«No hay peor impacto que aquel que viene provocado porque la gente no tiene información»


Continuamos con la segunda parte de la entrevista a Alicia Sánchez Ruíz, directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España.

Durante la misma, nuestra entrevistada resaltó la importancia de cuidar una continua comunicación entre la directiva y equipos de trabajo, y más cuando la empresa está en plena transformación cultural. Pero además, destacó que la comunicación también debe ir de empleados a comités directivos, no únicamente al contrario. «Hay que gestionar de arriba a abajo y de abajo a arriba todo el proceso de cambio». Los empleados «son como tus altavoces, tus ojos y tus oídos para ver cómo todo eso impacta y acompañarlo con un plan de comunicación constante».

Alicia Sánchez también habló sobre la flexibilidad laboral y las diferentes propuestas de su compañía. Para la directora de Recursos Humanos y Comunicación, «no hay nada más negativo para la flexibilidad que el fichaje». Sin embargo, aclaró que las cifras de un reciente estudio indican que las personas más jóvenes prefieren trabajar desde la oficina. «La gente más joven necesita estar en el entorno social del trabajo». «Sino, se produce un mayor aislamiento.»

¿Cómo gestiona la política de compensación y beneficios?

Tenemos beneficios sociales que son para todos los empleados —vienen con la contratación— y los que están ligados a las categorías o las responsabilidades. Esto está totalmente estipulado. Todo el mundo sabe que cuando llega a una categoría o una posición, le acompaña a esa actividad o a ese nuevo rol un pack de beneficios sociales.

Entendemos que todo el mundo tiene que tener los mismos beneficios en cuanto al seguro de vida, de accidentes, compañías que ayudan a las actividades de conciliación dentro de la empresa, seguro médico, cantidades más baratas para que los empleados puedan contratar los seguros médicos con carácter individual —tenemos la posibilidad de comprar por retribución financiera alguno de estos productos—, la formación como retribución flexible, cesta de Navidad,.. Y eso sí que lo cuidamos mucho. Todo lo que hay en el mercado intentamos incorporarlo con un carácter mucho más general porque así llega a todo el mundo.

En cuanto a la política de compensación, tenemos una política salarial basada en méritos. Hacemos los balances anuales, las evaluaciones de desempeño y en función de cómo va el mercado, el país y cuál ha sido la evaluación de desempeño de la persona y en qué rango salarial se encuentra, es elegible para tener un incremento salarial que se produce una vez al año.

¿Cuál es el ingrediente indispensable para que se lleve a cabo una buena transformación cultural?

Se necesitan dos cosas: gestionar de arriba a abajo y de abajo a arriba todo el proceso de cambio. Tener gestores del cambio que te ayuden en el proceso, son como tus altavoces, tus ojos y tus oídos para ver cómo todo eso impacta y acompañarlo con un plan de comunicación constante y permanente para que todo el mundo esté permanentemente informado. No hay peor proceso o peor impacto en todo este tema que aquel que viene provocado porque la gente no tiene la información. Se genera tanta incertidumbre que puede llevarte al fracaso en un proceso de transformación.

Informar, transmitir y comunicar a través de todos los medios de la organización. Y de abajo a arriba para conocer cómo te está impactando. Y eso se retroalimenta constantemente. Sin olvidarnos de la gestión del cambio, desde el minuto cero, no uno.

¿Cómo se gestiona la conciliación en Altran?

Tenemos una flexibilidad horaria para entrar en una franja que oscila entre 8 y 10 de la mañana y en función de cuándo llega, la gente se marcha. Nosotros no tenemos que fichar. No hay nada más negativo para la flexibilidad que el fichaje.

Tenemos la flexibilidad desde un punto de vista del horario, y luego tenemos muchas medidas que ayudan en los procesos de conciliación, sobre todo el teletrabajo. Nuestro tipo de negocio a veces hace difícil el que podamos tener una política de teletrabajo para todos los empleados. Nuestra gente trabaja en casa del cliente y no siempre es fácil eso plantearlo cuando tiene que considerar también lo que necesita tu cliente. Tenemos un protocolo establecido y más del 15% de la plantilla está en situación de teletrabajo.

Sin embargo, la gente más joven y con menos experiencia no optan por el teletrabajo. Hicimos estudios de clima, workshops y focusgroup para identificar qué perfiles son los mejores y la gente más joven necesita estar en el entorno social del trabajo. Sino, se produce un mayor aislamiento. Eso desde el punto de vista de edad y de seniority. Y luego la gente más tecnológica que necesita sus tiempos de creatividad, o está en procesos de desarrollo tecnológico están más abiertos a optar por el teletrabajo.

Lo que es obligatorio es que dos o tres días a la semana, o bien estés en casa del cliente o bien tengas que estar en la oficina. Si la gente no viene casi nunca a la oficina, es muy difícil generar engagement.

En su opinión, ¿hacia dónde se están orientando los departamentos de recursos humanos con vistas a un futuro próximo? ¿Cuál es su tendencia evolutiva?

Los departamentos de recursos humanos con la transformación digital van a tener un importante cambio de procesos y relaciones. Los medios digitales nos van a permitir estar conectados de manera diferente. Todos los temas que tengan que ver con explotación de datos o Big Data están explosionando en las organizaciones. Nos van a llevar a que seamos mejores medidores de información y estrategas en el proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, con todas estas informaciones sabremos percibir antes cuándo vamos a tener las siguientes contrataciones, o cuáles van a ser las tendencias con los datos que tenemos hoy.

Roles como el marketing de recursos humanos, como el Searcher Analytics, incluso el Community Manager de la gestión del talento, van a ser figuras que vamos a empezar a tener, porque vamos a tener modalidades distintas.

Estamos hablando de departamentos de recursos humanos que gestionan relaciones laborales al uso. Vamos a tener colectivos trabajando dentro de nuestras organizaciones muy variado. Hoy tenemos la figura del becario y del empleado, pero vamos a coexistir con gente que son free-lance o, incluso, en algunos proyectos vamos a convivir con profesionales de otras compañías, que van a trabajar con nosotros en proyectos en común. Una variedad de relaciones de trabajo que nos va a llevar a una mentalidad distinta.

«Lo más importante para retener talento es asegurarse de que los líderes son válidos para gestionar personas»


Alicia Sánchez Ruíz es directora de Recursos Humanos y Comunicación de la consultora tecnológica Altran España. Tiene una amplia experiencia en la gestión de los recuros humanos a nivel generalista, así como en todas las actividades relacionadas con modelos organizacionales, gestión de equipos directivos y desarrollo profesional de comités de dirección.

Durante la primera parte de la entrevista, Alicia Sánchez destacó que «la herramienta más importante para retener talento es asegurarse de que los directivos gestionan a las personas con la seriedad y la profesionalidad que merecen». «La gente se va por dinero, pero si tienes un proyecto interesante y tienes un equipo de trabajo que te da todo y un buen jefe, dudas mucho en tu decisión», subrayó. Y es que para nuestra entrevistada, «el tener una cultura de reconocimiento permanente y el que todos seamos capaces de celebrar más los éxitos que penalizar permanentemente los fracasos», trata otra de las cuestiones más valoradas por el empleado.

Os dejamos la primera parte de una entrevista muy interesante y pertinente tanto para los profesionales del ámbito de los recursos humanos como para los directivos y gestores que forman las empresas.

¿Qué tipo de perfil encaja con la cultura corporativa de Altran?

Nuestra cultura es muy fresca, de personas orientadas a las necesidades de nuestros clientes, que tengan muchas inquietudes y con bastante iniciativa. No es una cultura de una jerarquía absoluta y profunda, sino que busca la creatividad.

La ética es muy importante en el mundo profesional en el que nosotros nos movemos. Es muy importante que se cuiden tanto los valores del cliente como los de la organización. La edad es lo de menos. Ésta tiene que estar en la actitud y la mentalidad más que en los años.

¿Cuáles son los perfiles que solicitan más?

En general, todos los perfiles que tienen que ver con tecnologías. Orientados al mundo Microsoft, de las telecomunicaciones, ingeniería de la automoción, ingeniería industrial y de seguridad, industria aeronáutica,… Trabajamos con más de 200 perfiles, por lo que puede ser muy variado.

¿Qué función cree que tienen las redes sociales en el proceso de selección?

Cada día son más importantes. Todavía algunas de las fuentes de reclutamiento más clásicas como pueden ser las jobwebs, siguen teniendo mucho impacto en nuestro país pero en los últimos cinco años las redes sociales se han convertido en un elemento estratégico, primero para ‘viralizar’ el mercado, de difundir lo que se necesita y cómo lo necesitamos, y luego como redes de contacto.

Hay determinados perfiles más junior que con las web de empleo funcionan perfectamente pero cada día está siendo más importante Linkedin. Ahí ya estamos hablando de perfiles que tienen una cierta trayectoria profesional. Buscamos gente que tienen un año o dos de experiencia de media. Cada vez más estamos contratando gente sin experiencia, y esa red es fundamental.

Linkedin, Twitter y Facebook, son las tres redes con las que nosotros trabajamos permanentemente para reclutar gente.

¿Qué papel juega el departamento técnico durante la selección de personal?

Este es el proyecto en común con el que trabajamos con el negocio. Nosotros somos owners del proceso en una parte pero copartícipes del proceso estratégico. Tanto en su parte técnica como en su parte funcional tiene un papel crucial en todo el proceso de selección. Nosotros hacemos una parte y la otra parte la tienen que hacer los expertos profesionales en tecnología o los expertos en las actividades sectoriales. Y sin ellos, no podemos cerrar el círculo del proceso de selección. Aquí hay un partnership, somos socios estratégicos mutuos.

¿Cuál es su mejor herramienta para retener talento?

La gestión de los equipos correcta. Hay que asegurarse de que tus gestores gestionan a las personas con la seriedad y profesionalidad que merecen. Hay que tener a las personas preparadas para ser gestores de otras personas y hay que colocar en las posiciones de gestión a los que valen para hacerlo.

En el mundo tecnológico no todo el mundo vale para hacerlo. Es la herramienta más importante: asegurar que los gestores de tus equipos y los líderes que gestionan esos equipos tienen los conocimientos y las habilidades necesarias para poderlo hacer. Porque el buen clima se crea desde ahí, y si eso no lo tienes… La gente se va por dinero, pero si tienes un proyecto interesante y tienes un equipo de trabajo que te da todo y un buen jefe, dudas mucho en tu decisión.

¿Qué acciones le gusta realizar en la motivación de directivos?

La motivación es muy distinta en función de edades, niveles y categorías. Lo que es muy importante es que las personas reciban el reconocimiento a tiempo, así como de cada caso y cada paso que se da. Esos temas son muy importantes. El tener una cultura de reconocimiento permanente y el que todos seamos capaces de celebrar más los éxitos que penalizar permanentemente los fracasos.

Además, tenemos píldoras permanentes para asegurar que el clima es el adecuado, que se produce la rotación de los proyectos, que las personas tienen proyectos que suponen un reto para ellas, que disponen de planes del desarrollo, de formación ‘a doc’, individualizados y colectivos, que tienen posibilidades de promoción – hay promociones permanentes todos los años – , que éstas sean públicas y les demos el valor que tienen. Tenemos comités de promociones en los que los empleados participan en ellos.

¿Cuáles son los planes de formación que está llevando actualmente? ¿Cómo está siendo la respuesta del empleado a esos planes?

Tanto en el área técnica como en el área de habilidades, los planes de formación tienen el peso que se requieren, les damos el mismo valor en las dos áreas. Hay planes de certificaciones en las distintas áreas tecnológicas, como pueden ser tener todo el itinerario en ‘java’, en ingeniería mecánica, en telecomunicaciones, áreas de ‘punto net’,… Este un plan de formación técnico muy ligado a los pasos de carrera profesional.

A ello, le acompañan formación en habilidades que van desde cómo ser un buen entrenador, cómo tienes que gestionar conflictos hasta cuál es el proceso de liderazgo adecuado o cómo se deben gestionar los equipos. Van también acompañados, sobre todo en el caso de las promociones a nivel de gerentes, con procesos de coaching.

La respuesta de los empleados a esos planes es muy buena, ya que es lo que siempre demandan. O te siguen ‘instrumentalizando’ la cabeza, el corazón y las habilidades o difícilmente vas a tener una progresión adecuada interna o en otras compañías.

Cada vez más, estamos incorporando las tecnologías en el proceso de aprendizaje, —cursos de Open Core, off-line, on-line,… —. Todo esto es parte también del proceso formativo.

Además, hay un área que tiene que ver con la salud del empleado. Es importante también estar formado en ese ámbito. El bienestar, el cuidado del cuerpo y de la mente son parte de la esfera del profesional.