Employer branding: Análisis de situación


Es el paso que va inmediatamente después de la definición de nuestro público objetivo. Habla de la definición y el análisis de cual es nuestra imagen tanto interna como externamente como marca empleadora.

En multitud de ocasiones se comete el error de actuar en función de lo que queremos ser sin tener en cuenta lo que ya somos. ¿Por qué es esto tan importante?

Porque el punto de partida es la clave para aportar coherencia. Tenemos todo el derecho de querer llegar a ser una empresa con una gran conciliación personal, pero si queremos tener credibilidad tenemos que saber exactamente en qué punto estamos. 

A veces, en empresas grandes, los encargados de tomar estas decisiones no siguen el día a día ni tienen el pulso de su imagen interna. Y nuestra imagen externa está siempre ligada a nuestro entorno, es tremendamente subjetiva. En empresas pequeñas también es necesaria esta investigación, lo que a menor escala. Solo es cuestión de adaptar las técnicas.

Por eso existen métodos para recuperar esa objetividad mediante métodos de investigación:

Métodos cuantitativos: Hacer una encuesta, tanto interna como externa nos va a facilitar conocer datos a gran escala. Esto se usa sobre todo cuanto tenemos un gran desconocimiento sobre cual es la situación y quieres pulsar la opinión de tus candidatos potenciales, por ejemplo, pedir que ordenen por orden de prioridad una serie de empresas en las que les gustaría trabajar para saber en qué posición te colocan.

Métodos cualitativos: Son ideales para conocer el por qué. Quizá por una encuesta sabes que tus trabajadores perciben que hay demasiado estrés en tu empresa, o se divierten poco. Pero necesitas saber los motivos. En estos casos un focus group o entrevistas en profundidad, son las mejores soluciones.

Employer branding: Público objetivo


Cuando pensamos en nuestra comunicación externa lo primero que hacemos es decidir a quién nos dirigimos. Es decir, nadie lanza una marca, un estilo comunicativo, una identidad, sin pensar en quién va a ser el receptor de la misma. Pues no podemos olvidar esto con el employer branding tampoco.

Lo primero que tenemos que saber es que los empleados son nuestro público objetivo más importante, pero no el único. 

Son nuestro público más importante porque pueden llegar a actuar como embajadores de nuestra marca. Trabajar nuestra imagen de cara al exterior, prescribirla. Por eso el foco de nuestras acciones tiene que estar en ellos.

Al final la estrategia de nuestra empresa como empleadora tiene que ser coherente con la estrategia de nuestra empresa de cara al exterior y ambas con el modelo de negocio real. No aporta ningún valor transmitir al exterior una imagen de empresa puntera tecnológicamente y que nuestros empleados trabajen con tecnología desfasada.

Construir marca, tanto para dentro como para fuera, no trata de decir cosas bonitas, si no de hacer cosas bonitas y saber comunicarlas.

Precisamente por eso, tenemos que saber hasta qué punto nuestra marca como empresa empleadora tiene recorrido más allá de nuestros empleados. Futuros empleados, estudiantes, empleados jubilados… El abanico es muy amplio y cada uno necesita una comunicación diferente.

No se trata de inventar nada si no de potenciar en función de cada público uno u otro aspecto. Por ejemplo, nuestro programa de becas a los estudiantes o hacer unas jornadas de abuelos con nietos para empleados jubilados… En cualquier caso, nosotros podemos hablar lo que queramos de nuestra empresa pero nada tendrá más valor que un empleado hablando bien de la empresa en la que trabaja, un estudiante deseando trabajar en nuestra empresa o un candidato dispuesto a lo que sea con tal de trabajar en nuestra empresa.

El employer branding


¿Qué es el employer branding? La marca para empleados o con una acepción más correcta, la marca de empleo. Empezamos hoy una serie de artículos que ahondan en este concepto que te será de una gran utilidad en un futuro.

Tendemos (poco a poco) a tener más en consideración la importancia de nuestra marca como empresa. Aprendemos (poco a poco) que con una marca fuerte y coherente unida a una estrategia de comunicación sólida, nuestro modelo de negocio resistirá todo lo que le venga. Sin embargo aún nos queda un poco más para entrar en razón sobre cuanto puede aportarnos tener una marca de cara al empleado.

Porque construir una marca para empleados supone a la larga estabilidad para nuestro negocio. Es imposible disociarlo ya que una vez comenzamos a construir nuestra estrategia de cara a los empleados estamos poniendo en cuestión ciertos pilares que podrán (si están bien construidos) sostener nuestra organización a lo largo de los años.

Porque a pesar de que últimamente se ha usado el término en inglés, el employer branding es tremendamente antiguo. Recuerdas la empresa del padre de tu amigo cuando eras pequeño de la que él siempre andaba presumiendo. De lo orgulloso que estaba ese señor de trabajar allí y mencionaba los muchos beneficios que tenía en el corrillo de padres… eso es employer branding.

Y es que no es para nada exclusivo de grandes empresas. Conozco panaderías de barrio que hacen más por su marca para empleados que multinacionales y vaya si notan los beneficios. Mayor fidelidad de los empleados, más candidatos, más disposición al cambio, más productividad, orgullo de pertenencia…

Porque es un error muy común pensar que tu marca de cara a los empleados es solo una herramienta para atraer talento. Es, además de eso, un arma poderosísima para retener el talento. 

Captar talento: Muévete rápido


Para terminar nuestro repaso a las principales claves para captar talento terminamos con el error más recurrente entre las empresas. especialmente entre las menos experimentadas.

Porque desde la visión poco experimentada podemos llegar a pensar que un perfil determinado de candidato ha nacido para trabajar en nuestra empresa y por ello jamás trabajará en otra empresa. Por eso nos guardará fidelidad eterna. Ha habido una gran química en la entrevista y el candidato se ha mostrado entusiasmado,, no hay prisa ¿Verdad?

Pues sí, porque el candidato no va a dejar de recibir ofertas y si no sabe nada de ti (y en muchos casos incluso sabiéndolo) seguirá haciendo entrevistas.

Si en una de esas entrevistas le ofrecen el salario que desea en el puesto que desea ¿Qué crees que le hará rechazar su oferta? Nada, por eso hay un par de cosas que puedes hacer para evitar que el talento vuele, ya que el tiempo siempre corre en tu contra.

El primero es decidir rápido. Sabemos que los procesos pueden ser muy largos y que se ven a muchos candidatos pero si empiezas a ver candidatos aceptables tienes que hacer algo, no esperes demasiado a que aparezca ese candidato absolutamente perfecto porque posiblemente no tengas la experiencia necesaria para detectar el talento en una simple entrevista. detectar el talento tan rápidamente requiere mucha experiencia, tú tendrás que fiarte de tu instinto.

Intenta prometer un plazo. Si le dices a tu candidato que en 10 días le dirás algo es posible que te llame si recibe otra oferta y te ponga sobre aviso. en cualquier caso no le des un «ya te llamaremos» indefinido.

MULAFEST 2016


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

No todo el arte llega a los salones de nuestras casas. No todos los artistas se exponen en el museo del prado, no todos los conciertos se dan en los grandes festivales de España,

Todas las grandes capitales europeas, y Madrid no es una excepción, son un hormiguero de nuevas tendencias y el Mulafest nació con la intención de aglutinarlas a todas.

El 24, 25 y 26 de Junio llegan a Madrid las creaciones artísticas más en boga del panorama nacional. Acércate al festival y compartirás la visión que tienen los artistas urbanos en cine, pintura, conciertos, garaje…

Pincha aquí para acceder a toda la información en la página del Mulafest: MULAFEST 2016

Captar talentos: Usa a tus empleados


Muchas veces pensamos que nuestra empresa o nuestra marca es el potente foco de luz al que los candidatos se dirigirán al buscar empleo Y al pensar de esta forma olvidamos hasta qué punto dentro de nuestra organización tenemos decenas, cientos o miles de puntitos de referencia que pueden hacer ese trabajo por nosotros, o al menos complementarlo.

Exacto, porque nuestros empleados pueden ofrecer referencias por nosotros y sugerirnos candidatos.

Para ello, como vimos en el punto anterior, tenemos que tener un buen employer branding, o dicho de otra manera, tenemos que tener contentos a nuestros trabajadores, orgullosos y satisfechos de trabajar en nuestra empresa.

Porque un trabajador satisfecho es una fuente inagotable de satisfacción y esta es una de ellas.

Si creemos que nuestra atractiva oferta o nuestra marca potente son referencias sin igual estamos muy equivocados porque el consejo de un amigo o conocido es infinitamente más potente y diferenciador.

Por eso las empresas tienen a sus empleados contentos porque nunca sabes qué candidato va a pedirles referencias pero no es solo eso, ya que hay empresas que incluso incentivan en los procesos de selección a sus empleados para captar talento por ellos.

Hablamos de los bonus por referencia mediante los cuales las organizaciones premian a sus empleados si traen talento a la empresa, de esta manera ayudamos a generar un discurso en torno a nuestra organización (ya que un empleado contento e incentivado puede hablar auténticas maravillas) y atraemos talento dubitativo.

Captar talento: Employer branding


Ya hemos hablado de reputación, del boca a boca, de facilidades técnicas… Todo técnicas que requieren medios de toda la vida, ahora toca trabajar nuestro employer branding. ¿Qué es eso?

Para resumirlo en términos lo más sencillos posibles si el branding es aquello que hace que tus consumidores deseen comprar tu marca, el employer branding es aquello que hace que los candidatos deseen trabajar en tu empresa.

Seguro que conoces la típica empresa donde sabes que la gente se lo pasa bien trabajando, disfruta. Por ejemplo google. Tú nunca has trabajado en Google pero sabes que allí la gente va contenta, está feliz, llega de trabajar con una sonrisa. Bien por google.

Pero no creas que esto es exclusivo de las grandes corporaciones multinacionales. No. También has oído que el novio de tu prima trabaja en una empresa en la que todos se van juntos a la cantina mariachi después de trabajar y que el jefe es un gran amigo de todos. Bien por la empresa del novio de tu prima.

Son muchas las empresas que dan becas a sus empleados, que los forman, que los invitan a cenar o que generan un gran rollo entre sus empleados. Esto no es nuevo. Lo que sí que es nuevo es que las empresas lo usen como un activo de marca, lo comuniquen.

Para comunicarlo tienes que servirte de las nuevas tecnologías, usar las redes sociales. Para un futuro candidato más allá del boca a boca es muy sencillo acercarse a tu empresa a través de las redes sociales. ¿Por qué? Porque es un contacto más informal, no requiere ningún esfuerzo.

Y estos impactos son básicos y que te ayudarán a generar una gran marca para empleados desde dentro. Por supuesto el employer branding es un proceso complejo y profundo que veremos más adelante pero para captar talento es básico que lo comuniques.

Captar talento: Tus candidatos son clientes


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Resulta que a tratamos bien a nuestros clientes porque comemos de que estén contentos ¿Verdad? Sin embargo no tratamos así a nuestros candidatos.

Por supuesto no tratamos mal a nuestros candidatos, es solo que si vamos muy mal de tiempo y un cliente nos pide un presupuesto sacamos el tiempo de donde sea pero si es un candidato el que nos pide tiempo cuando no lo tenemos…

Te voy a dar un par de motivos que quizá te convenzan: El primero es la reputación. Vale, supongamos que tienes muchos candidatos y realmente tu vida no depende de tenerlos a todos contentísimos, vale. Pero los candidatos tienen contactos y no te interesa que toda una red de contactos tenga mala imagen de ti.

Al final todos los sectores son muy acotados, las empresas de la competencia en la zona son las que son y ese candidato terminará trabajando en otro sitio ¿Qué dirá de ti? Tu reputación se basa en cómo haces tu trabajo, sí, pero también en cómo tratas a las personas.

Porque a veces pensamos que total, ya tratamos bien a los que están dentro de la empresa y que eso es lo que importa pero no porque quizá ese candidato al que has ignorado una vez tras otra o al que has contestado borde o al que has citado a una reunión a la que no has podido aparecer el día de mañana va a ser tu proveedor, tu competidor o tu socio estratégico.

Le segunda es la atracción del talento. Es lo de siempre, en un mercado hiper saturado cualquier input es bien recibido y que una empresa conteste a mi candidatura (aunque sea de manera negativa) explicándome motivos o deseándome suerte, hace que yo tenga buenas referencias de esa empresa y quizá mañana ese candidato elija ir a tu empresa por un sueldo más bajo porque de la otra no tiene buen feeling ya que en su día ni le contestaron a los mails. 

Captar talento: Sin obstáculos


Esto no puede ser… si yo en todos mis formularios de contacto tan solo pretendo hacer el proceso más profesional. Por eso hago formularios larguísimos, para qué el propio sistema lo filtre rellenando campos y además si alguien no está dispuesto a rellenar un simple formulario quizá no tenga la suficiente motivación… Si alguna vez has dicho alguna de estas frases lo sentimos pero no vas por el buen camino para captar talento.

Porque con este tipo de formularios tan solo estás poniendo obstáculos. Y no es cuestión de motivación, es que una persona con talento envía y recibe muchas ofertas de empleo al día y es más que probable que nadie quiera rellenar tu interminable cuestionario.

Es más, la mayoría de veces estos formularios tan solo son excusas para quitar trabajo a los departamentos de recursos humanos, así no tienen que filtrar.

Esto es importante: El talento no se detecta mediante campos. El talento puede estar por encima de la experiencia o incluso de la formación. Esto es un trabajo cualitativo que requiere un análisis profundo del currículum y que un formulario no puede hacer por ti.

Haz que tu forma de contacto sea rápida, que alguien que incluso pueda no tener claro si aplicar o no lo haga por comodidad.

Haz que tu contacto sea intuitivo, con grandes botones y colores llamativos, usa la experiencia de usuario para guiar a los candidatos a la opción más sencilla: aplicar.

Haz que sea visualmente amable: Hay empresas que hacen de este formulario algo divertido o elegante. Este paso les ayuda a empezar a crear marca con sus futuros empleados ya que perciben que a nivel conceptual y visual tu empresa es diferente.

Y nunca, nunca olvides que tu formulario sea multiplataforma. Muchas empresas olvidan que hoy en día la gente aplica a ofertas en el bar, en el baño, en un atasco…

Captar talento: Comunícalo


 

Ahora que tenemos nuestra oferta de empleo bien redactada ¿Cómo la comunicamos? 

Lo mejor que podemos hacer es seguir las mismas pautas que se siguen por ejemplo en Marketing. esto supone dar unos pasos muy concretos antes de colgar nuestra oferta en infojobs y punto.

¿Quién es nuestro público objetivo? Como vimos en el anterior público, tenemos que perfilar muy bien qué tipo de trabajador estamos buscando. Bien, ahora piensa en qué plataformas se mueve ese público. Quizá estas buscando a un tipo de trabajador que no consulta infojobs o un tipo de empleado que no usa facebook. Es básico que uses los medios adecuados para llegar hasta ellos y no desperdicies tiempo y energías utilizando canales que son un callejón sin salida.

Utiliza tus prescriptores. Tengas el tamaño que tengas seguro que tienes clientes, proveedores y en especial, empleados, que conociesen perfectamente la empresa y saben el perfil de empleado que buscas y también el perfil de empleado que encajaría o no en tu empresa. Este tipo de recomendaciones son muy útiles ya que el canal es alguien que conoce las dos piezas del puzzle y saben si encajan o no, no las desestimes.

Utiliza correctamente el SEO. El posicionamiento SEO es básico para que un empleado pueda encontrar tu oferta. Por eso tienes que tener muy en cuenta las palabras clave que estás usando para redactar tu oferta. Muchas veces simplemente tecleamos en google las palabras que pensamos que más se ajustan a nuestro perfil o puesto de trabajo ideal, Por eso es importante que conozcas cuales son esas palabras clave.

Lleva a cabo una buena base de datos. Cuanto más grande y más segmentada esté tu base de datos de candidatos menos tiempo tendrás que invertir la próxima vez en encontrar el perfil adecuado.