarios) utiliza activamente las redes sociales mensualmente en 2014, y únicamente el 8% dice no tener cuenta en ninguna red. Un 73% afirma que accede a las redes desde todos los dispositivos, el 68% únicamente desde ordenador, el 46% desde Smartphone y el 21% desde Tablet.

Pero Mark Zuckerberg quiere seguir creciendo, poniendo a disposición de sus clientes potenciales lo único que les impide hacerse miembros de su red social: Internet. Bajo el lema “conectar personas”, la compañía tecnológica colabora con operadores móviles para expandir más la marca Facebook. Maketing digital potente, y del bueno. Con un fin bastante atractivo e inteligente. Una de las ventajas principales de la conexión interpersonal, y casi podría ser el fin último, es el crecimiento intercultural de ambas. El potencial de crecimiento se multiplica así como las posibilidades de desarrollo de una comunidad.

Una faceta del ser humano que el propio público está solicitando a las empresas de todo el mundo. Su necesidad para relacionarse con los demás, abrir el espectro de posibilidades. Solo faltan organizaciones y startups innovadoras con la suficiente originalidad y chispa como para crear nuevas ideas desde la nada.

«Es mucho más difícil para nosotras todavía acceder a puestos de Alta Dirección»


Mónica Deza es una de las mujeres líder en emprendimiento y marketing de España. Con una formación amplísima, se ha puesto detrás de la empresa Bendit Thinking para asesorar a las empresas en comunicación y branding. Hablamos con ella sobre toda su trayectoria profesional.

Cuando llega el Día de la Mujer parece que los medios se empeñan más en sacar más información sobre mujeres directivas que el resto del año. ¿Cómo crees que se puede visibilizar el talento femenino a lo largo de todo el año?
Personalmente creo que  tenemos que conseguir hacer mas visible y de forma internacional el talento español en general y el femenino en particular. Las mujeres tenemos que conseguir en primer lugar CREER en nostras mismas, en nuestro talento y nuestra capacidad.

Tienes una formación amplísima: Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas por la Complutense, un MBA por UCLA en Marketing and Communications, un PDG por el IESE en Dirección General de Empresas  y a la vez una carrera profesional muy potente y en puestos de grandísima responsabilidad, como Vicepresidenta de Innovación de Iberian Division en McCann Worldgroup, una de las empresas más importantes a nivel mundial en marketing y publicidad. Actualmente eres CEO de Bendit Thinking, empresa orientada a la consultoría de innovación y marketing estratégico ¿Cómo ves tu evolución profesional?
En la vida se cumple la regla del 80 / 20 . La evolución profesional depende en un 80% de uno mismo y en un 20% de la suerte . Lo que está claro es que es un camino de aprendizaje, de esfuerzo y de trabajo pero también de PASION por lo que haces

Ahora que la imagen de marca y la comunicación online se ha vuelto indispensable en el día a día, ¿qué tipo de clientes tenéis en Bendit Thinking? ¿Cómo ayudáis al cliente?
Todos sabemos que el futuro de toda empresa depende de  su capacidad de TRANSFORMACION de negocio , de INNOVACION de producto y  de MARKETING. Es  evidente que los modelos convencionales han entrado claramente en FALLO TECNICO a la hora de resolver estas cuestiones y necesitamos un nuevo modelo de pensamiento estratégico que nosotros ayudamos a implementar. Una visión que :

1.-Que ayude a crear organizaciones CREATIVAS

2.-Que eduque equipos en la gestión del CAMBIO

3.-Que forme e informe sobre nuevos lenguajes

4.-Que identifique BRAND’S HUMAN BENEFITS y no solo BRAND’s COMMERCIAL RESULTS.

5.-Que sabe que ya no sirve ADAPTARSE sino ANTICIPARSE

6.-Que sabe que una IDEA que no se comunica NO EXISTE

7.-Que sabe que ser DIGITAL ya no es una opción

8.-Que usa La TECNOLOGIA no solo con finalidad transaccional de la empresa sino como FACILIDAD vital de sus clientes.

9.-Que tiene por objetivo CONVENCER  y no solo VENCER

10.-Que sabe que aunque las empresas venden  TANGIBLES los consumidores compran INTANGIBLES y por lo tanto ,los gestiona.

11.-Que piensa que es erróneo que el Marketing se OCUPE solo del CONSUMO del producto y deje que RSC se PREOCUPE de las CONSECUENCIAS.

Y , por supuesto, que empiece a ser capaz de aplicar la intersección de  CREATIVIDAD y  la NEUROCIENCIA enfocada a resultados de negocio. Entre nuestros servicios hacemos cosas tales como:

a.-Validación y Mejora de la creación:

Determinar, por ejemplo, qué personajes y tramas  generan más impacto en una serie de ficción, en un spot o en un programa. Determinar los mejores montajes audiovisuales en base a sus resultados atencionales versus un target dado. En una palabra, validamos la creatividad con un fundamento absolutamente científico.

b.-Mejorar la promoción y la comercialización

Determinar los formatos y contenidos mas eficaces para provocar altos niveles de engagement y attachement emocional .Determinar, por ejemplo, dónde y cómo funciona mejor la presencia de una marca en un patrocinio , o bien cuando un patrocinador pierde eficacia y pasa a ser “paisaje”. Hecho, por cierto, muy frecuente por ejemplo en algunos de los formatos de los patrocinios de fútbol.

c.-Optimización de la negociación de medios:

Análisis comparativo de la eficacia en términos de tiempo de exposición de la marca y datos convencionales de audiencia versus tiempo de fijación real de atención del individuo y niveles de activación emocional.

d.-Cualificación de la Audiencia de cualquier público objetivo:

Permite complementar los datos de audiencia convencionales con índices de memorización atención y emocionalidad transformando la audimetría en bio-audimetría. Ello puede suponer por ejemplo incrementos superiores al 25% en los niveles de atención de una campaña de spots en TV a igualdad de presupuesto.

e.-Mejora del Producto / Servicio

Determinación del diseño de producto y de propuesta comercial en función del público objetivo.

 

¿En algún momento de tu carrera has sentido más presión a tu alrededor por tener puestos de responsabilidad y ser mujer?
No he sentido mas presión ,pero sí doy fe que es mucho mas difícil para nosotras todavía acceder a puestos de Alta Dirección en la compañías

¿Por qué crees que siempre se le pregunta a la mujer sobre conciliación? Al final parece como que la responsabilidad cae siempre en el sector femenino, cuando a la hora de conciliar entrar muchos más factores en la ecuación, como puede ser la empresa donde trabaja o la situación de su entorno.
Las mujeres de todo el mundo en un 70% somos las responsables de la educación de las nuevas generaciones. En la medida que  esto es así, y que eduquemos en un nuevo paradigma social y cultural  en el que la conciliación no sea cuestión de genero conseguiremos muchos avances.  En cualquier caso el modelo de trabajo y empresa vigente hasta ahora creo que están en pleno proceso de transformación.

Ahora que para los puestos de trabajo se piden siempre tantos requisitos y tantas competencias, ¿qué crees que tiene que tener una persona que trabaje contigo? ¿Cuáles son esas cualidades que para ti son imprescindibles?
Curiosidad , honestidad ,proactividad , creatividad , sinceridad y pasión por su trabajo.

En tu participación en el  “Directivas de Frente” explicaste que, a pesar del medio inicial que te supuso, fuiste capaz de romper con tu trayectoria profesional anterior para lanzarte en una nueva aventura, y que conseguiste reinventarte para ayudar a tu hijo mayor. Ahora, por motivos muchas veces estructurales y diferentes a los tuyos, es cierto que hay mucha gente que se encuentra en una situación similar a la tuya. ¿Cómo se pierde el miedo al cambio? ¿Hay algo que ayude?
El miedo mas grande que puede sentir una persona es el de perder a un hijo. Lo dejé todo porque era lo que tenía que hacer y lo que habría hecho cualquier madre ( o padre) . Esa vez no fue una elección porque no existía alternativa. Sí es verdad que me hizo ver la vida de otra forma y modificó mi escala de prioridades . Cambiar no es una obligación pero cuando las cosas no funcionan como a uno le gustaría tanto en el plano personal como profesional siempre hay un camino diferente a explorar. Creo que en la vida hay que ser AUDAZ pero no TEMERARIO, solo se debe cambiar cuando se tenga la seguridad de tener el coraje, el conocimiento , la capacidad y la pasión necesaria.

Has dejado claro varias veces que para ti, el éxito, es tu capacidad para ser feliz. ¿Qué siente, entonces, al ser una mujer exitosa?
La felicidad no es un estado permanente y creo que no se encuentra sino se busca. Yo sigo esforzándome cada día por conseguirla para  mi familia , mis amigos y las personas que trabajan conmigo a la vez que intento contribuir con mi granito de arena a hacer de este mundo un lugar mejor donde vivir.

 

Fundéu BBVA: la calidad y el rigor del lenguaje periodístico


Doña Letizia presidió ayer por la mañana en el Palacio del Marqués de Salamanca en Madrid el acto de conmemoración del décimo aniversario de la Fundación del Español Urgente, creada en 2005 por la Agencia EFE y BBVA y avalada por la Real Academia Española, y que tiene como objetivo promover el buen uso del español en los medios de comunicación.

Al acto asistieron los presidentes de EFE, José Antonio Vera; BBVA, Francisco González; el presidente de la Fundéu BBVA y director de la Real Academia Española, Darío Villanueva, el presidente de la comunidad cutónoma de La Rioja, Pedro Sanz, y la secretaria de Estado de Comunicación, Carmen Martínez Castro, entre otras autoridades.

La reina definió la trayectoria de la Fundéu BBVA en esta primera década como «la historia de un éxito que une la fortaleza y solvencia de una lengua» con «la responsabilidad de los medios de comunicación» y ha subrayado que el  hecho de que miles de periodistas reciban cada día sus recomendaciones ayuda a mejorar la calidad y el rigor con el que manejan el idioma.

En su intervención, doña Letizia subrayó que, a lo largo de esta década, la Fundéu BBVA «ha sabido adaptarse a lo que requieren los tiempos: se ha renovado sin miedo al cambio y difunde sus recomendaciones en el ámbito de las nuevas tecnologías, utilizando el eco de las redes sociales».

Previamente, la reina participó en una de las reuniones quincenales que mantiene el Consejo Asesor de la Fundación, formado por académicos y prestigiosos lingüistas, periodistas y expertos en otras áreas, y que asesora al equipo de la Fundéu en la elaboración de las recomendaciones diarias que se envían a casi todos los medios de comunicación del mundo en español a través de las líneas de la Agencia EFE y llegan a cientos de miles de personas a través de la web, las redes sociales y una amplia lista de correo.

En su discurso posterior, doña Letizia calificó la reunión previa con el Consejo como «apasionante y muy interesante».

En el acto intervino también el presidente de BBVA, Francisco González, quien ha destacado que «la vocación de la Fundéu de traspasar fronteras y estar presente en Latinoamérica ayuda a consolidar el idioma español como uno de los más importantes del mundo» y ha añadido que «la actividad de la Fundéu para mejorar el uso del español en todo el mundo también ayuda a fortalecer la marca España».

El presidente de EFE, José Antonio Vera, subrayó el afán histórico de la agencia por hacer del cuidado del idioma una de sus señas de identidad y ha asegurado  que la interacción entre los periodistas de Efe, con su pasión por la actualidad, y los profesionales de Fundéu, con su amor por el lenguaje, «ha dado en estos diez años frutos magníficos».

El director de la Real Academia Española y presidente de la Fundéu BBVA, Darío Villanueva, puso de manifiesto la aportación «ciertamente ya considerable» de la Fundación «a la vitalidad y enriquecimiento de esa auténtica lengua global que es el español» y ha subrayado la importancia de cuidar el español en unos medios que «configuran poderosamente los hábitos de nuestras conductas, también en el aspecto lingüístico».

Por su parte, el director general de la Fundéu, Joaquín Muller, insistió en que el trabajo de la Fundación no es un «lujo», sino «una labor de ayuda necesaria para que aquellos que asumen la responsabilidad de contarnos el mundo lo hagan con la precisión a la que están obligados».

«En Onpublico es noticia aquello que los ciudadanos deciden que es importante»


OnPublico nació con la idea de cambiar la forma en la que se informa. Si la sociedad reclama siempre que se la escuche más, ¿por qué no hacerle caso de una vez? Pedro Corral, Santiago Corredoira, Marta Arribas, Isabel Arcones fundaron en Estados Unidos la plataforma Onpublico, una de las startups más prometedoras, seleccionada en un reciente artículo por El País de empresas a la caza de Silicon Valley. En esta entrevista, Marta Arribas nos habla sobre su proyecto y las expectativas que tienen.

 

¿Sois un medio de comunicación, una plataforma social, un altavoz para que la gente pueda contar lo que le preocupa o todo a la vez?
Onpublico es una plataforma abierta donde cualquier ciudadano puede reportar las noticias de las que esta siendo testigo asi como mantenernos informados de una forma colaborativa. En Onpublico es noticia aquello que los ciudadanos deciden que es importante que se conozca.

¿Cuántos miembros están inscritos en la plataforma? ¿Podríais contarnos un poquito mejor cómo se financia OnPublico?
Onpublico ya ha alcanzado mas de 50.000 usuarios y creciendo cada mes. Es un proyecto que se lanzo hace solo 6 meses y en estos momentos nuestra primera prioridad es dar un buen servicio y herramientas a nuestros usuarios para poder tener contenidos de interés. Todavia no estamos en la fase de generar ingresos.

Cada vez más proyectos onlines se financian mediante el crowdfunding. ¿Es difícil hacerlo de otra forma?
Si es difícil, hay muchos proyectos interesantes, buscar financiación no es fácil por ninguna de las vías (crowdfunding, business angels, venture capital, etc.), cada proyecto necesita encontrar que via es mas interesante para su futuro dependiendo en el estadio en que se encuentre.

 Tras el atentado en Francia se ha vuelto a poner de manifiesto el concepto de la liberta de expresión y los límites de ésta. ¿Hay normas en OnPublico? ¿Qué se puede y qué no se puede publicar?
El tema de libertad de expresión es complejo, nosotros creemos por encima de todo en la libertad de los ciudadanos a comunicar lo que consideran de interés. Dicho esto en Onpublico tenemos mecanismos de control internos además de herramientas donde los mismos usuarios pueden denunciar si una noticia tiene contenido inapropiado, falso, etc., como en cualquier plataforma de social media.  Creemos en el autocontrol ejercido por la comunidad.

Tras la marcha de Pedro J de El Mundo y la nueva puesta en marcha de El Español, está claro que lo online es lo que está de moda. ¿Creéis que el papel está muerto?
Eso es evidente, por temas como la difusión, alcance, acceso, inmediatez o actualidad el papel ha quedado muy lejos del mundo online.

A raíz de la pregunta anterior ¿Creéis que las nuevos periodistas están en toda esa gente anónima que a través de Twitter y plataformas como blog generan contenido que luego los medios tradicionales recogen? ¿Esta sinergia es buena para la profesión?
A la primera pregunta no, un periodista es mucho mas que un ciudano reportando de forma puntal algo de lo que esta siendo testigo o una celebrity  dando una información en twitter. Sin embargo, los nuevos periodistas utilizan estos medios como nuevas e infinitas fuentes de información para situarse y entender a su audiencia de una forma mucho mas cercana e interactiva. Por lo tanto esta sinergia enriquecerá tanto a los periodistas como a los ciudadanos.

 Recientemente El País os hizo coprotagonistas de un artículo junto a otras startups españolas debido a que tenéis una relación muy estrecha con Sillicon Valley. De hecho, vosotros, os reencontrasteis en San Francisco con las ganas de montar algo juntos. ¿Cómo trata Sillicon Valley al emprendedor?
De una forma muy exigente, hay mucha competencia y gente muy bien preparada. Tiene puntos positivos y negativos como todo.

¿Qué creéis que falta en España a la hora de emprender? ¿Son las trabas burocráticas o es que tenemos miedo? ¿Cambiará algún día nuestra cultura emprendedora?
En España hay mucho talento pero falta cultura  en áreas fundamentales, saber vender tu proyecto en mercados internacionales, conocimiento y la preparación empresarial desde los primeros momentos en el mundo académico de una forma mucho mas activa y por otro lado la burocracia administrativa no ayuda en absoluto, empezando por la constitución de una sociedad.

 ¿Cuáles son los planes que tenéis para OnPublico? ¿Hacia dónde queréis que vaya la compañía?
En OP queremos democratizar la información y ser el lugar de referencia para cualquier ciudadano que pretenda dar a conocer una hecho público, y que llegue a la audiencia adecuada. La colaboración entre los ciudadanos  será la que de la relevancia  y el alcance a cada una de estas noticias. Nuestros planes inmediatos son seguir trabajando en el desarrollo de la plataforma y herramientas y ser referente en España y seguir creciendo en Estados Unidos.