¿Emprendedor y cinéfilo? Este es tu ‘post’


Es fin de semana y huele a otoño. Época para disfrutar más del hogar. Buñuelos, chimenea ­– dependiendo dónde te encuentres –, sofá, manta y una buena sesión de cine. Y es que tras superar un largo inicio de curso con gran volumen de trabajo, nos vuelve a tocar mimarnos un poco. Por eso, si hace unos meses proponíamos películas dedicadas a cultivar el liderazgo de los directivos, ahora es momento para seleccionar unos cuantos films dirigidos a los emprendedores.

Cualquier experiencia sensorial sirve para encender la chispa de la creatividad. Programas de televisión, documentales, películas, libros, monólogos, artículos o boletines de noticiarios. Todos ellos son capaces de inspirar al emprendedor. Y no sólo a quien esté pensando en iniciar un negocio, sino en aquel que busca el crecimiento de la empresa que ya dirige.

Además, el auge del emprendimiento se retroalimenta. La necesidad e intención de abrir nuestros propios negocios impulsa para que otras ideas nazcan en nuevos emprendedores. Ejemplo de ello son todas aquellas propuestas empresariales que se crean con el fin de ayudar a esos nuevos y valientes empresarios. La multitud de películas surgidas en torno a este perfil de empleado ­– que tantos años a lo largo de la historia lleva existiendo en este mundo –, no ha dejado de crecer. Es más, de aquí a unos años es una de las temáticas que más demandan los espectadores. Por su utilidad, conexión con el público o genialidad innovadora que la condición humana puede proporcionar cuando se trata de buscarse la vida. Pero dejémonos de charla y centrémonos en las cincos propuestas cinematográficas.

Los piratas de Silicon Valley. Telefilm realizado en 1999 y basado en los inicios de Bill Gates y Steve Jobs durante la primera época del centro de tecnología de Estados Unidos Silicon Valley. Esta película, estilo documental, nos da una visión interesante de los fundadores de Microsoft y Apple.

Muchos emprendedores en la actualidad se siguen inspirando de estos dos iconos del mundo tecnológico en empresarial en general. No tiene desperdicio para todos aquellos que quieran tomar nota de los pasos que más cuesta dar al comienzo de un negocio.

Boyhood: momentos de una vida. Una propuesta que transmite el poder de la innovación. Natural y humilde, la película cuenta la vida de un joven a través del mismo actor que fue creciendo durante doce años. Su entorno también crece con él, lo que de da ese toque de naturalidad tan diferenciador. Si crees que lo has visto todo, prueba con esta innovadora idea.

— La dama de oro. Persistencia y constancia son los mejores amigos del emprendedor. Así lo refleja esta historia basada en hechos reales. La película narra la historia de una mujer judía que 50 años después del Holocausto trata de recuperar las obras de arte que los Nazis le quitaron a su familia. Comienza una larga y difícil batalla legal contra el gobierno austriaco para obtener ese patrimonio de regreso.

Se trata de una propuesta que explica cuándo hay que renunciar y cuándo hay que seguir adelante, un balance complicado que los emprendedores deben manejar con gran sabiduría.

Daily man. Divertido documental que habla de cómo surgieron las tiendas dedicadas a los alimentos delicatessen en Estados Unidos en los años 30. Ziggy Gruber, tercera generación de responsables de la tienda Kenny & Ziggy’s, es uno de los mejores representantes de un negocio que ha continuado durante décadas. Además, la personalidad tan carismática de Gruber demuestra cuánto se preocupa por su negocio y sus clientes. Inspira a los emprendedores a ser energéticos, meticulosos con la calidad de sus productos y, sobre todo, a ama lo que hacen.

Moneyball: rompiendo las reglas. No tienes que ser un fan del béisbol para disfrutar el papel de Brad Pitt como Billy Beane, el gerente general de los Atléticos de Oakland. La película, de los mismos creadores que ‘La red social’, cuenta la historia basada en hechos reales de un equipo de béisbol que no disponía de financiamiento para gastar en jugadores. Por ello, Beane descubre una manera única para competir. Innovación es la clave para avanzar. Ésa es una de las cualidades más conocidas de los emprendedores: darse cuenta de cómo hacer algo mejor. Beane nunca les hizo caso a los pesimistas ni abandonó su visión.

Multitud de películas cuentan historias únicas de grandes emprendedores de la historia real y de la ficción. Esta vez proponemos este repertorio de cinco films que entretendrán y motivarán a cualquier espectador, sea o no un emprendedor.

Y ahora, tomen asiento y disfruten de la sesión.

Seis maneras sencillas para enseñar a los niños a ser emprendedores


Encontrar el mejor camino para emprender no es sencillo. Hay que evaluar muchas posibilidades, saber tomar decisiones adecuadas en momento pertinentes, dominar la destreza intuitiva, saber ser paciente, aprender a exponer las ideas. En fin, multitud de aspectos que no se aprenden solos. Hay dos caminos para ello: el largo y el menos largo. El primero supone dedicación, experiencia, sacrificio, tenacidad y mucha curiosidad por aprender. Mientras que el segundo se trata de poner los seis sentidos – por si en el camino aparece alguno nuevo – para atender a la explicaciones de un mentor, tutor, padre o madre. Y es que los padres pueden ser los mejores profesores para convertir a sus hijos en grandes emprendedores.

Desde pequeños nos vemos expuesto a multitud de experiencias nuevas. Texturas, vivencias, sentimientos, olores, colores,… Somos auténticas esponjas. ¿Por qué no aprovechar esa cualidad de oro para pensar en posibilidades reales del futuro? Como la de emprender. Desde que la crisis económica asoló medio mundo – el otro medio ya estaba asolado –, se ha visto cómo el emprendimiento no es sólo una tendencia. Ha llegado para instalarse indefinidamente.

Siempre han existido los emprendedores y gracias a ellos, es mundo funciona. Tiene movimiento. Sin embargo y a pesar de la evidencia, en las escuelas se enseña bastante poco sobre esta profesión tan globalizada. Sin entrar a valorar los planes educativos de nuestro país e independiente de ellos, es tarea – casi se podría decir que obligación – enseñar a los hijos cómo emprender en la vida. Supone ofrecer las herramientas necesarias para que el niño sepa sobrevivir en un mercado laboral que no tiene pinta de sumar en facilidad. Todo un salvavidas que desgraciadamente no viene de serie en el 99 por ciento de las veces.

Por este motivo, padres, tíos, abuelos, amigos,… podrán utilizar algunas herramientas para educar a los niños el arte de emprender gracias a algunas sencillas claves cotidianas y básicas.

Aprovecha la gran habilidad de cada niño: la imaginación. Si desde pequeños ya por sí solos son grandes creadores, les resultará sencillo el primer paso de todo emprendedor. No es fácil tener una idea innovadora. Además, les dará un plus de motivación al descubrir que son los mejores fundadores de start-ups creativas.

Cómprales sólo lo que necesiten. Muéstrales el valor y esfuerzo que supone adquirir todo aquello que desean y acostúmbrales a que puedan ganar ellos su propio ‘salario’.

Juega a las ‘tiendas’. Haz que te vendan algo, que te convenzan para que les compres su idea. Un paso que no tiene por qué resultar precisamente difícil para ellos. Más bien será complicado para nosotros resistirnos a sus encantos. Cuando los niños quieren algo suelen ser los mejores comerciales. Sin embargo, trata de que expongan razones de peso para que realmente sientas debilidad por su producto y no por su ‘carita’ de hijo.

Trata de que lancen sus pequeñas start-ups. Nada enseña más como poner a la práctica esa idea. Invierte tiempo y algo de dinero para que ellos mismos funden su negocio a pequeña escala. Por ejemplo, el lanzamiento de un curso sobre enseñar a los vecinos – también niños – a jugar al pin-pon. Haz que establezca unas tarifas, con unos horarios. Otro ejemplo podría ser vender limonada en la puerta de casa. Siempre y cuando se trate de un juego y no de un negocio en sí. Prueba por una semana y comprueba la destreza de tu hijo como emprendedor.

Ofréceles juegos orientados a los negocios. El ‘Monopoly’ sin ir más lejos trabaja destrezas como el instinto para invertir y saber tomar las mejores decisiones empresariales.

Una lección de humildad y fracaso. Es imprescindible no escaquearse ese día de clase. Como niños que son, se les notará enseguida cómo esa burbuja de éxito creativo les empacha ligeramente. Por eso, enseñarles a valorar el trabajo de los demás, la volubilidad del éxito y educarles para que sean agradecidos con sus mentores y personas de apoyo, es casi la lección más importante del curso.

Durante su enseñanza ten cuidado con no convertirlos en adictos al ganar dinero. Es fundamental recordarles de vez en cuando que el dinero no lo es todo, sino una de las muchas herramientas para llegar a ser feliz.

El ombligo del departamento de recursos humanos


Cada persona tiene sus objetivos diarios. Jornada a jornada nos vemos inmersos en actividades que nos consumen las energías. Pasan las semanas y somos incapaces de echar el freno. Nos quedamos recluidos en nuestro departamento sin apenas visitar los otros mundos de la empresa. No reflexionamos sobre el impacto de nuestro trabajo en los demás. Pero llega un día que dices: ¿cómo se reflejará mi trabajo en las otras áreas de la compañía? ¿Qué impacto tendrá? Y sobre todo, ¿qué consideración tiene mi departamento tras estas puertas? Preguntas tan necesarias de hacerse como lo es conocer sus respuestas.

Todo elemento no tiene una única forma, sino que se define en función del prisma de quien lo observa. No hay una sola verdad. Lo mismo le ocurren a los departamentos de recursos humanos. No existe una única definición de ellos. Dependiendo a quien se le pregunte, las respuestas no serán las mismas — a veces ni siquiera se asemejarán. Y es que lidiar con personas no suele ser una tarea que conlleve agradar a todo el mundo.

Desde una visión optimista, Recursos Humanos trabaja mano a mano con directivos senior, haciendo importantes contribuciones al buen transcurso de fusiones, adquisiciones o reestructuraciones de plantilla. El papel tradicional de administradores es externalizado, pero también el servicio de asesoramiento es reforzado por consultoras cuando se trata de dichas transacciones empresariales importantes. Contratación de talento, promoción de la movilidad, desarrollo de carreras profesionales, planes de conciliación, de promoción y rotación. En definitiva, mejorar la eficacia organizativa del capital humano.

En la opinión de los más críticos, los departamentos de recursos humanos son innecesarios, burocráticos, obstruccionistas, meros creadores de formularios y demasiado próximos a los intereses de los demás directivos sin tener, supuestamente, los conocimientos necesarios. «Es como ir al dentista», opina David Sirota en su libro ‘El empleado entusiasta: cómo se benefician las empresas de dar a los trabajadores lo que quieren’. «Cuando se le pide a los empleados que realicen un ranking de las funciones con mayor calidad de sus empresas, Recursos Humanos y las Tecnologías de la Información suelen acabar en las últimas posiciones», añade Sirota

El factor que determina la efectividad funcional de los distintos departamentos de una compañía es su adaptación al cambio. Esto supone uno de los mayores retos para el profesional que trabaja con recursos humanos. Los cambios llevados a las personas no se producen con tanta rapidez como supone usar una nueva estrategia o utilizar este otro canal de distribución. Si echamos un vistazo a la historia del departamento en cuestión observamos que normalmente las tendencias necesitan una década para que se implanten verdaderamente en las plantillas de trabajo. Conciliación, productividad, ‘walking meet’, teletrabajo, ‘employer branding’, ‘turbo siestas… todas ellas son fórmulas dedicadas a mejorar la calidad laboral del empleado. Todas pretenden lograr que su trabajo sea más efectivo y por tanto genere mejores resultados para la empresa. Y todas requieren un tiempo de incubación.

Sin embargo, este concepto creativo del departamento de recursos humanos, generalmente, no es apreciado por la mayoría de los empleados. Así lo incida la revista Fast Company en su artículo Why we hate HR?. «Persiguen la estandarización y uniformidad en lugares de trabajo que son complejos. No están interesados en adoptar un enfoque de mentalidad abierta en lo que respecta a hacer excepciones en las políticas de la empresa». Muchos de estos supuestos son generados por una mala transmisión que esta área envía al resto de la compañía.

El mensaje también se trunca cuando hablamos de las intenciones ‘ocultas’ de los directores de Recursos Humanos. Una de sus principales funciones es la de considerar a sus empleados como clientes. Por ello, «estos gerentes cuando dicen que quieren ser socios empresariales, lo que quieren decir es que les gustaría trabajar para la directiva», indica Sirota en su libro. Una de las funciones de este departamento no es más que la de desarrollar políticas, prácticas y filosofías dirigidas a crear una fuerza laboral realmente motivada y dedicada. Y es que según explica el autor, «la mayoría de las empresas dicen que sus trabajadores son sus mejores activos, pero lo que realmente quieren decir es que son sus mayores costes». Por eso resulta tan importante desarrollar una estrategia verdaderamente eficiente y rentable para la organización, la cual no es más que un grupo de personas persiguiendo este último interés común: perseguir beneficios. Y esto sólo se consigue si la alta dirección se da cuenta del papel del departamento de recursos humanos como socio estratégico.

El poder que el ‘color verde’ ejerce en nuestra mente


Porque no es lo mismo decidir qué película ver en televisión un domingo por la tarde que cuál es el mejor fondo de inversión por el que apostar nuestro dinero. El cerebro funciona de diferente forma. Pero ¿por qué ante situaciones extremas hay personas que hacen cosas irracionales? O ¿cómo responde nuestra mente cuando tratamos dinero? Según varios estudios, la neurociencia cobra un papel importante en cuanto a la toma de decisiones donde nuestro bolsillo suele ser el protagonista. ¿Instinto de supervivencia, tal vez?

Kabir Sehgal publicó en la revista de Harvard Business un estudio sobre la relación entre estimulaciones magnéticas y decisiones financieras denominado The neural basis of financial risk taking. La primera conclusión a la que llegó Sehgal fue que «nada es más estimulante para el cerebro que el dinero». Y lo compara directamente con la cocaína. Así fue el resultado de un experimento llevado a cabo por un grupo de personas que fueron sometidas a juegos en los que podían perder y ganar dinero. Los resultados de los escáneres rápidamente dieron sus frutos: la actividad neuronal era tan elevada como la provocada por las personas adictas a la cocaína. Es más, los datos eran exactamente iguales entre ambos. Y es que, tal y como aseguró el doctor Brian Knutson, uno de los autores del estudio, «como la comida es la motivación del perro, la del ser humano es el dinero».

Las pruebas a las que fueron sometidas los voluntarios también se centraron en las decisiones financieras tomadas de forma irracional durante las negociaciones. Las investigaciones se centraron en el conocido juego del ultimátum: dos personas tienen que ponerse de acuerdo sobre cómo repartirse una cierta cantidad de dinero a través de propuestas u ofertas de división que uno de los jugadores va realizando de manera sucesiva. A este jugador se le denomina proponente. Mientras tanto, el otro jugador ­– denominado receptor – puede aceptar o denegar la oferta si le parece conveniente. Si no se llegara a un consenso entre ambos, el dinero jugado en esa ronda de propuestas se pierde. Por ello, el proponente necesita estimar cuál es el mínimo que el receptor esta dispuesto a aceptar; mientras que el receptor tiene que anticipar de qué modo sus decisiones van a incentivar al proponente a incrementar la oferta en rondas sucesivas.

Los resultados del estudio concluyen en que todo se basa en que utilizamos la parte emocional del cerebro cuando identificamos propuestas que para nosotros no son justas o equitativas en el proceso de la negociación. Empezamos a debatir y activamos la corteza prefrontal de nuestro cerebro, encargada de tomar decisiones complicadas. Sin embargo, a medida que se van ofreciendo distintas alternativas durante el ‘pulso’ entre ambas partes, nuestra mente va activando otras zonas, como por ejemplo la encargada de las emociones. Una propuesta que nos parezca injusta derivará en una negativa y, a partir de ese momento, las demás ofertas se verán condicionadas, casi sin darnos cuenta. Descartamos entonces propuestas con las que podríamos conseguir un mayor volumen económico pero que, por esa condición humana e intuitiva que caracteriza a las personas, las desechamos finalmente.

En definitiva, el comportamiento de nuestro cerebro durante las negociaciones en las que hay en juego dinero es inmensamente amplio. Existen infinitud de posibilidades con las que las personas interactuamos. Lo que sí que se ha demostrado es que la anticipación de conductas mejora enormemente el acuerdo entre las partes. Investigaciones recientes han demostrado que la actividad cerebral está relacionada con esta expectativa que nos formamos sobre la conducta de los otros.

Rodeados por el efecto Zeigarnik


¿Quién no ha sentido alguna vez esas ganas de terminar algo que no ha sido resuelto? Ya sea en nuestra vida laboral como personal, en muchas ocasiones se genera una tensión que hace recordar una y otra vez los asuntos inacabados, olvidando por completo los resueltos, hayan sido o no satisfactorios. Pues bien, ese efecto tiene nombre y apellidos. Se le conoce como efecto Zeigarnik y fue acuñado por la propia psicóloga Bluma Zeigarnik hace casi un siglo.

Según sus experimentos, las labores inacabadas se recuerdan mejor que las ya terminadas. Es como si nuestro cerebro desechara las tareas realizadas. Les pone un tic y listo. Final de la historia. ¿Qué ocurre con los fantasma que se quedan merodeando en los pasillos de nuestra mente? Generan tensión, ansiedad, nerviosismo, impulso e impaciencia por ponerlos el tic.

Todo comenzó con Zeigarnik sentada en una cafetería. La psicóloga observó que un camarero recordaba mejor grandes cantidades de pedidos que aún no había servido que aquellos que ya estaban sobre las mesas, aunque fueran pocos. Confirmó entonces sus especulaciones de la forma más sencilla. Convocó a un grupo de voluntarios en su laboratorio y les propuso veinte retos mentales, de los cuales la mitad fueron interrumpidos. Al finalizar el experimento, los voluntarios recordaban con mayor claridad las tareas inacabadas que las que habían resuelto satisfactoriamente.

Se puede explicar también en el ejemplo del alumno y la clase ‘incomestible’. Si durante las dos horas que debe estar prestando atención, de vez en cuando se produce una interrupción ­– ya sea en forma de anécdota, llamada de teléfono del profesor o la entrada en clase del estudiante perezoso ­–, según Zeigarnik aprenderá más ya que memorizará mejor el discurso que se quedó a medias. Ejemplo que es perfectamente aplicable a las presentaciones o exposiciones del mundo de la empresa.

La teoría de Zeigarnik nos lleva a pensar en los numerosos consejos a los que estamos acostumbrados a leer o escuchar sobre cómo evitar las distracciones en el ámbito laboral para aumentar la productividad. ¿No sería contradictorio? No sería. Porque el efecto que este lunes nos ocupa lugar no es recomendable en términos de ser más o menos productivo. Lo ideal es empezar una tarea, terminar la tarea. Comenzar otra tarea, terminar esa otra tarea. Evitamos así la multitarea simultánea que tanto daño hace a nuestra productividad.

Otro ejemplo que explica los pros y contras de dicho efecto podría ser la adicción que generan muchos juegos, sobre todo aquellos que resultan interminables. Como el conocido Candy Crush, en el que cuando un jugador pasa de nivel pero pierde siente una necesidad extrema para solventarlo. Esto es adicción y también Efecto Zeigarnik.

En definitiva, «para superar los traumas necesitamos tener conciencia de haber alcanzado una meta, concluido una etapa, superado una fase. Muchas veces esa necesidad se concreta en la búsqueda de un por qué, de una razón que explique los acontecimientos del pasado. Cuando no logramos dar con esa razón, el efecto Zeigarnik hace que los recuerdos sigan atormentándonos hurgando en la herida no cicatrizada.» De esta manera tan fácil y sencilla los aclara el blog “El psicoanalista lector”.

Además, esta tensión que provoca terminar una tarea puede derivar al bloqueo. Lo que explica que cuando nos empecinamos en terminar una tarea, ésta no nos sale lo bien que nos gustaría. Y es que en situaciones de estrés intentamos hacer siempre algo que nos saque de la encrucijada, aunque ese algo resulte contraproducente. Por ejemplo, está demostrado que los porteros paran más penaltis cuando no se decantan por lanzarse a ningún lado y se quedaban en el centro. ¿Por qué se cuelan entonces tantos balones por el centro?

Las aplicaciones del efecto están más presentes de lo que parece

Vivimos rodeados por este el efecto Zeigarnik. Aunque terminó su experimento, ella siempre está rodeando nuestras vida con sus resultados. Por lo que podría decirse que ella misma se contradijo.

Son muchas sus aplicaciones en nuestro día a día. Ya hemos hablado de lo que ocurre con sus consecuencias en el campo de la productividad. Al igual que nuestro ordenador se ralentiza si utilizamos diferentes programas a la vez, a nuestra mente le pasa exactamente lo mismo. Recuerda: empezar tarea, terminar tarea.

En el ámbito de la creatividad sin embargo puede ser hasta conveniente dejar inacabada una labor. A pesar de dedicarnos a otra cosa, nuestro cerebro no deja de trabajar en la actividad creativa que hemos dejado a medias. Por lo que tomarse algún que otro descanso no viene nada mal.

Si nos vamos al ámbito más personal, el ejemplo del efecto Zeigarnik lo vemos todos los días en relaciones que terminan. Si tenemos algo pendiente con la otra persona, nos resultará más difícil olvidarnos de ella. Además, si lo que quieres es que alguien tenga interés en lo que estás contando o mostrando de tu persona, guárdate algo. Ya tendrás tiempo en descubrirte. Misterio que se dice…

Series de televisión, juegos, novelas, anuncios publicitarios… Un sin fin de aplicaciones de un efecto que se ha quedado merodeando alrededor nuestro aunque hayamos descubierto hace tiempo su significado.

Mitos y realidades de un ‘Millennial’


Como ocurre en cada momento de la historia, las nuevas generaciones suelen aterrizar en las oficinas pisando fuerte. En nuestra actualidad, el grupo de jóvenes que aspira a cambiar la dinámica laboral – muy condicionado por el desarrollo de las nuevas tecnologías del final y el inicio de milenio– es el conocido como Millennials. Son los nacidos entre 1983 a 2000 aproximadamente.

Podríamos decir que los rasgos que mejor definen a esta generación de empleados son habilidades para innovar usando las últimas herramientas tecnológicas, búsqueda de la participación en las decisiones empresariales con la intención de aportar valor añadido a la compañía, expectativas para encontrar una gran unión en los equipos de trabajo y flexibilidad en los horarios, con un sentido de dinamismo constante. En este último aspecto, los jóvenes de ahora prefieren negociar y encontrar lo que mejor se amolde a sus intereses. Sin embargo, su adaptación a la cultura corporativa es rápida y pronto captan los valores esenciales de la misma.

Los Millennials, además, valoran preferentemente la conciliación entre vida familiar y laboral. Buscan el balance que mejor encaje entre un crecimiento profesional acelerado y su prioridad por cuidar la vida personal. Hay quien dice que incluso, no dan tanto valor al sueldo, así como a respetar el significado que supone conciliar. Sin embargo, una de las ventajas competitivas más valoradas por las empresas es esas ganas de innovar para generar oportunidades de crecimiento, mientras combinan procesos antiguos con las últimas soluciones tecnológicas.

Conocer todas estas particularidades de los Millennials es fundamental para los reclutadores que buscan gestionar relaciones laborales productivas y de largo plazo. La empatía tiene un apartado especialmente importante en estos casos, por ello resulta tan importante saber sus intereses pero también conocer los mitos. Porque se habla mucho de los Millennials pero no está de más poner muchas cosas en duda.

Sí, son creativos y están familiarizados con las nuevas tecnologías, pero también hay quienes piensan que no se comprometen del todo con la empresa y que suelen rotar muy a menudo de compañía. ¿Esto es así?

Según un reciente estudio llevado a cabo por IBM Intitute «Mitos, exageraciones y verdades incómodas: La verdadera historia de los Millennials en el trabajo«, desmiente cinco mitos en torno a esta generación después de consultar a 1.784 empleados de 12 países. La conclusiones del informe determinaron sorprendentemente que esta nueva generación comparte muchas de las mismas cosas que sus compañeros más mayores. Más de las esperadas.

Las aspiraciones y expectativas profesionales son muy similares con los demás grupos de empleados. Esperan seguridad financiera, antigüedad, liderazgo inspirador y promociones basadas en el rendimiento. Los Millennials quieren trabajar con un jefe que sea ético, justo y transparente, más que reconozca o no sus logros. Algo básico que todo líder debe poseer.

En cuanto a la adicción a todo aquello que sea digital tiene su parte de razón pero también una gran parte de mito, según apunta el estudio de IBM Institute. Los jóvenes reconocen que es habitual en ellos la interacción online, pero esto no significa que toda su vida gire en torno a ello. Prefieren relacionarse presencialmente, tener reuniones que puedan interactuar cara a cara mientras aprenden y comparten nuevas habilidades laborales. Y cuidan mucho separar el mundo virtual de su vida profesional y personal. Es cierto que han nacido con Internet pero también puede ser cierto que ese aprendizaje desde pequeños les ha enseñado mejor que nadie a separar ambas facetas de la vida.

En el momento de tomar decisiones en el mundo laboral, muchos afirman que los Millennials no saben hacerlo sin consultar con el resto. Sin embargo, el estudio confirma que no es que no sepan decidir, sino que prefieren asesorarse con otros compañeros porque consideran que tomarán mejores decisiones en los negocios.

Y por último, otro de los mitos que más se extiende entre la sociedad es que están más dispuestos a dejar su empleo si éste no cumple con sus expectativas. Por supuesto que si no están cómodos realizando sus funciones, buscarán algo mejor. Ahí radica el avance de toda persona, tal y como le ocurre a las demás generaciones. Más del 40% de los encuestados aseguraron que se cambiarán de trabajo por razones salariales y buscando un entorno más innovador.

Así pues, las exigencias laborales de los Millennials no son tan distintas a las del resto. Lo que facilita la empatía con ellos y ayuda a encontrar fórmulas que mejor capten y retengan el talento de los jóvenes de hoy en día.

 

Si quieres cambiar el mundo, empieza haciendo la cama


Algunas veces no sabemos muy bien por qué pero no nos encontramos del todo satisfechos con nuestro trabajo diario. Incluso, nos llegamos a preguntar cuestiones como ¿estoy en el lugar correcto? ¿este es el verdadero trabajo por el que soñaba en mi niñez?

Los componentes que forman el trabajo diario son casi incontables. Se nos escapan de las manos y es difícil determinar qué obstáculos impiden sentirse satisfechos como profesionales. Pero sin duda hay uno en especial que predomina en la mayor parte de las oficinas de nuestro país: la productividad laboral. Cuando terminamos con éxito las tareas diarias nos invade un sentimiento de satisfacción que afecta sin darnos cuenta a la ejecución de los siguientes quehaceres. Por eso, resulta tan importante entrar en ese círculo que nos hace olvidarnos de las cuestiones existenciales acerca del lugar que ocupamos profesionalmente.

Además, no todo el mundo puede disfrutar cada día de la satisfacción que supone ser productivo en el trabajo. Ya sea por practicar malos hábitos laborales o por no disponer de los suficientes recursos facilitados por la propia empresa, muchos empleados no logran ser eficientes.

Con el fin de paliar este mal tan común es preciso observar antes su funcionamiento. Y es curioso descubrir cómo se comporta el síndrome de la productividad laboral dependiendo de si la empresa es pequeña o grande. Este fenómeno está relacionado con la inversión en I+D de las empresas con mayores recursos, especialmente en los sectores donde los efectos de escala son más importantes en la producción.

Las grandes compañías pueden invertir mejor en desarrollar sistemas que faciliten el trabajo a sus empleados, lo que se relaciona directamente con su ‘felicidad laboral’. Si hago rápido y bien mi trabajo hay un 90 por ciento de probabilidad de que salga por la puerta con una sonrisa en la cara. Esto es muy bonito, pero si hablamos de empresas pequeñas donde los recursos son más limitados la cosa se complica.

Invertir en un concepto tan intangible que a su vez afecta directamente a recursos humanos – valores también etéreos – puede llegar a suponen un problema en el departamento financiero de la pequeña o mediana empresa. Lo que significa uno de los grandes errores del empresario tradicional. Por ello, se podría decir que la productividad aumenta al mismo tiempo que lo hace la capacidad económica de la organización. Lamentablemente, se trata de un síndrome que no sale precisamente barato. Además, la dificultad en el cálculo de su retorno de la inversión tampoco facilita las cosas. Sin embargo, existen métodos o trucos tan sencillos como económicos y peculiares que nos ayudarán a ser productivos y por tanto a sentirnos más felices con nuestro día a día.

¿Alguna vez te has imaginado que hacer la cama todos los días está relacionado con ser productivo durante tu jornada? Pues bien, así lo explicó el Almirante de los Navy SEALS William McRaven en uno de sus discursos en la Universidad de Texas. Y tiene su explicación y muy lógica:

«Hacer la cama todas las mañanas supone completar con éxito la primera tarea del día. Ese gesto tan sencillo os dará una pequeña razón para sentiros orgullosos, y afrontar la siguiente tarea del día, y la siguiente… Al final del día, esa primera pequeña tarea se habrá convertido en muchas tareas completadas.

Hacer la cama también es una forma de recordar la importancia que tienen los pequeños detalles en la vida. Si no sois capaces de hacer bien las pequeñas cosas, tampoco seréis capaces de hacer bien las grandes. Por otra parte, si vuestro día ha sido horrible, al menos, cuando volváis a la cama, la encontraréis hecha con la promesa de que mañana será mejor. Si queréis cambiar el mundo, empezad haciendo la cama.»

«Aunque parezca mentira, la movilidad resulta un inconveniente»


Amado Jiménez Saiz es director de Recursos Humanos y Calidad en Hoteles Silken desde hace más de catorce años y cuenta con más de veinte de experiencia en la gestión y relaciones laborales en empresas multinacionales y de servicios.

Nuestro entrevistado de esta semana, especialista en generar cultura corporativa y formar en habilidades directivas, expone desde el punto de vista del sector hotelero los principios básicos, habilidades, conflictos y perspectivas de futuro dentro del mundo de los recursos humanos.

Para Amado Jiménez Saiz, «la empleabilidad, flexibilidad, creatividad, así como las habilidades sociales y competencias digitales son los mayores retos que los directivos encuentran para adaptarse al cambio». Además, destaca que uno de los problemas que tiene a la hora de buscar talento es la relacionada con la movilidad geográfica.

Con respecto a la conciliación laboral y familiar, el directivo de recursos humanos también subraya la «necesidad de adaptarse y buscar fórmulas creativas que satisfagan a todos». «Tenemos que seducir para atraer, trabajar para desarrollar y enamorar para comprometer», concluye.

¿Qué tipo de perfil corresponde a la cultura corporativa del Grupo de Hoteles Silken?

La marca Silken goza de buena reputación y es reconocida en el sector por su integridad y ejemplaridad. Intentamos que sea una marca atractiva. A partir de aquí y del deseo de trabajar con nosotros, buscamos siempre perfiles alineados con nuestros valores corporativos, como son la actitud positiva, el entusiasmo, la flexibilidad, la honestidad, la ambición, el buen trato y el orgullo de pertenencia. Sin duda valoramos más las competencias actitudinales que las técnicas o académicas. Perfiles orientados al servicio, al cliente y también claro está, al resultado. Buscamos mucho talento pero con mucho talante.

¿Qué diferencia hay entre un perfil del sector hotelero de cualquier otro?

Hemos de tener en cuenta que nuestro negocio no vende nada material, nada que el cliente se pueda llevar a casa o pueda almacenar, vende sensaciones, bienestar, felicidad, confianza, seguridad, recuerdos, y esto marca diferencias. Es este un sector muy duro, abierto 24 horas al día y 365 días al año, pero también muy vocacional, por tanto necesitamos perfiles que buscan, que desean este trabajo, que disfrutan haciendo lo que hacen, que sienten la necesidad de agradar, de acoger, de hacer feliz al cliente, que se ilusionan y apasionan. Esta es la diferencia. Me he encontrado muchísimas veces con candidatos, con empleados que me comentan: «este trabajo engancha, no sé lo que tiene pero engancha».

¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta un directivo en el sector hotelero?

El primero de ellos sin duda es económico, hemos de mejorar los datos económicos, volver a los umbrales de rentabilidad de los años 2006 y 2007. Han sido unos años muy duros y debemos trabajar para mejorar los resultados. Hemos mejorado ya mucho en porcentajes de ocupación pero ahora el objetivo es subir el precio medio.

El otro gran reto bajo mi punto de vista es la adaptación al cambio. El mundo está cambiando continuamente y a un ritmo frenético, cuestiones como empleabilidad, flexibilidad, creatividad, habilidades sociales, competencias digitales, conforman un marco competencial que ha cambiado y que sigue cambiando. El directivo deberá adaptarse a este nuevo escenario tanto para su propio desarrollo como para el de todos los empleados que dirija.

¿Cuál es el papel de las redes sociales en sus procesos de selección?

Están cada vez más presentes en nuestro día a día y también en nuestros procesos de selección, aunque reconozco que en nuestro caso aún no en gran medida. Sí utilizamos desde hace muchos años, herramientas de selección que están en la red, pero redes sociales como tal no tanto, aunque evidentemente es el presente y futuro y debemos adaptarnos.

¿Qué problemas encuentra a la hora de buscar talento?

No muchos, la verdad. Existe mucho talento desgraciadamente buscando empleo y mucho talento ya con empleo buscando una empresa como Silken. Es cierto que todavía, aunque parezca mentira, la movilidad geográfica sí resulta un inconveniente. Disponemos de 32 hoteles y 23 destinos, algunos de ellos muy atractivos para trabajar y vivir, pero otros no tanto cuando supone un traslado.

¿Qué herramienta emplea para retener el talento?

Yo no hablaría de una herramienta, sino de un modelo de gestión. Un modelo de gestión basado en la confianza y el compromiso, alineado con la estrategia de negocio, con mucha comunicación y marketing interno, con mucha presencia y contacto con las personas y en un entorno desafiante. Con esta fórmula creamos una propuesta de valor que atrae, desarrolla y compromete, pero que además genera ilusión y pasión. Llevo casi quince años aplicándola en Silken y os aseguro que funciona.

A lo largo de su experiencia en la gestión y formación de personas, ¿en qué consiste la política de formación que más éxitos le ha proporcionado?

Sin duda aquella dirigida a mejorar la satisfacción y la motivación del empleado. La formación técnica es necesaria y la dirigida al management imprescindible, ambas ayudan a mejorar la eficiencia, la productividad y la empleabilidad, pero la más gratificante, la que obtiene un mayor retorno, la más medible en términos de productividad es la dirigida a todo el conjunto de empleados, a absolutamente toda la plantilla y enfocada hacia la motivación, hacia nuestra propia cultura, a “silkenizar”. Diseñamos formación interna impartida en el propio hotel, muy participativa, con mucho dinamismo, divertida, con mucho trabajo en equipo, videos, juegos, música … Nos ayuda a todos a conocernos mejor, a empatizar, a conocer los objetivos de la compañía, a mejorar el compromiso y la motivación y finalmente ayuda a mejorar el resultado económico.

¿Qué técnicas de motivación le han dado mejores resultados?

En Silken yo destacaría fundamentalmente dos de ellas; por un lado la gestión de la carrera profesional interna, damos mucha importancia a la promoción, la fomentamos y la practicamos en todas las áreas y en todos los niveles, los datos lo corroboran. En este sentido destacaría un plan específico denominado Programa de Desarrollo Directivo (PDD) destinado a formar y desarrollar a futuros directores de hotel, sobre todo en una época en que abríamos dos o tres hoteles cada año. La segunda es la destacada en la pregunta anterior y tiene que ver con la formación, con aquella dirigida y diseñada específicamente para mejorar la motivación y el compromiso, con mucha presencia, mucho contacto y mucha diversión.

¿Qué tipo de conflictos suele encontrar dentro del sector hotelero?

Lo cierto es que apenas hay conflictividad en Silken, tenemos mucha paz social y una ausencia casi completa de conflictos más allá de los propios derivados de extinciones de contrato. Quizás el asunto que requiere dedicar más tiempo en estos momentos y tratándose de un sector tan especial con los horarios y que nunca cierra, es la conciliación laboral y personal. Cada vez más se demanda equilibrar ambos tiempos. Debemos adaptarnos a ello y desde la flexibilidad buscar fórmulas creativas que satisfagan a todos. Creo que este aspecto va a ser clave en un futuro inmediato y debemos estar preparados.

¿Qué importancia concede Silken a la gestión de recursos humanos?

Muchísima, la dirección de Recursos Humanos forma parte del Comité de Dirección y está presente en todas las decisiones estratégicas de la compañía. Podemos disponer de establecimientos hoteleros magníficos, modernos, vanguardistas, singulares, pero sin las personas que trabajan en ellos solo son edificios, para convertirlos en hoteles debemos tener empleados, personas comprometidas, motivadas, dispuestas a satisfacer al cliente y a disfrutar con su trabajo. En el sector servicios y vendiendo lo que vendemos somos plenamente conscientes de que la gestión de personas es clave para el éxito.

¿Cuál es la tendencia que se está dando en la Gestión de Personas dedicada al sector hotelero?

No creo que haya que cambiar grandes cosas, no hay un cambio de tendencia como tal, pero sí se acentúa el modelo de gestión actual. Hemos dejado atrás un modelo basado en la obediencia, la lealtad y la dedicación, propio de estructuras muy jerarquizadas. El modelo actual, pero sobre todo futuro es el basado en la flexibilidad, la creatividad, la iniciativa, la imaginación, las habilidades sociales, las competencias digitales y sobre todo la pasión. Tenemos que seducir para atraer, trabajar para desarrollar y enamorar para comprometer. Pasar de empleados satisfechos y motivados a empleados apasionados y felices.

Cinco mentiras que el emprendedor suele repetirse a sí mismo


Las personas por lo general tendemos ha practicar un vicio muy perjudicial para nuestras vidas y carreras profesionales. Nos referimos al autoengaño. Si ya está feo mentir a los demás, hacérselo a uno mismo es aún peor de personas no muy inteligentes.

El camino del emprendedor es por sí mismo pedregoso y en ocasiones confuso. Por ello, que no seamos nosotros los que depositemos más obstáculos en el sendero. Porque nos digamos una y otra vez que ‘yo no he hecho tal cosa…’ o ‘ese riesgo es fácilmente asumible’ no significa que la evidente verdad se esfume como si nada.

Con el fin de atajar este problema que viene de serie en más personas de las que creemos, proponemos algunas de las mentiras que más repite esa voz interior de los emprendedores.

– ‘Empezaré este proyecto cuando la idea de negocio tenga más impacto’. Siempre existirá un mañana. Cualquier ‘start-up’ siempre va a necesitar más recursos de los que en un principio dispone con el fin de seguir creciendo. No todo tiene que estar perfecto para dar el siguiente paso. «Si tienes todo bajo control es que no vas lo suficientemente deprisa», dijo una vez el ex piloto Mario Andretti.

– ‘Necesito terminar con este trabajo o esta relación personal para dedicarme por completo a mi gran idea de negocio’. Una de las grandes mentiras del ‘pseudo-emprendedor‘. Las personas van y vienen de las vidas de cualquier persona. Unas relaciones se terminan y otras comienzan, y el trabajo siempre es necesario porque el dinero siempre se suele esfumar. Sin embargo, el tiempo es un factor que nunca recuperamos. El cuándo comenzar un proyecto lo decidimos nosotros. Esperar la mejor oportunidad para emprender suele convertirse en una gran pérdida de tiempo. Saber cuál es el mejor momento y tenerlo claro para ‘subirse al tren’ es importante, pero cuando llega hay que atraparlo, porque sino otra persona se subirá.

– ‘Esta noche me ocupo de ello’. ¿Cuántas veces ha caído el sol y tenemos un listado de tareas sin tachar? ¿Crees que te dará tiempo después de un largo día de trabajo? El cuerpo no suele estar pensando precisamente en ponerse de lleno con algún asunto. Está claro que el sacrificio es necesario en muchas de las etapas por las que pasa un emprendedor pero ello no significa que haya que privarnos de sus necesidades más básicas. Son éstas las que deben estar bien cubiertas para que todo funcione cómo y cuándo debe ser.

Muchos emprendedores se sienten frustrados incluso antes de su primera derrota. Se ven incapaces de trabajar tan duro como se exigen y eso trae consecuencias. A veces damos más valor a cómo nos sentimos con nosotros mismos que al verdadero impacto de nuestros quehaceres diarios. Podría ser esta la diferencia entre acabar con el proyecto o con nosotros mismos.

– ‘Lo hago durante el viaje’. Reservar también el trayecto de un viaje para contestar correos electrónicos, solucionar fallos técnicos o preparar un discurso puede ser una de las mayores mentiras que nos hayamos hecho jamás. Descansar es también una de las actividades que están planificadas en nuestra agenda. Y antes de comenzar a relajarnos deben estar cumplidas las promesas. Sólo así podremos desconectar al cien por cien y hacer que nuestro descanso sea verdaderamente efectivo.

– ‘No vuelvo a trabajar para este cliente’. Es una de las frases más comunes de todo emprendedor. Son muchos los motivos por los que no deseemos seguir colaborando con él o ella. Los motivos son múltiples, ya sea por no liquidar las facturas que le emitimos o simplemente porque no compensa el esfuerzo invertido para el resultado obtenido. O, incluso, las dos cosas. Sin embargo, en estas ocasiones el miedo a perder los clientes que ya tenemos es lo que nos empujar a olvidar estas palabra y a dar cuerda de uno de los recursos más útiles – en ocasiones – como es la paciencia.

El poder de la conciliación laboral y familiar


Es indiscutible. Una de las herramientas más valoradas por los empleados para la retención y captación de talento es aquella que facilita la conciliación entre vida laboral y familiar. Con ellas, las empresas no sólo se convierten en atractivos para trabajar en ellas, sino que además aumentan la productividad de su capital humano y reducen considerablemente la cifra de absentismo laboral.

Está comprobado: las compañías que ofrecen programas de conciliación acorde a las necesidades de los trabajadores consiguen recortar el absentismo en un 40 por ciento. Así lo publica un informe elaborado por al Fundación Alares tras analizar las más de 1.200 candidaturas presentadas por las empresas a los Premios Nacionales Alares a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal y la Responsabilidad Social Corporativa.

El informe también enumera las medidas que más ofrecen las empresas para conciliar: jornada intensiva de verano, horario flexible, reuniones por videoconferencia para evitar viajes, reducción de la jornada, ampliación del permiso de paternidad y maternidad, paquete de servicios asistenciales para toda la familia, programas de teletrabajo, parking para situaciones especiales de la plantilla — embarazo, problemas de movilidad… — y jornada continua ante situaciones especiales.

Además, el Center for a New American Dream publicó un estudio basado en una serie de estadísticas que propone un recorte de la semana laboral y como consecuencia el aumento de la productividad. Y es que las personas que trabajan 11 horas al día tienen 2,5 veces más posibilidades de deprimirse y 60% más probabilidades de tener una enfermedad cardíaca. Así también, el 75 por ciento de los padres que trabajan 8 o más horas de lunes a viernes dicen no tener suficiente tiempo para dedicarse a sus hijos, y el 59 por ciento no tiene suficiente tiempo para sí mismos.

En España, la ley señala que el permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal —antes o después del parto—como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.

La Ley para la Igualdad reconoce también el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. Además, madres y padres tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo o hija hasta que éste cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones. Sin embargo, ¿realmente es suficiente?

Hace poco leíamos algunos casos en compañías que dan ejemplo a nivel mundial por cuidar la captación y retención de talento gracias a innovadores programas orientados a mejorar la conciliación. Hablamos de Silicon Vallley, donde empresas como la distribuidora de producción audiovisual Netflix ofrece desde este mismo año permisos por maternidad y paternidad ilimitados el primer año y pagados al cien por cien.

Google ya lo entendió hace tiempo. En su caso son 18 semanas pagadas para las madres y hasta 12 semanas a los padres. Además, ofrece una ayuda de 500 dólares (457 euros) para cubrir las necesidades de los niños recién nacidos.

Facebook, la mayor red social en Internet, contempla cuatro meses de permiso a los nuevos padres, como Instagram, y cubre hasta 4.000 dólares (3.529 euros) en gastos de los hijos, además de dar la opción de trabajar desde casa y de ofrecer ayudas para la guardería.

El eterno debate sobre cuál debe ser la política empleada por la empresa con respecto a la paternidad sigue abierto. Un problema que sigue afectando a nivel internacional. Sólo hay que recordar a la eurodiputada italiana Licia Ronzulli y su hija en el Parlamento Europeo —en laimagen, tomada en mayo de 2015.

Los que está claro es que las empresas deben establecer unos horarios racionales, capaces de retener el talento, permitir la formación del trabajador, recudir costes estructurales de la propia compañía, aumentar la productividad del capital humano y disminuir el absentismo.