«Los canales de empleo tradicional ya no son válidos para cualquier perfil»


Cristina Martínez González es responsable de Talento, Selección y Diversidad en Vodafone. Con ella, diseccionamos cada pieza determinante en la detección y captación de los mejores profesionales.

Una búsqueda de talento que comienza por la atracción de los perfiles más jóvenes que impulsen el cambio, el dinamismo, la innovación y la curiosidad por nuevas formas de trabajo. «La estrategia de atracción de talento se centra en la incorporación de recién titulados con una gran agilidad de aprendizaje, que les permita adaptarse con éxito a situaciones nuevas», asegura nuestra entrevistada.

Para llegar a este colectivo, Cristina Martínez identifica las motivaciones de este colectivo de nuevos profesionales. «El talento joven busca empresas dinámicas, donde desde el primer día se cuente con ellos. Se aburren en entornos en los que se espera que se hagan tareas repetitivas o donde no esté claro el impacto directo.»

Además, la demanda de perfiles IT continúa creciendo a un ritmo cada vez más acelerado. Son más las empresas que detectan este tipo de necesidades en la selección de sus colaboradores. Lo que hace que, según Cristina Martínez, «los canales de empleo tradicional ya no sean válidos para cualquier perfil». La responsable de Talento, Selección y Diversidad en Vodafone explica, entre otras cosas, qué demanda un perfil tecnológico y a través de qué vías se puede llegar hasta él.

¿Qué valores describen la cultura de Vodafone?

La cultura corporativa de Vodafone, expresada a través de sus valores y principios de negocio, está centrada en facilitar el mejor servicio a nuestros clientes, garantizando procesos simples, respuestas rápidas y generando confianza.

Nuestro objetivo es que los empleados trabajan con energía y ambición reflejando esta obsesión por el cliente y pasión por la innovación; además dedican tiempo a explorar las sinergias globales sin olvidar la singularidad y el respeto a las raíces locales.

¿Cuáles son los perfiles que están demandando actualmente?

La estrategia de atracción de talento se centra en la incorporación de recién titulados con una gran agilidad de aprendizaje que les permita adaptarse con éxito a situaciones nuevas. Esta agilidad se refleja en la curiosidad por aprender constantemente, búsqueda de nuevas experiencias, capacidad para conectar información y moverse en entornos complejos intelectualmente y en conseguir el éxito en situaciones cambiantes.

El sector cada vez demanda más perfiles con competencias en transformación digital y en inteligencia de negocio; es complicado encontrar expertos en todas las tecnologías que va ir demandando el mercado, por lo que cada vez es más importante que cuenten con esa agilidad que les permita ir aprendiendo lo que el sector demande, y anticiparse con éxito a las necesidades del entorno.

¿Qué busca en un perfil IT? ¿A qué canales suele recurrir para encontrar este tipo de profesional?

Los canales de empleo tradicional ya no son válidos para cualquier perfil. Esto ha llevado a las compañías a rediseñar la estrategia de empleadores y a buscar nuevas formas de atraer tanto el talento, tanto en búsqueda activa como pasiva.

Los perfiles tecnológicos buscan desarrollar su carrera en empresas que apuesten por la tecnología, en las que se invierta en nuevos proyectos y donde haya profesionales de los que aprender. Tienen que percibir que la contribución de su trabajo tiene un impacto en la aceleración de la estrategia de la compañía y supone uno de los pilares fundamentales.

Las redes sociales, los afterwork, la presencia en foros del sector tanto online como offline, la presencia de embajadores de la marca en focos de talento son algunas de las alternativas que forman parte de la nueva estrategia de atracción.

¿En qué consisten los procesos de selección de su compañía?

En Vodafone durante los procesos de selección evaluamos la agilidad de aprendizaje de los candidatos, el ajuste a nuestra cultura corporativa y en aquellos perfiles con experiencia dedicamos también parte del proceso a revisar los proyectos asumidos hasta el momento, así como los conocimientos adquiridos.

Los procesos cuentan con fases digitales como video-entrevistas o juegos online y fases presenciales en las que cada vez más se elimina el papel y empiezan a cobrar protagonismo los dispositivos móviles. No obstante, la digitalización del proceso de selección no ha eliminado por completo el contacto personal, que sigue contando con un espacio específico en la entrevista personal, realizada en nuestras oficinas.

En cuanto a su propuesta de valor, ¿cómo atrae talento Vodafone? Y ¿a qué dificultades se enfrenta en su captación?

Vodafone es una compañía para aquellos que busquen liderar el cambio y estar en un entorno que apuesta por ser el primero en la industria de las telecomunicaciones. Esta ambición se compatibiliza con querer formar parte de una compañía que, a través de las comunicaciones accesibles, contribuye socialmente con aquellos colectivos más desprotegidos.

Somos una compañía que se preocupa y pone recursos en ofrecer oportunidades de crecimiento a sus empleados tanto local como globalmente. Respetamos y valoramos la diversidad siendo conscientes de que es la clave para llegar a todos nuestros clientes.

Nuestra forma de atraer talento es a través de nuestros empleados, son ellos quienes con sus experiencias reales nos cuentan la propuesta de valor. Son los embajadores de nuestros valores y quienes en los foros de empleo, sesiones en escuelas de negocio, entrevistas o en nuestra web te cuentan en primera persona: «sólo llegamos a lo más alto cuando tú llegas más lejos».

¿A través de qué vías detecta talento dentro de la empresa?

Nuestros mandos están entrenados en evaluación del performance (consecución de objetivos) y la identificación del potencial. El ciclo de evaluación del talento es anual y sigue un proceso sistemático, que busca estandarizar las evaluaciones y asegurar que en todos los países en los que opera Vodafone hablamos el mismo idioma cuando nos referimos al talento.

Tras la identificación de los diferentes talentos, el mando cuenta con recursos que le permiten desarrollar a sus colaboradores y ayudarles a conseguir sus objetivos profesionales.

Además, para aquellas personas que son identificadas como potenciales sucesores desde el área de Talento existen programas de aceleración de carrera profesional que complementan la actividad del mando.

¿Cómo motiva al talento más joven?

El talento joven busca empresas dinámicas donde desde el primer día se cuente con ellos. Necesitan que su actividad tenga impacto en la estrategia de la organización y les permita estar en una curva constante de aprendizaje. Se aburren en entornos donde se espera que hagan tareas repetitivas o donde no esté claro el impacto directo, asimismo valoran estar en entornos competitivos donde se les exige y se les reta a pensar fuera de la caja y a resolver dilemas complejos.

El talento joven no entiende el concepto de jerarquía incuestionable, se sienten cómodos a alto nivel y demandan que se les pregunte y se les deje opinar. Además, la conciliación es importante para ellos, necesitan desconectar para conectar de nuevo. Su tiempo es clave y si no se respeta disminuye su compromiso con la organización.

No demandan un rumbo fijo pero sí oportunidades de crecimiento a un ritmo ágil y sin tiempos excesivamente largos.

¿En qué proyectos está trabajando actualmente su departamento?

La estrategia de talento está siempre en la agenda de RRHH y este año nuestro reto principal es la transformación digital de nuestros empleados al mismo tiempo que revisamos todos nuestros procesos y los modificamos con el objeto de proporcionar una experiencia única a nuestros clientes.

 


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